Seis estrategias para aumentar la retención mediante la gran renuncia

Con un número récord de empleados abandonando el barco en los Estados Unidos, las empresas se enfrentan a una crisis de talento. Una estrategia de recursos humanos que deben adoptar es hacerse tan atractivos que los empleados no quieran irse. Estas seis medidas pueden ayudar a lograrlo: (1) añadir incentivos monetarios para quedarse, (2) ofrecer mejores oportunidades profesionales, (3) elevar el propósito de la empresa, (4) priorizar la cultura y la conexión, (5) cuidar mejor a los empleados y sus familias y (6) fomentar la flexibilidad.

••• Hay un desajuste cada vez mayor entre el entorno laboral que los empleados desean (y ahora esperan) y el que tienen sus organizaciones. Esa es la conclusión de las conversaciones que hemos mantenido con altos ejecutivos de docenas de empresas en los últimos meses, de varias encuestas globales que hemos realizado para saber lo que quieren los empleados y de nuestro examen de 20 años de datos sobre las expectativas y la satisfacción laboral de 800 000 empleados de una amplia gama de sectores y categorías laborales. Esto puede explicar[por qué tantos trabajadores han dejado sus trabajos](https://www.nytimes.com/2021/11/12/business/economy/jobs-labor-openings-quit.html) y por qué las empresas tienen problemas para cubrir el[millones de vacantes actuales](https://www.bls.gov/news.release/pdf/empsit.pdf) en toda la economía de los EE. UU. También puede sugerir una solución inmediata, aunque parcial, a la escasez de talento: reducir la deserción de los empleados haciendo de la empresa un lugar más atractivo para alojarse. En este artículo, ofrecemos seis formas de hacerlo. ## **¿Qué tan grave es?** El desafío es grave. Algunos de nuestros clientes nos han dicho que están viendo una deserción superior al 30% en determinadas categorías de trabajo. Algunos clientes industriales nos han dicho que algunas de sus plantas han tenido una rotación de empleados superior al 100% desde marzo de 2020. En otros segmentos, especialmente la tecnología y la ciencia de datos, los empleadores describen la rotación y la pérdida de clientes como «implacables». Al final del día, dicen, siempre hay sillas vacías.[Datos del Banco de la Reserva Federal de San Luis](https://fred.stlouisfed.org/categories/32247), que muestra un aumento constante y significativo del «abandono» voluntario durante la pandemia en una amplia gama de sectores, parece confirmar los informes anecdóticos. No es probable que la actual turbulencia en el mercado laboral disminuya pronto. De hecho, el 57% de los encuestados a[nuestra última encuesta](https://futureforum.com/pulse-survey/) de más de 10 000 trabajadores del conocimiento de todo el mundo, realizados en colaboración con Future Forum, dijeron que considerarían la posibilidad de aceptar un nuevo trabajo el año que viene. ## **¿Cuál es la solución?** Los empleadores deben reconocer que se tarda mucho más en contratar a alguien que en avisar con dos semanas de antelación y partir. La solución, entonces, es reforzar inmediatamente la retención y, al mismo tiempo, aumentar la contratación. Para ello, las empresas tienen que ponerse en sintonía con los empleados reconceptualizando lo que significa formar parte de su organización. Tenemos unos 800 000 puntos de datos recopilados a lo largo de 20 años que nos dicen lo que las personas valoran en el trabajo. Las respuestas, de los obreros y obreros de una amplia variedad de industrias, se dividen en cuatro categorías principales: valor, propósito, certeza y pertenencia. Los cuatro se aplican tanto a la retención de los empleados actuales como a la contratación de nuevos clientes potenciales. Sin embargo, los costes de contratación y formación y el tiempo que suelen tardar los nuevos empleados en alcanzar el mismo nivel de experiencia que las personas a las que sustituyen hacen que sea imperativo que los empleadores se centren inmediatamente en la retención. ¿Cómo? Según nuestras investigaciones, creemos que tomar las seis medidas siguientes puede tener el mayor impacto: ### **1. Incentivar la lealtad** Tiene que pagar a la gente lo suficiente como para dejar de lado la cuestión del dinero. Así que, además de actualizar su paquete de compensación general, considere la posibilidad de ofrecer a los empleados bonificaciones únicas, ayudarlos a pagar sus préstamos estudiantiles y proporcionarles estipendios por trabajar desde casa. Una ventaja adicional de volver a nivelar la compensación es que le da la oportunidad de detectar y corregir las desigualdades salariales para las personas de color y las mujeres, incluidas las madres de niños pequeños. También estamos viendo que algunas compañías ofrecen «bumeranes», que atraen de vuelta a las personas que se han ido recientemente al ofrecerles planes de compensación a largo plazo. ### **2. Ofrecer oportunidades para crecer** Haga como si sus mejores personas acabaran de entregar sus avisos de renuncia. ¿Cómo haría que cambiaran de opinión? Pregúnteles: «Si pudiera dar forma al trabajo de sus sueños aquí, ¿cuál sería?» Entonces busque formas de hacerlo realidad. Las organizaciones con visión de futuro han estado realizando entrevistas de retención durante los últimos meses, preguntando a cada empleado qué necesitaría para quedarse. En un próximo estudio de BCG basado en datos de una encuesta sobre el compromiso de los empleados, descubrimos que un factor importante para predecir si los empleados están comprometidos es el entusiasmo con el que responden a la pregunta: «¿Mi trabajo hace un buen uso de mis habilidades?» En resumen, demuestre a los empleados actuales que los valora incluso más que a las posibles nuevas contrataciones proporcionándoles nuevas oportunidades de crecimiento y progreso. Los trabajadores están deseosos de recibir este voto de confianza.[Los datos de nuestra encuesta](https://web-assets.bcg.com/93/b6/11ba136841189e51cc50486f1340/bcg-decoding-global-reskilling-and-career-paths-apr-2021.pdf) muestra que el 68% de los trabajadores de todo el mundo (tanto obreros como blancos) están dispuestos a volver a capacitarse y aprender nuevas habilidades. ### **3. Eleve su propósito** El propósito es la razón atemporal por la que existe su organización. Es la razón por la que la gente se une y decide quedarse. Nuestro análisis muestra que en tiempos turbulentos, creer en lo que una organización trata de lograr es aún más importante que en los períodos más tranquilos. Demuestre a los empleados que su organización es más que el resultado final. Y no se limite a hablar de propósito, úselo para dar forma a lo que hace y a la forma en que lo hace. ### **4. Priorizar la cultura y la conexión** Deje su trabajo a un lado y reserve tiempo para conectar y construir relaciones con su gente y entre ella. Esto no solo consolidará su relación con su organización, sino que[nuestra investigación](https://www.bcg.com/publications/2020/valuable-productivity-gains-covid-19) durante la pandemia de la COVID-19 indica que la conexión social también tiene un impacto positivo significativo en la productividad. Los datos de nuestra encuesta de la era de la Covid muestran que tanto los trabajadores de cuello azul como los trabajadores de cuello blanco de todo el mundo dan más prioridad a tener una «buena relación con sus compañeros de trabajo» que a muchos otros atributos del trabajo. ### **5. Invierta en el cuidado de sus empleados _y_ sus familias** Proporcione recursos de salud mental, reconozca los sacrificios personales que todos han hecho durante la pandemia, ayude a los padres con niños pequeños proporcionando o subvencionando guarderías y conceda más tiempo libre remunerado. Claro, algunos empleados necesitarán más que otros. ¿Así que? Haga lo que sea necesario para cuidarlos. ### **6. Aproveche la flexibilidad** El futuro del trabajo consistirá en ofrecer entornos de trabajo flexibles en términos de lugar, hora, descripción del puesto y trayectorias profesionales. Abrácelo. Mejor aún, haga que los empleados formen equipos para crear su futuro laboral. Si la gente ayuda a construir la casa de sus sueños, querrá vivir en ella. Y hablando de flexibilidad: flexibilizar las «cualificaciones». Considere la posibilidad de contratar candidatos que no se ajusten del todo a su perfil; si tienen el 75% de lo que busca, consígalos.[Más de la mitad de las ofertas de trabajo del gigante tecnológico IBM en EE. UU.](https://www.ibm.com/policy/education-skills/) no requieren un título universitario de cuatro años. Con la mentalidad y el apoyo adecuados, las personas que se queden un poco cortas en el papel pueden aprender lo que falta. No tenemos que resignarnos a las sillas vacías y a una ola continua de renuncias. Lo que se necesita es una acción decisiva, y se necesita ahora.