Se ha comprometido a aumentar la diversidad de género en su junta directiva. He aquí cómo hacer que suceda.

Aunque los miembros del consejo corporativo dicen que valoran la diversidad de género en sus filas, el progreso ha sido lento. Las mujeres ocupan solo el 24% de los puestos en las juntas directivas del S&P 500, solo 3 puntos porcentuales más que en 2012, a pesar de representar el 47% de la fuerza laboral estadounidense y de impulsar entre el 70 y el 80% del gasto de los consumidores en todo, desde alimentos y productos electrónicos hasta atención médica y servicios financieros. ¿Cómo solucionar el problema? Las empresas pueden hacer cinco cosas: revisar los beneficios de tener más mujeres, entender que una no es suficiente, revisar los criterios de dirección para incluir un grupo más amplio de candidatos, insistir en una lista de 50 a 50 candidatos y ampliar el tamaño del consejo de administración.

••• Tras años de preguntar a los directores corporativos sobre la importancia de la diversidad en la sala de juntas, tenemos una buena noticia: la gran mayoría considera que vale la pena incluir a más mujeres y minorías. Casi el 95% de los directores están de acuerdo en que la diversidad aporta perspectivas únicas a la sala de juntas, mientras que el 84% cree que mejora el desempeño de la junta, según nuestra[Encuesta anual de directores corporativos de 2018](https://www.pwc.com/us/en/services/governance-insights-center/library/annual-corporate-directors-survey.html). Aún mejor, el número de directores que consideran «muy importante» tener más mujeres en el consejo de administración casi se ha duplicado desde que empezamos a hacer la pregunta en nuestra encuesta, pasando del 25% en 2012 al 46% en la actualidad. Esto es un progreso, especialmente si se tiene en cuenta que el 80% de los directores de nuestro estudio son hombres. Inversores como State Street Global Advisors y BlackRock han votado en contra de la reelección de directores en los consejos de administración exclusivamente masculinos, y California ha ordenado que las mujeres formen parte de los consejos de administración públicos de las empresas con sede en el estado. Sin embargo, el progreso sigue siendo lento. Las mujeres representan solo el 24% del S&P 500[asientos de junta](https://www.spencerstuart.com/research-and-insight/ssbi-2018), solo 3 puntos porcentuales más que en 2012, a pesar de representar el 47% del [Fuerza laboral estadounidense](https://blog.dol.gov/2017/03/01/12-stats-about-working-women) e impulsar entre el 70 y el 80% de los consumidores a gastar en todo, desde alimentos y productos electrónicos hasta servicios sanitarios y financieros. También estamos viendo señales de «fatiga por la diversidad»: el 52% de los directores de nuestra encuesta afirman que piensan que los esfuerzos en materia de diversidad están motivados por la corrección política y el 48% cree que los accionistas están demasiado preocupados por la diversidad. Entonces, ¿a dónde vamos desde aquí? Recomendamos que las empresas hagan cinco cosas: **Revise las ventajas.** [R](/2016/11/why-diverse-teams-are-smarter)[investigación](/2016/11/why-diverse-teams-are-smarter) demuestra claramente que la diversidad de los equipos conduce a una mayor innovación y a una mejor toma de decisiones.[Estudios](https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity) también han establecido una correlación con un mejor desempeño de la empresa. Las directoras cambian las conversaciones en las salas de juntas de otras maneras importantes. En nuestra encuesta, descubrimos que tienen más probabilidades que sus homólogos masculinos de decir que cuestiones sociales como los derechos humanos (el 38 frente al 25%), el cambio climático (el 27 frente al 13%) y la igualdad de ingresos (el 22 frente al 14%) deberían desempeñar un papel en la estrategia empresarial. Las mujeres también son más propensas que los hombres a atribuir los problemas de la cultura empresarial al tono marcado por la alta dirección, los planes de compensación y a un enfoque excesivo en el corto plazo. Las directoras también podrían estar mejor posicionadas para reflejar las opiniones de las mujeres que representan un gran porcentaje de los clientes, accionistas y empleados. **Comprenda que eso no es suficiente.** Las juntas directivas, la mayoría de las cuales tienen entre 9 y 13 miembros, no pueden simplemente añadir una mujer y esperar un cambio real en su forma de operar. Necesita al menos tres directoras, una masa crítica que Egon Zehnder llama el «número mágico» en su[Rastreador de diversidad de la junta directiva mundial de 2018](https://www.egonzehnder.com/global-board-diversity-tracker). Con al menos dos compañeras, es más probable que las mujeres alcen la voz y sean escuchadas. **Reconsidere los criterios del director.** Los directores femeninos y no blancos que ahora se unen a los consejos de administración corporativos tienen orígenes notablemente diferentes a los de sus homólogos varones blancos. Es más probable que ocupen el cargo por primera vez y menos probabilidades de que sean directores ejecutivos actuales o anteriores. Las nuevas directoras tienden a tener más experiencia en finanzas, tecnología y consumo que los directores masculinos, según Spencer Stuart[Índice de juntas directivas de 2018](https://www.spencerstuart.com/research-and-insight/ssbi-2018). Para contratar candidatos más diversos, las juntas directivas han tenido que ampliar la red y centrarse en las habilidades y la experiencia, más que en los títulos que han ocupado los candidatos. **Se necesita una lista de 50 a 50.** No son solo los accionistas los que abogan por una mayor diversidad en los consejos de administración. En octubre, la firma de búsqueda de ejecutivos Heidrick & Struggles, en colaboración con el Rock Center for Corporate Governance de Stanford,[anunció](https://www.prnewswire.com/news-releases/heidrick--struggles-takes-action-with-board-diversity-pledge-globally-300744059.html) que al menos la mitad de los candidatos de la primera lista que presente a los clientes ahora incluyan a los de grupos infrarrepresentados. Este es un avance importante y una política que recomendamos que todas las empresas públicas adopten como parte de su proceso de contratación. Las organizaciones que buscan una mayor diversidad en las juntas directivas deberían ser más rigurosas y tener en cuenta únicamente las listas de candidatos mujeres y no blancos. **Amplíe el tamaño de la pizarra.** La baja rotación de los puestos en las juntas directivas es un obstáculo importante para crear una mayor diversidad en las juntas directivas. La mitad de las juntas directivas del S&P 500[no añadió nuevos directores](https://www.spencerstuart.com/research-and-insight/ssbi-2017) el año pasado. Dado que pocas juntas directivas aceptan límites de mandato y la edad típica de jubilación obligatoria se fija en 72 años o más, la mejor manera de acelerar la renovación de las juntas directivas es aumentar el número de miembros. El año pasado, por ejemplo, más de la mitad de las nuevas mujeres directoras se unieron a consejos de administración que habían aumentado de tamaño, según Spencer Stuart. Dado que las investigaciones sugieren tablas más pequeñas[son más eficaces](https://www.wsj.com/articles/smaller-boards-get-bigger-returns-1409078628), el consejo de administración puede volver a su tamaño anterior una vez que los directores con mandatos más largos se hayan jubilado, lo que crea un consejo con un tamaño óptimo y perspectivas más diversas. Creemos que es hora de hacer realidad las ambiciones de diversidad de las juntas directivas. Estos cinco pasos pueden ayudar.