Se avecina una crisis de desempleo de larga duración en los EE. UU.

El estigma del desempleo de larga duración puede ser profundo y duradero. A medida que los Estados Unidos superen la pandemia de la COVID-19, necesitan mejores enfoques para la LTU en comparación con la Gran Recesión. Sin embargo, las investigaciones muestran que los sesgos persistentes entre los directores de contratación pueden hacer que las experiencias vividas por los solicitantes de empleo sean angustiantes, lo que lleva a un círculo vicioso de disminución del bienestar emocional que puede hacer que sea prácticamente imposible conseguir un puesto. Sin embargo, en lugar de seguir con las formas habituales de ayudar a la LTU, un programa piloto que utilice una perspectiva más amplia y con una orientación sociológica puede ayudar a los solicitantes de empleo a entender que su incapacidad para conseguir un trabajo no es su culpa. Esto puede ayudar a las personas a ser más fáciles consigo mismas, lo que, en última instancia, puede aumentar las probabilidades de que encuentren un nuevo puesto.

••• La COVID-19 ha hecho estragos en el empleo en los Estados Unidos, desde licencias temporales hasta despidos absolutos. Actualmente,[más de 4 millones de estadounidenses llevan seis meses o más sin trabajo](https://www.bls.gov/news.release/empsit.nr0.htm), incluidos aproximadamente 1,5 millones de trabajadores en ocupaciones administrativas, según mis cálculos. Si bien la tasa de desempleo general ha bajado desde su punto máximo de la primavera pasada, el porcentaje de desempleados que están desempleados de larga duración (LTU) sigue aumentando y actualmente supera el 40%, un nivel de LTU comparable al de la Gran Recesión, pero que por lo demás no se ha visto en los EE. UU. en más de 60 años. Las causas de la Gran Recesión y la crisis laboral de la COVID-19 son diferentes, por supuesto. Pero es probable que el estigma asociado a la LTU sea similar, especialmente para los trabajadores del conocimiento y los trabajadores de más edad. Los estadounidenses quieren creer que si hace las cosas «correctas» (trabaja duro, va a una buena universidad, consigue un trabajo en una buena empresa), su carrera no se caerá repentinamente por un precipicio. Pero sí puede, y lo hace para millones. Ahora que los Estados Unidos se enfrentan a otra crisis de desempleo creciente, además del envejecimiento de la población, entender los efectos sociológicos de la LTU es fundamental para dar forma a una respuesta, tanto para las organizaciones como para las personas que pierden sus empleos. Mis investigaciones de los últimos 15 años que estudian el desempleo entre los profesionales estadounidenses de cuello blanco muestran que la interpretación errónea del desempleo de larga duración que tienen los empleadores y antiguos colegas es una de las mayores barreras a las que pueden enfrentarse las personas sin trabajo. Este estigma generalizado lleva al aislamiento, hace que buscar trabajo sea desalentador y socava el bienestar. Una mejor comprensión de lo pernicioso de la LTU, combinada con una nueva estrategia que estoy poniendo a prueba en torno al apoyo a los trabajadores de la LTU con información sociológica, ¿podría mejorar el bienestar y las probabilidades de, en última instancia, conseguir un trabajo? Para responder a esta pregunta, entrevisté a más de 120 solicitantes de empleo del área de Boston entre 2013 y 2015 para entender mejor sus experiencias con la LTU tras la Gran Recesión. Los participantes habían estado desempleados seis meses o más, entre 40 y 65 años, anteriormente habían tenido carreras en ocupaciones administrativas y buscaban trabajo activamente. También entrevisté a reclutadores de empleo. Lo que descubrí fueron prácticas de contratación sesgadas, anticuadas y opacas, un énfasis en la creación de redes que agotaba y frustraba a los solicitantes de empleo y los cambios negativos en el bienestar personal y social de las personas. ## Prácticas de contratación sesgadas ### Sesgo de edad. Para muchos profesionales de toda la vida que de repente se quedan sin trabajo, la búsqueda de un nuevo trabajo normalmente comienza con un optimismo digno de alguien que ha tenido una larga y exitosa carrera. Pero este optimismo puede convertirse rápidamente en desconcierto. Steven* tuvo una larga y exitosa carrera antes de perder su trabajo. Trabajando en el campo de la educación secundaria, ascendió de consejero escolar a director de escuela antes de que lo despidieran. Tras un año de búsqueda de trabajo infructuosa, Steven informó de que sus solicitudes parecen desaparecer en un «agujero negro». Cuando hablé con él, sacudió la cabeza. «En este momento estoy atónito». A Laura*, una reclutadora, no le sorprendieron mis hallazgos. «Sí, de media diría que, claro, los trabajadores de más edad son discriminados». Cuando pregunté las razones _por qué,_ fue muy abierta en cuanto a sus estereotipos y a los de los directores de contratación: «Una persona mayor probablemente no tendría la energía ni la capacidad de aprendizaje suficientes para competir con los jóvenes». Otro reclutador, Jody*, apoya la prevalencia de estos estereotipos y explica que, por esta razón: «Rara vez se ve un puesto de trabajo en el que se busca a un candidato con 15 años de experiencia. La mayoría de las ofertas de trabajo tienen el rango de años de experiencia deseados, normalmente no más de 5 a 8 años». Hizo una pausa y, a continuación, dijo con un tono inquieto: «Si el solicitante tiene más [años de experiencia], eso es un problema». Incluso un título en una universidad de prestigio o una experiencia en una firma de prestigio puede que no ayuden. Según otra reclutadora, Katherine*, «Puede que tenga un título avanzado en el MIT o Harvard, pero si lleva 20 años trabajando, es mayor y está desempleado, esa persona lo tendría muy mal». ### Sesgo de desempleo. Además de la discriminación por edad, el mero hecho de estar desempleado provoca prejuicios, algo que aumenta con la duración del desempleo. Jody explicó: > «Existe la percepción de que las personas que están sin trabajo o son despedidas no son las que tienen mejor desempeño dentro de una organización. La percepción de un posible empleador sería: «Si una empresa realmente quisiera a alguien, si tuviera a sus mejores empleados, no va a despedir a esa gente. Van a despedir, posiblemente, a los que tengan un mal desempeño. Obviamente ese no es siempre el caso. Una empresa podría despedir personas por una amplia variedad de razones. Pero existe esa percepción». Si una persona que busca empleo no encuentra trabajo en unos meses, esta nueva barrera de empleo puede empequeñecer a cualquier otra. El reclutador Jeff* lo expresa así: > «Verá que la última vez que tuvieron un trabajo fue hace un año. Inmediatamente se me ocurre una pregunta: «Bueno, ¿por qué es eso?» Los empleadores comienzan a confiar internamente en las opiniones de otras personas para ayudarlos a tomar decisiones. Obviamente, otros reclutadores, otros directores de contratación, ya han hecho esa llamada para ellos, que esta persona, por alguna razón, no es contratable o, de lo contrario, ya la habrían contratado el año pasado». ### Sesgo de éxito. Al enfrentarse a estos obstáculos y a las crecientes presiones financieras y a la preocupación por su brecha laboral cada vez mayor, muchos solicitantes de empleo amplían sus búsquedas para incluir trabajos de nivel inferior. Esto tiene sentido desde el punto de vista intuitivo, pero aparece otro obstáculo: su propio éxito anterior. Tras haber avanzado a niveles relativamente altos en su campo, las empresas ahora se niegan a considerarlos para puestos de nivel inferior. La historia de Doug* es ilustrativa. Había empezado su carrera como ingeniero en una pequeña empresa y ascendió hasta el puesto de director. Como hay muy pocos puestos de director y muchos más de ingeniería, tras meses de búsqueda, Doug cambió de enfoque. Sin embargo, rápidamente aprendió que los puestos de ingeniería «pueden ser difíciles de vender porque ya los he estado allí. Existe la idea que he oído y más o menos la entiendo ahora, de que los empleadores buscan a alguien que sube en la escala, no que baja». La reclutadora Emma confirmó que Doug lo entendía. «Me gustaría escuchar a las empresas: 'No buscamos a alguien que tenga 20 años de experiencia. Van a estar sobrecalificados. Se van a aburrir en este trabajo. No van a ser felices en este trabajo'». ### Sesgo de subcalificación. Para evitar la trampa de la sobrecualificación, algunos solicitantes de empleo se plantean cambiarse a un nuevo campo en el que su experiencia laboral anterior no les vaya en contra. Cindy*, por ejemplo, llevaba 10 años en marketing. Los puestos de marketing de alto nivel son poco frecuentes y, cuando se postuló para puestos de marketing de nivel inferior, le dijeron a Cindy que estaba sobrecalificada. Así que decidió «dedicarse a algo completamente diferente: la planificación de eventos». Pero mientras que para los trabajos de marketing le dijeron que estaba sobrecalificada cuando buscaba puestos de planificación de eventos, la puerta se cerró por la razón opuesta: > «Me han dicho que no estoy cualificado porque no tengo ninguna experiencia remunerada en la planificación de eventos. Así que, estoy atrapado... quiero irrumpir en un campo en un puesto de nivel inicial, y soy una persona que tiene toda esa otra experiencia. Fui a una entrevista para el trabajo exacto que quería. Estaba muy emocionada y [el entrevistador] me miró como si tuviera 10 cabezas. «¿Qué está haciendo?» Simplemente pensó que estaba loca». Quizás los solicitantes de empleo como Cindy descubran que los empleadores comprenden mejor los cambios de carrera, dado que nos encontramos en medio de una pandemia histórica. Sin embargo, lo que me preocupa es el período posterior a la Covid. Tras la Gran Recesión, a medida que la economía se recuperó y la tasa general de desempleo disminuyó, el escepticismo de los empleadores hacia los desempleados de larga duración no hizo más que aumentar. Para los millones de trabajadores que permanecieron atrapados en la LTU durante este tiempo, la recuperación económica fue un arma de doble filo: más oportunidades, pero también más estigma. A falta de esfuerzos concertados para combatir esto último, es probable que, a medida que salgamos de la pandemia y la economía vuelva a la normalidad, los desempleados de larga duración queden cada vez más atrapados. ## Los costes ocultos de las redes Pregunté a los reclutadores cómo, dados los múltiples niveles de sesgo y discriminación a los que se enfrentan las personas mayores que buscan empleo en la LTU, podrían aconsejar a alguien que busque un trabajo profesional. La respuesta fue unánime: creación de redes. Si bien este consejo convencional puede tener cierto mérito, también descubrí durante mi investigación que, para los trabajadores de la LTU, la creación de redes puede tener graves costes para su bienestar social y emocional. Al principio, los solicitantes de empleo de la LTU a los que entrevisté tenían muchos antiguos colegas u otras relaciones profesionales con personas con las que podían contactar. La mayoría descubrió que contactar con estas personas para obtener referencias y presentaciones era relativamente fácil. Pero a medida que pasaban los meses, esta estrategia se hizo mucho más difícil. La misma nube de estigma que hace que los reclutadores se muestren escépticos ante los solicitantes de empleo de la LTU también funciona en el contexto de las redes, de varias maneras. ### Confianza en sí mismo. Sharon*, graduada en Harvard que trabajó en varios bancos prestigiosos, lo expresa así: «El problema que tienen la mayoría de los desempleados de larga duración es que, como no estamos trabajando, existe la percepción de que algo nos pasa. Creo que esto afecta a su confianza en sí mismo y a su visión de sí mismo. Y evita que la gente vea lo que usted puede aportar». Tras buscar trabajo sin éxito durante más de un año, Sharon observó que pensar en establecer contactos «me hace un hoyo en el estómago». Cuando piensa en ponerse en contacto con un antiguo colega, la mente de Sharon empieza a imaginárselo «pensando: 'Ella es _todavía_ ¿desempleado? ¿Qué le pasa? '» ### Qué pena. Para las personas cuya identidad estaba estrechamente vinculada al éxito profesional, también hay un aguijón de humillación al establecer contactos con antiguos colegas. «Evoca vergüenza», me dijo Stephen. «Mucha gente que conozco desde hace mucho tiempo me conoce como jefe o al menos como compañero. Y ahora digo: «Ayúdeme. Aceptaré lo que sea». En ese momento, el solo hecho de establecer contactos con antiguos colegas parecía una declaración de haber caído profesionalmente. ### Dudas de sí mismo. Con el tiempo, la creación de redes también se hace más difícil debido a la experiencia de los solicitantes de empleo de ser rechazados repetidamente de los trabajos y a las dudas que esto genera sobre sí mismos. Por ejemplo, Charles explica que sus dificultades para establecer contactos se deben a sus dudas sobre: «¿Qué interés podría haber en mí? ¿Y qué le puedo ofrecer a esta persona?» Explica que detrás de estas preguntas está la pregunta más profunda de: «¿Qué tipo de autoestima y autoestima tengo?» La metáfora de un «mendigo» aparece con frecuencia para los solicitantes de empleo en este puesto. Steven lo describe de esta manera: > «La única manera de conseguir un trabajo es a través de conexiones personales. He asistido a reuniones y funciones de organización profesionales, pero me siento casi como un mendigo con el sombrero en la mano. Al haber sido muy independiente, autosuficiente, haber sido el coordinador, es difícil decir: «Pon un vaso de hojalata en la mano». No me gusta la frase y no lo hago de esa manera. Pero internamente, en mis entrañas, siento que estoy pidiendo algo y se va a percibir que no lo merezco ni que cumplo con las cualificaciones». ### Autenticidad. Un aspecto igualmente desafiante de la creación de redes es la sensación de falta de autenticidad o, como dijo una persona, de ser un «vendedor de coches usados». Un entendimiento muy compartido entre los solicitantes de empleo de la LTU es que una creación de redes eficaz requiere la participación en capas de enmascaramiento. Entre las cosas que hay que enmascarar están la duración del desempleo, la desesperación financiera, la continua agitación emocional y la falta de confianza. Todas estas capas de enmascaramiento generan una sensación de falta de autenticidad, que entonces _también_ debe estar enmascarado, junto con el temor de que el enmascaramiento múltiple no sea efectivo y quede expuesto como un fraude. De hecho, uno de los principales desafíos para establecer contactos cuando LTU es la necesidad de enmascarar las dudas sobre sí mismo y la confusión emocional que acompañan al desempleo de larga duración y el proyecto _sus opuestos exactos_: confianza y energía positiva. Sharon explicó el desafío: > «A la hora de establecer contactos, hay un límite que puede revelar sobre cómo lo hace sentir la situación y lo que se le pasa por la cabeza. Tiene que poner esa cara feliz y tener confianza. Pero por dentro no siempre tiene confianza. No siempre es feliz. Tiene que elegir sus palabras con cuidado, la forma en que responde a estas preguntas. Para las personas que no están al tanto de todo este complejo diálogo que se me pasa por la cabeza, podría decir: «¿Qué esconde?» O: «¿Qué es lo que no quiere que sepa?» Bueno, no quiero que sepa que estoy muy desesperado por un trabajo y que estoy buscando que me dé una oportunidad de trabajo. Y si no puede, tengo que seguir adelante». En última instancia, estas experiencias dificultan la creación de redes de forma eficaz y socavan los aspectos fundamentales de la identidad de los trabajadores como profesionales seguros de sí mismos. Esto, a su vez, puede agravar la confusión interna que acompaña al desempleo de larga duración. Algunos se preguntarán si esta vez las cosas serán diferentes; dado que se trata de una pandemia que ocurre una vez cada generación, tal vez los trabajadores de la LTU no se dejen estigmatizar por sus antiguos colegas. Pero este estigma persistió tras una crisis financiera única en una generación no hace mucho; por mucho que me gustaría ser más optimista, no veo razón para esperar un patrón diferente esta vez sin nuevas intervenciones. ## El poder del apoyo con información sociológica Si las prácticas de contratación y la creación de redes pueden hacer más daño que bien, ¿qué podría ayudar? Para explorar esta cuestión, colaboré con un grupo de orientadores y consejeros profesionales que aceptaron prestar apoyo gratuito a los solicitantes de empleo de la LTU en el marco de una organización sin fines de lucro llamada Instituto para las Transiciones Profesionales (ICT). El apoyo que brindan las TIC se aparta de las formas tradicionales de apoyo a los trabajadores desempleados en dos aspectos importantes. ### Entender por qué se produce la LTU. Mientras que el apoyo tradicional a los solicitantes de empleo comienza y termina con estrategias (currículums, redes, LinkedIn, etc.), las TIC comienzan con una explicación sociológica de la naturaleza estructural de los obstáculos a los que se enfrentan los solicitantes de empleo de la LTU. Para contrarrestar la tendencia a internalizar el estigma y la autoculpa, el apoyo con base sociológica evita los mensajes que podrían exagerar el papel de las estrategias individuales de los solicitantes de empleo en la configuración de los resultados de la búsqueda de empleo. Por ejemplo, en varias reuniones de apoyo a las TIC, hablé directamente de los aleccionadores resultados de la investigación que he descrito anteriormente. Este tipo de «entrenamiento sociológico» se centra en aclarar el panorama institucional y, por lo tanto, el contexto de la experiencia personal de los solicitantes de empleo de la LTU. Para la mayoría de los solicitantes de empleo, las instituciones de contratación son una caja negra; abrir esta caja tiene el doble propósito de despersonalizar los rechazos de los empleadores, reducir así la autoculpa y el estigma internalizado, y de señalar posibles estrategias. Esto ayuda a las personas a entender sus experiencias en el mercado laboral de una manera menos personalizada, lo que reduce las consecuencias emocionales del desempleo y ayuda a mantener la resiliencia para seguir buscando. ### Compartir abiertamente las experiencias de ser LTU. Además de entender los obstáculos, la otra dimensión importante del apoyo fue poner en primer plano el hecho de que la LTU casi siempre genera emociones negativas difíciles, socava las identidades y hace que sea difícil conseguir apoyo socioemocional. El apoyo sociológico alentó explícitamente a los solicitantes de empleo a compartir experiencias difíciles y emociones negativas con los entrenadores y sus compañeros. Al compartir abiertamente sus difíciles experiencias, los solicitantes de empleo se sintieron aliviados al enterarse de que muchas otras personas están en el «mismo barco», una frase que repetían muchos entrevistados. Solo a través de conversaciones sinceras la gente puede reconocer el _compartido_ naturaleza de la experiencia y que, a su vez, crea la posibilidad de apoyo emocional mutuo y reduce la experiencia de aislamiento emocional. Sharon comparó su experiencia con las TIC con la de otros entornos de apoyo al empleo: > «Un gran obstáculo para conectar con otros [solicitantes de empleo] es que los facilitadores no quieren que hable de los sentimientos y experiencias negativos de este proceso. Cada vez que dice lo mal que se siente o lo mal que está su situación, se queda callado. Creo que piensan que ayudan hablando solo de las cosas felices; sin embargo, de alguna manera lo están empeorando. Necesita una salida para esa basura negativa y ayuda saber que no está solo». Tina*, que anteriormente trabajó como directora de proyectos, explicó que compartir experiencias negativas es una dimensión fundamental del apoyo que le brinda una sensación de alivio: «Cuando está en un grupo, se da cuenta de que no es usted. No le pasa nada. Todos en la misma situación. Steven describió un efecto similar y señaló que las reuniones abrieron el camino a la discusión de sentimientos tabú, lo que hizo que fuera menos probable que se culpara a sí mismo por estar desempleado. Una vez que Steven habló abiertamente y apoyó a los demás sobre sus sentimientos de vergüenza, también se dio cuenta de lo siguiente sobre sí mismo y todos los demás solicitantes de empleo de la LTU: > «No es usted. Está fuera de usted. Quite el pedal de la culpa para que pueda hacer frente a este sistema amañado de manera más eficaz. Lo único que hace la culpa es que lo mantiene atrapado en su casa. Elimine la culpa y puede que siga siendo el mismo sistema amañado, pero al menos usted funciona mejor en ese sistema». Curiosamente, estas experiencias llevaron a los solicitantes de empleo a apoyarse mutuamente mediante la creación de redes, presentándose contactos que pueden no ser relevantes desde el punto de vista profesional para ellos, pero que pueden ser perfectos para otra persona. Establecer contactos en este contexto se convirtió en una experiencia muy diferente a la experiencia de «mendigo» y «vendedor de coches usados». Daniel*, por ejemplo, que anteriormente había trabajado como científico para una empresa de biotecnología y había expresado su disgusto por la presión de fingir cuando se establecían redes en otros contextos, tenía una opinión completamente diferente a la hora de establecer contactos con otros solicitantes de empleo de la LTU. «Probablemente haya sido la primera vez que estoy en un grupo de personas, fue un buen networking de verdad. Es mucho más natural. Ahí hay mucha gente que tiene el mismo propósito». En otras palabras, cuando está con otras personas en el mismo barco, no hay necesidad de mendigar, enmascararse o fingir. ## Cómo implementar esta estrategia en medio de la COVID-19 Una limitación obvia de cualquier forma de apoyo basado en el entrenamiento, por supuesto, es que no cambia las raíces estructurales subyacentes del desempleo de larga duración. Abordar los sesgos y los estigmas en el proceso de contratación también requiere soluciones a nivel gubernamental y organizacional. Y dado que mi investigación se centró en los trabajadores de cuello blanco, es necesario investigar más para entender también las experiencias de otros tipos de trabajadores. Sin embargo, las entrevistas sugieren que el entrenamiento sociológico ayudó a los solicitantes de empleo de la LTU en su búsqueda de empleo y en su bienestar, aunque no todos encontraron nuevos puestos. Esto me lleva a creer que los programas de apoyo con base sociológica son vitales para el bienestar de las personas que están sin trabajo durante períodos prolongados, como puede ocurrir en los próximos años. Los solicitantes de empleo de la LTU, en particular, deben buscar organizaciones que brinden apoyo, ya sea en una iglesia, una organización sin fines de lucro o un centro profesional estatal, y asegurarse de que el apoyo no se centre solo en la forma de redactar currículums o establecer contactos, sino que tenga un enfoque integral y reconozca los diversos efectos de la LTU en las personas. Para cualquier organización, municipio o estado que desee iniciar un programa de apoyo de este tipo o mejorar su oferta actual, le sugiero un manual de formación y un taller completamente nuevos creados por la Red de Intervención Laboral («WIN»). Dirigido por David Bluestein, del Boston College, el programa WIN consiste en una colaboración entre académicos y profesionales interdisciplinarios (incluido yo) que se centra en un apoyo que se adapte a las dimensiones psicológica y sociológica del desempleo, con especial atención a los efectos del estigma y el costo emocional. (Para obtener más información sobre WIN, póngase en contacto con Bluestein en[David.Blustein@bc.edu](mailto:David.Blustein@bc.edu).) Como nos han enseñado tanto la Gran Recesión como la COVID-19, no importa dónde haya obtenido su título, no importa la experiencia y las habilidades que tenga, corre el riesgo de quedar atrapado en el desempleo de larga duración por causas ajenas a su voluntad. Comprender el papel del estigma en el mercado laboral es un primer paso crucial para que los responsables políticos y los empleadores hagan realidad nuestros ideales de equidad y meritocracia, y para que las personas atrapadas en la LTU reconozcan que no están solas, que no les pasa nada malo y que pueden encontrar fuerza y apoyo uniéndose a los demás.