Ryan Roslansky, CEO de LinkedIn: Las habilidades, no los grados, son lo que más importa en la contratación

Ryan Roslansky, el CEO de LinkedIn, cree que el sitio debería ser un lugar en el que se liberen los miles de millones de años de experiencia laboral colectiva de sus miembros para mejorar las habilidades de cualquier persona, en cualquier lugar y en cualquier momento. Las habilidades, más que los títulos o los pedigríes, son la verdadera medida de lo que hace que un nuevo empleado sea excelente, sostiene, especialmente a medida que la fuerza laboral evoluciona de manera rápida y dramática.

••• Ryan Roslansky, CEO de LinkedIn, estima que hay aproximadamente 10 000 millones de años de experiencia laboral encerrados en la cabeza de los 875 millones de usuarios del sitio. El trabajo de LinkedIn, afirma Roslansky, es aprovechar esa enorme base de habilidades, liberar el conocimiento que contiene y mejorar tanto la fuerza laboral mundial como la vida de los trabajadores individuales. El editor en jefe de HBR, Adi Ignatius, conversó con Roslansky en este episodio de nuestra serie de vídeos»[El nuevo mundo laboral](/insight-center/the-new-world-of-work)» para hablar de: - Aprovechar el enorme tesoro de datos de los trabajadores de LinkedIn para adaptar a los trabajadores y sus habilidades a las necesidades del mercado. - El enfoque de liderazgo adaptativo de Roslansky en un mundo de inflación, posible recesión e incertidumbre política. - Poner las habilidades en el centro de las decisiones de contratación y restar importancia a la licenciatura y el pedigrí (es decir, dónde fue una persona a la escuela, dónde trabajó antes o a quién conoce). Los puestos se están creando y desplazando a un ritmo realmente récord en este momento, y el ritmo del cambio no tiene precedentes, afirma Roslansky. «E incluso si no cambia de trabajo, lo más probable es que su trabajo le cambie a usted». “[El nuevo mundo laboral](/insight-center/the-new-world-of-work)» explora cómo los ejecutivos de primer nivel ven el futuro y cómo sus empresas intentan prepararse para el éxito. Cada semana, Ignatius entrevista a un importante líder en [LinkedIn en vivo](https://www.linkedin.com/company/harvard-business-review/) — entrevistas anteriores incluidas [Satya Nadella, director ejecutivo de Microsoft](/2021/10/microsofts-satya-nadella-on-flexible-work-the-metaverse-and-the-power-of-empathy) y[Indra Nooyi, exdirectora ejecutiva de PepsiCo](/2021/11/indra-nooyi-former-ceo-of-pepsico-on-nurturing-talent-in-turbulent-times). También comparte una visión interna de estas conversaciones (y solicita preguntas para futuras discusiones) en un boletín solo para los suscriptores de HBR. Si es suscriptor, puede registrarse [aquí](/my-library/preferences?movetile=newworldofwork). * * * **DIJO IGNATIUS:** Ryan, bienvenido a El nuevo mundo laboral. **RYAN ROSLANSKY:** Hola, Adi. Gracias por invitarme. **DIJO IGNATIUS:** Una pregunta que me gusta hacer a todo el mundo es: ¿cómo se convirtió en esa persona? Cuéntenos un poco sobre sus antecedentes y quizás uno o dos momentos cruciales que lo llevaron a convertirse en CEO de una de las redes sociales más importantes del mundo. **RYAN ROSLANSKY:** Es un verdadero honor ser el CEO de LinkedIn, especialmente en lo que es un momento crucial en el mundo laboral. No sé si hay uno o dos momentos que señalaría. Pero probablemente señalaría tres cosas que me han traído hasta aquí. El número uno es la suerte. Nací en el momento adecuado con el grupo adecuado de padres que fueron cariñosos y afectuosos y que me enseñaron el valor del trabajo y me dieron una buena educación. Así que ese era el número uno. El número dos también es suerte. Tuve la suerte de estar en primer año de la universidad en 1996, cuando Internet apenas empezaba a triunfar, y de conocer a un par de personas y juntos fundamos una empresa. Aprendí a programar por mí mismo y tuve la suerte de estar en ese lugar en esa época y aprender de verdad sobre Internet y la tecnología. Y el número tres también es suerte. Tuve suerte de que cuando era director de producto junior hace mucho tiempo en Yahoo! Tuve la oportunidad de trabajar y conocer a un caballero llamado Jeff Weiner, que pasaría a ser el CEO de LinkedIn. Lo acompañé como su primer empleado. Y ha habido mucho trabajo duro y decisiones a lo largo del camino. Pero cuando da un gran paso atrás en todo esto, creo que la suerte, la suerte y la suerte fueron fundamentales para llevarme a la posición en la que me encuentro hoy. **DIJO IGNATIUS:** Está siendo muy modesto. Y obviamente creó oportunidades en las que la suerte podría funcionar a su manera. Sé que habla mucho de cultura y valores en LinkedIn. Todos usamos esas palabras. Sabemos que son importantes. Pero, ¿qué significa eso para usted en términos de dirigir un negocio exitoso? **RYAN ROSLANSKY:** Es un tema candente ahora mismo. Permítame explicarle por qué creo que es un tema candente, con razón. Eche un vistazo a lo que ha ocurrido en los últimos dos años a causa de la pandemia. Todas las empresas se vieron envueltas en la necesidad de replantearse realmente su forma de trabajar. ¿Trabajamos de forma remota? ¿Trabajamos de forma híbrida? ¿Vacunas? ¿Sin vacunas? Tiempo libre, en la oficina, etc. Y lo que todo el mundo hace cuando se replantea el funcionamiento de su empresa es que se replantea su cultura y sus valores. Eso es lo que llevó a lo que llamamos la gran remodelación de talentos en los últimos dos años. No se trata solo de que las empresas se estén replanteando su forma de trabajar. Pero los empleados piensan no solo en por qué trabajan o dónde trabajan, sino también en cómo trabajan en general. Para nosotros, definimos la cultura como la personalidad colectiva de nuestra organización. Es lo que somos, pero lo que es más importante, es lo que aspiramos a ser. Cada organización tiene una personalidad. Y es muy importante, al menos en mi opinión, definir cuál debe ser esa cultura y cuáles esos valores en su empresa, a fin de ayudar a que esta base se fortalezca y, además, tome las decisiones correctas. Y creo que muchas empresas ahora mismo están redefiniendo, con razón, lo que significa trabajar en su empresa a medida que atraviesan esta gran remodelación y este nuevo mundo laboral. Redefinir los valores necesarios para tomar decisiones. Redefinir su forma de trabajar. Dirigí la empresa hace aproximadamente un año con un ejercicio para repensar o mejorar nuestra cultura y valores. Y debo decirle que ha sido un ejercicio muy difícil para mí. Llevo más de 13 años en la empresa. La cultura y los valores están integrados en todo lo que hacemos. Eran la única cultura y valores que había conocido. Pero descubrimos que era un ejercicio muy valioso, porque parte de la cultura, los valores y las palabras que utilizábamos eran anticuados en el nuevo mundo laboral. Así que adoptamos un enfoque muy basado en principios, un proceso muy reflexivo, en el que toda la empresa se replanteaba lo que es importante para nosotros como empresa. ¿Quiénes somos? ¿Quién aspiramos a ser? E hicimos un par de cambios y mejoras en nuestro conjunto de cultura y valores. Creo que eso nos ha beneficiado mucho. Porque cada día hay unos 20 000 empleados en LinkedIn. La gente tiene que tomar decisiones. Y tiene que volver a algo común, un marco común sobre el que tomar esas decisiones. Y me encantan la cultura y los valores que hemos establecido. Eso nos va a ayudar a avanzar hacia el futuro ahora mismo. Y muchas empresas están haciendo lo mismo. **DIJO IGNATIUS:** Así que habla de lo que es. Entonces, ¿qué importancia tiene el lugar en el que se encuentre? ¿Qué importancia tiene que las personas estén presentes para establecer y desarrollar estas definiciones y valores culturales? **RYAN ROSLANSKY:** El dónde es interesante. No me importa quién sea ni a dónde vaya ahora mismo en el mundo. Esta es la pregunta que todo el mundo se hace. Aquí es donde la cultura y los valores son muy importantes. Cuando toma una decisión difícil, por ejemplo, dónde debería trabajar nuestra empresa, no querrá que sea algo subjetivo. Quiere que se construya sobre una base. Uno de nuestros valores es que confiamos y nos preocupamos el uno por el otro. Porque ese es el valor en términos de la forma en que tomamos las decisiones en la empresa. Tenemos una posición en la que trabajamos que se basa en esa confianza y ese cuidado. Confiamos el uno en el otro para trabajar donde mejor funcione para nosotros y nuestros equipos. Esa es nuestra política de trabajo híbrido. No soy su padre. No soy su niñera. Confío en que hará su trabajo en función de lo que mejor le funcione. Y hemos tenido mucho éxito. Nuestras oficinas están abiertas. Muchos empleados vienen a la oficina. Tenemos excelentes herramientas que facilitan la colaboración y las videoconferencias facilitan la colaboración. Pero hemos descubierto que podemos tener éxito como empresa en función de esa política laboral. Una vez más, tiene sus raíces en nuestros valores. No funciona para todas las empresas, pero en función de lo que somos y aspiramos a ser, así es como operamos LinkedIn. **DIJO IGNATIUS:** Eso es bastante parecido a lo que hacemos en Harvard Business Review y todo gira en torno a la flexibilidad. Pero hay muchas empresas que no lo compran. Y todavía existe el temor de que si los trabajadores no están allí y presentes, de alguna manera no lo den todo. ¿Cuál sería su consejo para las personas que piensan así? **RYAN ROSLANSKY:** La verdad es que vuelvo a la cultura y los valores, y no hay una forma correcta o incorrecta. Es el tipo de empresa que quiere dirigir, el tipo de empresa que quiere ser. Y ese estilo de trabajo tiene que adaptarse a eso. Pero le diré algo fascinante. Hace poco estuve en Londres con el CEO de Microsoft, Satya Nadella. Y estábamos hablando, con empresas de Londres, de una dinámica realmente fascinante que surgió de los datos de Microsoft. El 87% de los empleados afirman que son productivos en el trabajo en un entorno de trabajo híbrido en este momento, pero el 85% de los directivos cree que sus empleados no son productivos. Y es lo que Satya denominó «paranoia de la productividad». Creo que lo que realmente pasa ahí es que cuando todo el mundo estaba en la oficina hace años, el trabajo del gerente era pasear. Así es como vería si alguien fuera productivo o hiciera su trabajo o estuviera en la oficina. Gran parte de la función del gerente consistía en asegurarse de que está ahí para asegurarse de que está presente físicamente. Y nos mudamos a un mundo híbrido que requiere un estilo de gestión y liderazgo muy diferente. De hecho, creo que hay mucha presión y aprendizaje nuevos y una forma de pensar diferente que tienen que tener los gerentes en esta época, en la que no pueden centrarse simplemente en que alguien esté en la oficina. No puede basarse en la idea de que la presencia física de una persona determina si es productiva y eficaz o no. Tiene que basarse en si alguien es eficaz o no en su trabajo. Eso requiere, en primer lugar, asegurarse de que, si es gerente, lo tenga muy claro. Tiene claro lo que implica un puesto. ¿Por qué tengo este puesto para empezar y qué se necesita para que la persona que desempeña este puesto tenga éxito? Y, en última instancia, tiene que centrarse en los resultados. Concéntrese en si esa persona tiene éxito o no en el puesto tal como se ha presentado, en lugar de en si está o no dentro o fuera de la oficina. Vamos a seguir este proceso en LinkedIn para ayudar a los directivos a entender esto y a capacitarlos al respecto. No es una transición fácil para nadie. Pero creo que para tener éxito en un mundo híbrido, se trata de que los directivos y los líderes piensen de manera diferente en cuanto a su función y, realmente, se basen en el éxito en función de los resultados y no del tiempo en el cargo. **DIJO IGNATIUS:** Más allá de gestionar la cuestión híbrida, parece un momento difícil para ser líder. Tiene una recesión que se avecina, tal vez. Tiene la inflación, sin duda. Incertidumbre política. Se siente como oleada tras oleada de agitación social. ¿Qué se necesita para ser un líder empresarial exitoso ahora en este contexto complejo? **RYAN ROSLANSKY:** No solo puede ser líder cuando brilla el sol. Y el sol definitivamente no brilla estos días. Se trata realmente de la incertidumbre, sí, es un desafío. Pero creo que los líderes correctos que realmente van a estar por encima de todo esto son los que ven esto como una oportunidad. Las personas a las que se les da bien gestionar los ciclos, entienden que están jugando en los mercados correctos. Saben lo que es prepararse para el éxito. Y es una frase que he estado utilizando en torno al liderazgo adaptativo. Puede adaptarse o puede ser reactivo. Confía en mí, a diario, hay 10 nuevas decisiones que tiene que tomar ahora mismo como CEO y que nunca ha tenido que tomar antes en su vida y nadie ha tenido que tomarlas antes. La pregunta es, ¿intenta adelantarse a ello de forma adaptativa o deja que le pase a usted? Creo que el liderazgo adaptativo se basa realmente en tres cosas. Número uno, puede decidir jugar arriba o restar importancia. Mucha gente, cuando pasa algo malo, restan importancia. Juegan con el mínimo común denominador. Creo que los líderes adaptativos juegan a la altura. Juegan para ganar. Mantienen una actitud positiva. Y aunque las jugadas sean diferentes, entienden que tienen que ser obras diferentes. Creo que los líderes reactivos, están alternando agresivamente entre jugar para ganar o agacharse, y no jugar realmente arriba y ser derribados. Y creo que esa es la forma equivocada de hacerlo. Creo que los líderes adaptativos ven estos ciclos como una oportunidad. Siempre hay una oportunidad en algo de esto, especialmente porque hay incertidumbre y las cosas están cambiando, en lugar del cambio como algún tipo de impuesto o carga a la que hacer frente. Creo que gira constantemente. Los líderes adaptables cambian constantemente. Iteran, se ajustan. Los líderes reactivos, sobrerotan y golpean. En general, no es fácil. Es parte de la naturaleza humana dejarse llevar por el ciclo. Pero cuanto más se adapte, creo que mejor será la gente. Y una de las áreas más importantes del mercado laboral mundial en las que se necesita un pensamiento y un liderazgo más adaptativos es en torno a lo que he denominado una «mentalidad que prioriza las habilidades». Creo que las empresas que se centran en las habilidades como moneda, las empresas que se alejan de señales más anticuadas, como solo un título o un pedigrí, o en las que alguien trabajó, ayudarán a garantizar que las personas adecuadas puedan ocupar las funciones correctas, con las habilidades adecuadas y haciendo el mejor trabajo. Creo que va a crear un mercado laboral mucho más eficiente y equitativo, lo que, a su vez, generará mejores oportunidades para todos. Pero eso también forma parte de ese cambio de mentalidad adaptativo. **DIJO IGNATIUS:** Bueno, hablemos de las habilidades. ¿Cuáles son las habilidades que las personas deberían desarrollar en su intento de triunfar en el nuevo mundo laboral? **RYAN ROSLANSKY:** Ya sea por la Covid o la transformación digital o por lo que está sucediendo en el espacio de la IA en este momento, una cuarta revolución industrial, en LinkedIn tenemos datos muy buenos para ver los cambios que se están produciendo. Los roles se están creando y desplazando a un ritmo realmente récord en este momento. Sea cual sea su función, sea cual sea su empresa, sea cual sea su sector, tiene que mantenerse al día con los grandes y rápidos cambios que se están produciendo. E incluso si no cambia de trabajo, lo más probable es que su trabajo le cambie a usted. Durante demasiado tiempo, hemos utilizado las titulaciones («Oh, esta persona fue a una gran escuela, así que debe ser buena»), o la empresa anterior («La persona en la que trabajaba es una gran empresa, así que debe saber lo que hace»), o las redes («Conozco a alguien que conoce a esta persona, así que debe ser muy buena en ello»). No teníamos nada mejor que hacer para evaluar el talento. Pero cuando el mercado laboral se mueve mucho más rápido, realmente necesitamos encontrar algo en lo que centrarnos. Ese camino alternativo, flexible y accesible se basará realmente en las habilidades. Y no se trata solo de las nuevas personas que se incorporan al mercado laboral. Una de las cosas que hemos analizado recientemente en los datos de LinkedIn es el hecho de que si asume el mismo puesto de 2015 a 2022, aproximadamente un 25% de las habilidades que se requieren para ese puesto han cambiado. Es bastante obvio que muchas de esas son habilidades técnicas que ahora se necesitan. Se están mudando muchas cosas al espacio digital. Pero eso es conmovedor. Tras la pandemia, he visto una anécdota realmente fascinante en los datos que demuestra por qué esto podría ser más valioso para el mundo. Cuando llegó la pandemia, en LinkedIn vimos a un montón de trabajadores del servicio de comidas sin trabajo. Y eso tiene sentido. Los restaurantes cierran, nadie entra ni sale a comer. Tiene una enorme cantidad de personas sin trabajo. Por otro lado, los puestos más demandados que vimos crear cuando comenzó la pandemia fueron los puestos de servicio de atención al cliente digital. Eso tiene mucho sentido. Las cosas se están volviendo más digitales. Las personas necesitan el servicio de atención al cliente en sus empresas, por lo que tienen que aumentar el número de agentes de servicio al cliente dentro de esas funciones. Lo fascinante es que si se toma al trabajador medio de un servicio de comidas en ese período, tenía el 70% de las habilidades necesarias para ser un agente de servicio al cliente principiante. Sin embargo, lo que pasó es que muchos de esos trabajadores del servicio de comidas se quedaron desempleados y permanecieron desempleados. Y muchos de esos puestos de servicio de atención al cliente quedaron vacantes porque no había suficiente talento para ocuparlos. Si hubiéramos opinado cuáles son las habilidades necesarias, quién las tiene y cómo podemos ayudarlo a adquirir un par de habilidades que le ayuden a conseguir empleo, nos habríamos encontrado en un mercado laboral mucho más eficiente. Y si da un gran paso atrás, esa dinámica se está produciendo en todos los sectores, funciones laborales, geografías, etc., donde existe un desequilibrio laboral. Si se centrara más en las habilidades, sería mucho más productivo y eficiente. **DIJO IGNATIUS:** Luego está la cuestión de retener el talento. Se encuentra, supongo, en un mercado muy competitivo. Básicamente es una empresa de tecnología. Está en Silicon Valley y compite contra otros gigantes que intentan retener a los mejores talentos de ingeniería. ¿Cuál es su manual de estrategias para retener a los mejores? **RYAN ROSLANSKY:** No tengo ningún secreto excepto volver al lugar donde empezamos esta conversación. Para mí, la clave es ser intencional y auténtico con respecto a nuestra visión, que es nuestro «por qué», y nuestra cultura y valores, que es nuestro «cómo». Y usted atrae y retiene a las personas que se inspiran en la razón por la que hacemos las cosas y lo que hacemos. Creo que esa es la clave de todo esto, que es que quiere alinear a las personas con lo que hace como empresa para tener la fuerza laboral más productiva y la mayor retención. Si la gente cree en lo que hace como empresa, se quedará más tiempo. Mi función es tratar de reunir al grupo de personas con más talento posible que se preocupan por crear LinkedIn, que se preocupan por crear una plataforma que exista para crear oportunidades económicas para todos los miembros de la fuerza laboral mundial. Creo que algo que es importante ahora más que nunca es entender que, dentro de la empresa, es muy importante ayudar a las personas a encontrar su próxima carrera y su trayectoria profesional. La movilidad interna es el tema más importante para nosotros ahora mismo. Realmente creo que lo más probable es que su siguiente mejor empleado sea su empleado actual en muchas situaciones. Y de nuevo, esta es una razón por la que si se centra en las habilidades y comprende las habilidades de su fuerza laboral actual, adónde tiene que ir como empresa, hay mucho trabajo excelente que se puede hacer allí para ayudar a los empleados actuales a encontrar diferentes funciones dentro de la empresa, siempre y cuando estén alineados con la misión y la visión. **DIJO IGNATIUS:** Así que quiero hablar un poco sobre LinkedIn. ¿Qué es LinkedIn en este momento? ¿Es una red social? ¿Es una plataforma de búsqueda de empleo? ¿Es una aplicación profesional de marca propia? ¿Qué es LinkedIn? **RYAN ROSLANSKY:** LinkedIn es una plataforma que existe para crear oportunidades para todos los miembros de la fuerza laboral mundial. Y sé que suena como un eslogan, pero en realidad esa es la visión de la empresa. Es a lo que aspiramos todos los días. Creemos que la forma más valiosa de lograrlo —sé que ha hablado con Reid Hoffman en el pasado, el fundador de LinkedIn— es ayudar a las personas a ser más productivas y tener éxito a través de otras personas. Puede aprender de otras personas, puede contratar con otras personas. Puede ayudar a vender o comprar con otras personas. Puede ayudar a conectar y crear empresas con otras personas. Entonces, ¿cómo podemos crear, en esencia, una plataforma que ayude a los profesionales a mostrar quiénes son y a conectarse con diversos fines? Tenemos un calendario fiscal. En el primer trimestre del año fiscal 23, que acabamos de terminar, nuestros ingresos de los últimos 12 meses superaron los 14 000 millones de dólares, lo que representa aproximadamente un 17% más que en comparación con el año anterior, lo que es un gran testimonio, especialmente en este mercado, de lo fundamental que se ha vuelto la plataforma para ayudar a los profesionales en todos esos casos de uso. En este momento, cada minuto en LinkedIn, se crean más de 9 000 conexiones. Se realizan casi 10 contrataciones. Se consumen más de 100 horas de contenido de aprendizaje. Y tenemos un conjunto diverso de modelos de negocio en esos diferentes mercados para conectar a las personas que se alinean para ayudar realmente a las empresas a encontrar valor y a los miembros a encontrar valor. Lo interesante de eso es que, y lo que creo que es probablemente una de nuestras principales ventajas competitivas, es que ahora mismo, especialmente en 2022, en el mundo laboral en el que vemos, las empresas que están naturalmente alineadas con hacer el bien y hacerlo bien, tienen enormes ventajas competitivas integradas. Para las empresas que comienzan centrándose en hacer bien los negocios, hacer el bien para el mundo se convierte en un compromiso. Es la última diapositiva de una presentación de PowerPoint o es la creación de un sitio web.org. Pero cuando puede unificar sin problemas lo bueno para el mundo y lo que es bueno en los negocios dentro del producto que crea, creo que es una gran ventaja competitiva. Y cuando creamos productos en LinkedIn, la gente encuentra trabajo y contrata. Aprenden habilidades, hacen negocios, crean empresas. Es un ecosistema que crea valor para los miembros, los clientes de todo el mundo y para LinkedIn. Así que estoy muy orgulloso del espíritu y el papel que ocupamos ahora mismo en el mundo. **DIJO IGNATIUS:** Tengo una pregunta de Eileen de Palo Alto: ¿puede hablarnos de algún plan a largo plazo que tenga para hacer que LinkedIn sea más adecuado para el trabajo? Por ejemplo, ¿podrían los usuarios usar LinkedIn para videollamadas, compartir sus pantallas con presentaciones y negociaciones de negocios o cualquier otra cosa? **RYAN ROSLANSKY:** Para una variedad de profesionales, está en su flujo de trabajo. Absolutamente para los reclutadores, los profesionales del laboratorio, los vendedores, LinkedIn es una herramienta que la gente abre a diario. En lo que respecta a la colaboración general, a la comunicación general, tenemos mucha suerte de formar parte de Microsoft. Y creo que Microsoft tiene las mejores herramientas de su clase, como Teams y Office, etc., para ayudar a las personas a mantener ese tipo de comunicación y colaboración generales. Queremos ayudar con nuestros productos en todo lo que podamos a hacerlos más valiosos. Pero eso es realmente en lo que debe centrarse Microsoft. En cuanto a lo que hacemos específicamente para LinkedIn, para que el mundo laboral avance, para que los mercados laborales crezcan y continúen, realmente hay tres cosas clave que son fundamentales para hacerlo bien. Primero, un mercado laboral más eficiente. Hemos hablado en esta entrevista sobre lo que estamos intentando hacer allí, en general, para ayudar a unir el talento con las oportunidades a gran escala de formas nuevas e innovadoras para ayudar a crear una fuerza laboral más eficiente y dinámica. El número dos es el acceso a los bienes y servicios. Y nos estamos centrando realmente en garantizar que podemos llevar los productos y servicios B2B a un mercado mucho más eficiente, de forma similar a como se compran y venden muchos productos de consumo. El B2B es un mercado enorme. Muchas empresas representan lo que hacen y lo que venden en LinkedIn. Pero creemos que podemos hacer que el proceso sea mejor para todos los involucrados, especialmente para los compradores y especialmente para los vendedores. Los vendedores no quieren quedarse ahí sentados enviando millones de correos electrónicos. Quieren encontrar a las personas adecuadas, tener las conversaciones adecuadas. La gente está interesada en comprar productos. Ahí también estamos muy concentrados. Creo que lo más importante en lo que me centro ahora mismo dentro de la empresa es lo tercero que es fundamental para hacerlo bien. Es solo el acceso al conocimiento y la información y al desarrollo de habilidades. Y un director de producto hace un par de días revisó los datos de LinkedIn y me sacó esta estadística, según la cual creemos que hay aproximadamente 10 000 millones de años de experiencia en LinkedIn, gracias a los miembros de LinkedIn. Entonces, ¿cómo podemos ayudar a las personas a construir su identidad compartiendo muchos de esos conocimientos y experiencias de nuevas formas y formatos y, por otro lado, ayudamos a las personas a aprender más a través de otros profesionales para que sean más productivas y tengan más éxito? Hay un verdadero valor en que nos centremos en crear esos productos profesionales relacionados con el trabajo que puedan ayudar a realizar ese intercambio de conocimientos. Por ejemplo, hace poco creamos un producto de boletines. Y en los últimos seis meses, ha crecido hasta alcanzar los 150 millones de personas que se han suscrito a un boletín en LinkedIn, entre miles de autores que crean nuestro boletín para compartir sus conocimientos. Y empezamos a hacer podcasts. Tenemos un equipo editorial que ayuda a seleccionar las noticias. Pero para mí, si podemos crear esta base de mil millones de profesionales que tengan acceso a los grandes conocimientos que existen en la cabeza de otros profesionales para que todos sean más productivos y exitosos, creo que eso hará mucho por el mundo y podrá hacer que el mundo avance de una manera muy productiva. **DIJO IGNATIUS:** Creo que ya tiene mi currículum en LinkedIn, pero me gustaría saber más sobre esto. Me pregunto, ¿desarrollar una experiencia de metaverso es una prioridad para usted? **RYAN ROSLANSKY:** Esta es otra en la que me parece maravilloso que formemos parte del ecosistema de Microsoft. Microsoft está a la vanguardia de la tecnología, especialmente de la tecnología del metaverso. Así que no necesitamos salir y crear nada por nuestra cuenta. Podemos aprovechar mucho de lo que se está construyendo allí. Creo que para el contexto profesional, un par de cosas serían interesantes. Eventos: Hace poco organizé un evento para clientes en el que se reunieron cien personas y todos nos pusimos unos auriculares y tuvimos una reunión virtual. Y di un discurso de apertura y tuvimos conversaciones y estábamos todos dando un paseo por la sala, aunque estuviéramos sentados en nuestros escritorios. Y eso estuvo bastante guay. La gente no necesita viajar. Todos pueden reunirse y tener más de una experiencia como esa. Creo que aprender también es potencialmente bueno. Especialmente más si la tecnología evoluciona para convertirse en un aprendizaje más práctico o de primera línea, eso va a ser valioso para nosotros. Tenemos un producto llamado LinkedIn Learning. Es una de las mayores empresas de aprendizaje en línea. Ayuda a las personas a adquirir habilidades. Cada minuto se ven 100 horas de contenido de aprendizaje en LinkedIn. Pero para algunas de esas cosas que realmente son más prácticas, o tiene que sentir que está dentro del entorno para aprender, eso también podría ser valioso. Veremos cómo evoluciona eso, pero como pasar a un segundo plano ante todas las grandes innovaciones que se están produciendo en Microsoft. **DIJO IGNATIUS:** Para las personas, ¿qué consejo les daría a las personas que quieren ser buenas en LinkedIn en términos de marca personal? ¿Tiene algún consejo sobre la mejor manera de hacerlo? **RYAN ROSLANSKY:** Vuelvo a la estadística que acabo de perder y todavía me entusiasma que este director de producto haya encontrado. Pero el hecho de que haya 10 000 millones de años de experiencia en LinkedIn, todo el mundo tiene algo valioso y único que sabe que lo convierte en un gran profesional. Incluso si acaba de empezar o es un profesional con experiencia, hay algo único en usted, en lo que hace y en lo que sabe. Y cuando crea su perfil de LinkedIn, se asegura de que comparte esa información de la manera correcta, entra en conversaciones en LinkedIn en las que, si ve que sabe mucho sobre este tema y ve una discusión sobre el tema, para compartir sus consejos. No lo veo como «intento hacerme una marca», sino como «intento ayudar a la comunidad con el acceso a los conocimientos que sé y que tengo». Y por otro lado, lo que va a pasar es que eso hará que se presente muy bien y lo ayude mucho con la marca. Ahora mismo hay muchas historias en LinkedIn en las que las personas encuentran trabajo y oportunidades porque participan en estas conversaciones en grupos, en el feed o en los boletines para ayudar a compartir lo que saben. También se remonta a la conversación basada en las habilidades, que es que ya no puede ser simplemente que haya ido a esta escuela, que trabaje en una empresa, que conozca a una persona. En realidad, se trata de lo que realmente sabe hacer. Así que cuanto más pueda compartir eso en LinkedIn y ser auténtico, creo que se generará un montón de grandes oportunidades para todo el mundo. **DIJO IGNATIUS:** Esta es una época, en cierto modo, de agitación para las redes sociales. Facebook, yo diría que no está pasando por un lío, pero están redefiniendo Meta, quiénes son, qué son, cómo quieren estar ahí fuera. Twitter está pasando por un período loco ahora mismo. ¿Está intentando capitalizar eso para que parte de esto funcione en beneficio de LinkedIn? **RYAN ROSLANSKY:** No intento sacarle provecho. Quiero decir, creo que lo más importante para nosotros es centrarnos en la cultura y los valores, es algo muy fundamental para nosotros. Nos centramos en lo que estamos ahí para hacer. Nos centramos en ayudar a conectar a los profesionales de todo el mundo y ayudarlos a encontrar el acceso a las oportunidades. Tenemos una enorme pista por delante. Tenemos cajeros automáticos grandes en todos los mercados en los que estamos. Para nosotros, lo mejor que podemos hacer es centrarnos en hacer que LinkedIn sea excelente en comparación con la visión que tenemos para LinkedIn. Y eso es lo que nos levantamos todos los días. **DIJO IGNATIUS:** Ryan, eso fue fascinante. Muchas gracias por ser nuestro invitado en El nuevo mundo del trabajo y ha sido un placer escuchar sus ideas. **RYAN ROSLANSKY:** Gracias por invitarme, Adi. Se lo agradezco.