Señores, dejen de llamarse aliados. Actúe como tal.

Los hombres están claramente posicionados —debido a los privilegios que les confiere el género y a su poder organizativo— para lograr un cambio en el lugar de trabajo. Pero el simple hecho de hacerse llamar aliado de cualquier persona de un grupo subrepresentado, incluidas las mujeres, pierde por completo el sentido de la alianza. En lugar de autoetiquetarse, los autores ofrecen seis reglas de vida para los hombres que aspiran a una mejor conducta aliada al servicio de la promoción de la verdadera igualdad de género en el lugar de trabajo. En primer lugar, alianza es un verbo, no un sustantivo. Debe tomar medidas. En segundo lugar, la alianza es un viaje, no un destino. Nadie «llega» nunca como aliado. En tercer lugar, la alianza es con, no para. Haga que sus acciones aliadas sean colaborativas. En cuarto lugar, la alianza perpetúa la autonomía, no la dependencia. Debe hacerse responsable del resultado neto del comportamiento de su aliado. En quinto lugar, la alianza consiste en descentrar, no en ser el centro de atención. Hable menos, entregue el micrófono a mujeres con experiencia clave y estructure los proyectos para que las mujeres obtengan crédito. Por último, Allyship critica el status quo. Examine las prácticas de larga data que perpetúan las desigualdades sistémicas.

••• De vez en cuando, al final de uno de nuestros talleres sobre una mejor alianza entre los hombres en pro de la igualdad de género en el lugar de trabajo, un hombre nos preguntará cómo puede obtener su «certificado» o «credencial» que demuestre que es un aliado masculino certificado. En estos momentos (lamentablemente raros), sacudimos la cabeza y nos preguntamos cómo no logramos comunicar de manera eficaz la verdadera naturaleza de la alianza. [Aliados por la igualdad de género](https://www.amazon.com/gp/product/1633698726/ref=dbs_a_def_rwt_hsch_vapi_thcv_p1_i0) son miembros del grupo dominante (hombres) que promueven activamente la igualdad y la equidad de género en su vida personal y en el lugar de trabajo a través de relaciones de apoyo y colaboración y actos públicos de patrocinio y promoción destinados a impulsar mejoras sistémicas en la cultura organizacional. Aunque los hombres suelen reportar niveles bajos de[posición psicológica](https://psycnet.apa.org/record/2017-22269-002) — sin mencionar la competencia con acciones aliadas específicas: para participar en iniciativas de paridad de género, resulta que la participación de los hombres es esencial. [Investigación](https://www.bcg.com/en-us/publications/2017/people-organization-behavior-culture-five-ways-men-improve-gender-diversity-work) de Boston Consulting Group reveló que cuando los hombres participan activamente en las iniciativas de diversidad e inclusión de género, tanto las mujeres como los hombres tienen una visión mucho más positiva del progreso de su organización en la eliminación de las desigualdades. Aunque los hombres están claramente posicionados —debido a los privilegios que les confieren el género y, a menudo, a su poder organizativo— de lograr un cambio en el lugar de trabajo, existe un riesgo real de que una alianza masculina autocomplaciente, superficial o miope pueda[socavar paradójicamente](http://jendevries.com/publications-full/2015/2/13/champions-of-gender-equality-female-and-male-executives-as-leaders-of-gender-change) las mismas personas y la causa que estos «aliados» pretenden promover. Por eso disuadimos a los hombres de que se autodenominen aliados. Hay al menos cuatro tentaciones convincentes para que los hombres se autoetiqueten como aliados de las mujeres. En primer lugar, está el problema de la motivación equivocada. Algunos hombres se presentan como _aliados performativos_, mostrar un comportamiento lo suficientemente «agradable» con el grupo marginado como para evitar parecer sexista, mejorar sus índices de desempeño o incluso para impresionar a las mujeres (también conocido como el»[falso feminista masculino](https://www.nytimes.com/2017/09/30/style/male-feminists-joss-whedon-snl.html)»). Al principio de su viaje como aliado, muchos hombres se dejan llevar por [interés propio](https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.2202/1949-6605.1722?journalCode=uarp19), lo que significa que no son conscientes de la opresión sistémica de las mujeres y puede que solo se preocupen por una mujer que conocen personalmente: una hija, pareja o colega, por ejemplo. Pero hacerse llamar aliado en favor de la igualdad de género simplemente porque se siente protector con una persona es perder el sentido de la alianza en términos más generales: la creación de un cambio sistémico. En segundo lugar, está el canto de sirena del heroico masculino»[manuscrito](https://www.amazon.com/gp/product/1633699455/ref=dbs_a_def_rwt_hsch_vapi_thcv_p1_i2)» que algunos hombres encuentran irresistible, aunque esté inconsciente. Esto ocurre cuando un hombre malinterpreta el significado de alianza y lo equipara con el arquetipo del [rescatar a un guerrero o salvar a la damisela en apuros](https://www.google.com/books/edition/The_Oxford_Handbook_of_Prosocial_Behavio/EfzOBwAAQBAJ?hl=en&gbpv=1&dq=damsel+in+distress+rescuing+chivalry&pg=PA376&printsec=frontcover). Investigación sobre las diferencias de género en las expresiones de [comportamiento prosocial](https://psycnet.apa.org/record/2009-19983-007) confirma que (en conjunto) los hombres tienen más probabilidades que las mujeres de expresar conductas de ayuda de formas muy agenciales y orientadas a la acción. Por supuesto, el heroísmo masculino y el rescate pueden no hacer más que reforzar el status quo de género, colocar a los hombres en un[pedestal](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1097184X18784990#:~:text=Many%20describe%20a%20%E2%80%9Cpedestal%20effect,conflict%20with%20their%20egalitarian%20ideologies.) y, en última instancia, desempoderar a las mujeres. En tercer lugar, alinearse en solidaridad con una causa social puede considerarse una forma de evitar el escrutinio de[comportamientos pasados](https://link.springer.com/article/10.1007/s10551-021-05002-z) . La ironía de esta forma de pensar autoprotectora es que no podemos examinar críticamente las prácticas del status quo sin reconocer los efectos dañinos y deletéreos que causa nuestra participación en estas prácticas. La auténtica alianza comienza con la humildad y la vulnerabilidad para aceptar nuestro papel de cómplice en las desigualdades sistémicas y, luego, tener el coraje de cambiar esas prácticas. Por último, está el problema de sobreestimar el comportamiento real de una persona.[Investigación](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/jasp.12172) sobre la alianza con grupos minoritarios raciales revela que los blancos tienden a asumir que son «aliados» al expresar el menor prejuicio posible, pero que a menudo no promueven activamente la justicia social para los grupos minoritarios, un comportamiento que las personas de color identifican como fundamental para la alianza. El reciente[Estudio Allies-In-Action](https://www.iwlfoundation.org/allyship-in-action-research-study) de más de 1100 hombres y mujeres en todas las empresas reveló una marcada brecha entre aspiraciones y ejecución en los comportamientos de los aliados. Por ejemplo, el 90% de los hombres dijeron que habían dado crédito personalmente a una mujer por sus contribuciones e ideas en una reunión del año anterior, pero solo el 40% de las mujeres dijeron haber sido testigos de ese comportamiento de un aliado masculino durante ese mismo período. Hacerse aliado de cualquier persona de un grupo subrepresentado, incluidas las mujeres, pierde por completo el sentido de la alianza. En lugar de autoetiquetarse, he aquí seis reglas que deben seguir los hombres que aspiran a un mejor comportamiento de sus aliados al servicio de la promoción de la verdadera igualdad de género en el lugar de trabajo. ## **La alianza es un verbo, no un sustantivo**. Aliado connota acción, no etiquetas que se mejoran a sí mismo. En_[Club de lucha feminista](https://www.amazon.com/Feminist-Fight-Club-Survival-Workplace/dp/0241244846/ref=tmm_pap_swatch_0?_encoding=UTF8&qid=1656267084&sr=1-1)_, Jessica Bennett recuerda a los hombres que contribuir a diario a la lucha por la plena liberación y la equidad de género consiste en utilizar su poder para el bien de manera práctica. Así que amplifique las ideas de una mujer, asegúrese de que la incluyen, distribuya su currículum en momentos estratégicos y busque las disparidades salariales y corríjalas. A estas acciones, añadimos acabar con los prejuicios y el sexismo en tiempo real, enfrentarse a otros hombres por conductas sexistas o acosadoras y lanzar preguntas y lenguaje sesgados en las reuniones de contratación y ascenso. ## **Allyship es un viaje, no un destino**. La tentación de autoacreditarse o mostrar su insignia de aliado se puede mitigar recordando periódicamente que nadie «llega» nunca como aliado. Liderazgo inclusivo, líder de opinión[Jennifer Brown](https://www.amazon.com/How-Be-Inclusive-Leader-Belonging/dp/1523093145/ref=sr_1_1?crid=94HZRWIAW7DT&keywords=jennifer+brown&qid=1656268374&s=books&sprefix=jennifer+brown%2Cstripbooks%2C196&sr=1-1) compartió esto con nosotros: «Creo que la labor de Allship debe mantenerse en el tiempo. Ser un aliado es un viaje, no un destino. Es algo a lo que aspira, pero debe tener cuidado al afirmarlo. Reconozca que todos tenemos nuestro propio trabajo por hacer». La alianza implica un compromiso constante de aprender sobre las experiencias de otros grupos, fomentar una mentalidad de crecimiento, acoger los comentarios, reflexionar sobre los errores e insistir para mejorar. ## **La alianza es con, no para**. La frase»[nada sobre nosotros sin nosotros](https://oxfordre.com/politics/view/10.1093/acrefore/9780190228637.001.0001/acrefore-9780190228637-e-245)» podría recordar acertadamente a los hombres que la acción de los aliados adecuada en favor de la igualdad de género siempre debe ser intrínsecamente colaborativa, cooperativa y basarse en una asociación humilde. Estas son algunas tácticas para mantener la colaboración en las acciones de sus aliados: primero, escuche y aprenda. Haga preguntas curiosas sobre las experiencias de las mujeres en el trabajo. Entonces, pregunte —no asuma— qué papel puede desempeñar para brindar apoyo, igualar las condiciones y cambiar las políticas, los procedimientos y los sistemas inequitativos. Considérese un cómplice con mujeres para alterar el status quo y acabar con la inequidad. ## **La alianza perpetúa la autonomía, no la dependencia**. Hágase responsable del resultado neto del comportamiento de su aliado. ¿Las mujeres con las que se alinea son cada vez más autónomas, seguras de sí mismas y avanzan en rango y salario? Los psicólogos Peter Glick y Susan Fiske advierten a los hombres sobre los efectos sutiles pero insidiosos de[sexismo benevolente](https://journals.sagepub.com/doi/10.1111/j.1471-6402.1997.tb00104.x), esas actitudes subjetivamente positivas (en opinión de los hombres) que idealizan a las mujeres en los roles tradicionales, pero que son paternas y protectoras. Por ejemplo, hacer hincapié en la capacidad de cuidado y compasión de una mujer en una evaluación anual sin mencionar también su competencia y coraje puede reducir sus probabilidades de ser seleccionada para puestos de liderazgo. Manténgase alerta ante la verdadera tentación de actuar heroicamente, rescatar y proteger. Al igual que las formas hostiles de sexismo, el sexismo benevolente sirve para justificar y mantener el patriarcado y los roles de género tradicionales. ## **La alianza tiene que ver con descentrar, no con ser el centro de atención**. Recuerde que el centro del escenario ha estado reservado durante mucho tiempo para la mayoría de los hombres y que el meollo de la alianza requiere ser consciente de este privilegio de género y la determinación de dar un paso atrás para que se puedan escuchar otras voces.[Aliados efectivos](https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/13613324.2014.1000289) debe juzgar de forma continua y precisa cuándo es más apropiado escuchar o alzar la voz en una reunión. Los mejores aliados masculinos hablan menos, dan el micrófono a las mujeres con experiencia clave, estructuran los proyectos para que las mujeres brillen y se ganen crédito y hablan de mujeres con talento —no de ellas mismas ni de su aliada— cuando el equipo consigue una victoria. ## **Allyship critica el status quo**. Para evitar la alianza performativa, debemos examinar las prácticas de larga data que perpetúan las desigualdades sistémicas, como la brecha salarial de género y la falta de representación de las mujeres en los puestos de liderazgo sénior.[El modelo de interrupción de sesgos de Joan Williams](https://www.amazon.com/Bias-Interrupted-Creating-Inclusion-Real/dp/1647822726/ref=tmm_hrd_swatch_0?_encoding=UTF8&qid=1657889527&sr=1-1) es un ejemplo de cómo los aliados pueden generar disrupción sistemática de los prejuicios en las prácticas diarias en el lugar de trabajo (por ejemplo, contratación, incorporación, comentarios, evaluación, ascensos). Crear un lugar de trabajo equitativo que valore y apoye a una fuerza laboral diversa exige un liderazgo auténtico y una humildad permanente. Para ir más allá del rendimiento y el interés propio, comprométase con una alianza orientada a la acción, basada en los resultados y basada en los resultados, por incómoda que sea. Como líderes y colegas, se lo debemos a las mujeres de nuestra organización, así que presentémonos como aliadas escuchando, aprendiendo y haciendo el trabajo. Y cuando alguien lo llama aliado, siéntase bien por un momento. Entonces vuelva a hacer su trabajo.