Resumen de investigaciones: Cómo viven las mujeres el lugar de trabajo hoy en día

¿Qué se necesitará para que la igualdad de género en el lugar de trabajo sea una realidad? Es una pregunta complicada, sin respuestas fáciles, pero las investigaciones de una amplia gama de disciplinas académicas tienen como objetivo ampliar nuestra comprensión de los desafíos y oportunidades únicos a los que se enfrentan las mujeres en la actualidad. En este resumen de investigaciones, compartimos lo más destacado de varios estudios nuevos y futuros que exploran las múltiples facetas del género en el trabajo.

••• En 2021, la brecha de género en la participación de la fuerza laboral estadounidense alcanzó un[mínimo histórico](https://www.usnews.com/news/best-states/articles/2021-12-03/theres-still-a-gender-participation-gap-in-the-workforce-but-its-shrinking). Pero, por supuesto, persisten importantes disparidades de género en la remuneración, la representación de los líderes, el acceso a los recursos y muchos otros indicadores clave. ¿Cómo podemos dar sentido a todas estas diferentes dimensiones de la igualdad de género en el lugar de trabajo? Para empezar a entender mejor estos temas matizados, es útil analizar el amplio conjunto de investigaciones de una amplia variedad de disciplinas académicas que tienen como objetivo mejorar nuestra comprensión de los desafíos únicos a los que se enfrentan las mujeres en el trabajo. En concreto, una investigación nueva y de próxima publicación explora lo que ocurre cuando las mujeres son ascendidas a puestos de alta dirección, los factores que siguen obstaculizando a las empleadas y otras cuestiones fundamentales para el lugar de trabajo moderno. Siga leyendo para ver una muestra de algunos de los hallazgos de investigación recientes más interesantes y reveladores sobre estos y otros temas. ## ¿Qué pasa después de que las mujeres lleguen a la cima? Se ha escrito mucho sobre la importancia de invertir en prácticas de promoción y desarrollo más equitativas para mejorar la representación de género en los niveles más altos de las organizaciones. Pero, ¿qué cambia una vez que las mujeres llegan a lo más alto del organigrama? Varios artículos de investigación nuevos han explorado diferentes aspectos de esta cuestión. **Las firmas utilizan un lenguaje menos estereotipado de género:** Un equipo de investigadores llevó a cabo un aprendizaje automático[análisis](https://www.pnas.org/doi/full/10.1073/pnas.2026443119) de 43 000 documentos empresariales y descubrió que las empresas utilizan menos un lenguaje estereotipado de género después de contratar a mujeres para puestos de alta dirección. Esto sugiere que cuando las empresas contratan a mujeres líderes, pueden tener un impacto sustancial y positivo en la cultura de toda la organización. **Las mujeres en los equipos de alta dirección ganan menos:** Por otro lado,[otro estudio](https://doi.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2Fapl0000988) aprovechó 20 años de datos salariales de 1500 empresas para explorar el impacto del liderazgo femenino en la igualdad salarial y encontró resultados potencialmente menos alentadores: las mujeres (pero no los hombres) de los equipos de alta dirección ganaban menos si trabajaban para una directora ejecutiva que si trabajaban para un director ejecutivo masculino. ** ** **Las mujeres líderes se enfrentan a más represalias por sus objeciones morales:** Otra investigación analizó el impacto del liderazgo femenino en la capacidad de una organización para abordar el comportamiento poco ético de sus empleados. Los investigadores realizaron[una serie de cuatro estudios](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2019.1383), que incluyó un análisis de los datos de una encuesta realizada a más de 33 000 empleados del gobierno federal de los EE. UU. y descubrió que las mujeres que ocupaban puestos de liderazgo tenían más probabilidades que los hombres de sufrir represalias por hacer objeciones morales a conductas o actividades problemáticas. Sostienen que las organizaciones deberían abordar esta disparidad abordando de manera proactiva (y equitativa) las conductas de represalia y alentando a todos los empleados a alzar la voz cuando sean testigos de problemas éticos en el trabajo. **Las empresas en crisis tienen más probabilidades de nombrar mujeres líderes:** Además, un[análisis](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/01492063211067518) de 26 000 nombramientos ejecutivos en 16 años encontraron nuevas pruebas que respaldan la idea de un «precipicio de cristal» (es decir, el fenómeno por el que se asciende a las mujeres a altos puestos de liderazgo en los que es poco probable que triunfen). El estudio reveló que las empresas en crisis tenían un 50% más de probabilidades de nombrar a una mujer ejecutiva que las que no estaban en crisis. Si bien estos nombramientos pueden haber sido bien intencionados, estos datos sugieren que es más probable que las mujeres sean ascendidas a puestos en los que es menos probable que tengan éxito, lo que, en última instancia, hace que estos líderes fracasen. ## ¿Qué impide que las candidatas y las empleadas avancen? Sin duda, hemos logrado avances sustanciales en la mejora de la igualdad de género en el trabajo, pero las investigaciones siguen arrojando luz sobre la amplia gama de barreras impactantes (y a veces bastante sutiles) que aún frenan a las empleadas y candidatas a un puesto de trabajo. En concreto, varios estudios recientes han analizado varios factores que impulsan la inequidad en la contratación y el desarrollo profesional. **Las empresas invierten menos en las mujeres cuando los reglamentos exigen más licencia parental:** Una interesante[estudio](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1748-8583.12431) analizó cómo las políticas diseñadas para apoyar mejor a las mujeres en el lugar de trabajo a veces pueden resultar contraproducentes: un análisis realizado a 13 000 personas en 19 países reveló que en las regiones donde los reglamentos exigían que la licencia parental remunerada y el cuidado de los niños estuvieran más disponibles, los empleadores invertían menos en el desarrollo de sus empleadas. **Las candidatas que utilizan un lenguaje menos femenino tienen menos probabilidades de ser contratadas:** [Otro estudio](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2018.1280) descubrió que, aunque las mujeres se inclinan a restar importancia a su feminidad cuando se postulan a puestos en campos dominados por los hombres, las candidatas que utilizaban un lenguaje menos femenino en sus cartas de presentación tenían menos probabilidades de ser contratadas. Los investigadores descubrieron que esto se debe a que intentar parecer menos femenino puede chocar con los estereotipos de género de los directores de contratación (potencialmente subconscientes), lo que los lleva a evaluar a estos candidatos de manera menos positiva. **Las disparidades de género persisten en muchas negociaciones profesionales:** Además, si bien las diferencias de género en la disposición de los empleados a negociar el salario están bien documentadas, un[análisis reciente](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2017.1497) descubrió que hay otros tipos de negociaciones que también pueden tener un impacto igualmente sustancial en las trayectorias profesionales de las personas. En concreto, una revisión de más de 450 relatos sobre negociaciones profesionales entre empleados y empleadas ilustró la importancia de las negociaciones en torno a temas como la carga de trabajo, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la definición de las funciones. Los autores sugieren que, si bien es más probable que las mujeres se resistan a las solicitudes de aumento salarial, estas otras áreas podrían resultar más fructíferas a la hora de impulsar las perspectivas profesionales a largo plazo de las mujeres. ## ¿Qué tensiones ocultas siguen afectando desproporcionadamente a las mujeres en el trabajo? En un mundo cada vez más incierto, todos tenemos motivos más que suficientes para estresarnos. Pero, ¿hay fuentes de estrés laboral que sigan teniendo un impacto desproporcionado en las empleadas? Un puñado de estudios recientes analizaron diversas presiones y tensiones que tienen más probabilidades de afectar a las mujeres, a menudo de formas sorprendentes y matizadas. **Las mujeres tienen más probabilidades de sufrir una «carga que iguala el estatus»:** Por ejemplo, una serie de[entrevistas en profundidad](https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/00018392211038505) con 45 cirujanos arrojó luz sobre un fenómeno que los autores denominan «carga que nivela el estatus». Descubren que las mujeres que ocupan puestos de mayor rango y dominados por los hombres tienen más probabilidades de sentir más presión que sus homólogos masculinos para que se presenten en igualdad de condiciones con sus colegas femeninas en los niveles más bajos de la jerarquía organizacional (en este caso, las enfermeras). Esta presión puede suponer un desafío para las mujeres que ocupan puestos de alto rango y tradicionalmente dominados por los hombres, ya que intentan impulsar su propio crecimiento profesional y, al mismo tiempo, mantener relaciones positivas con sus colegas de arriba y abajo en el organigrama. **Es menos probable que las mujeres pidan ampliaciones de los plazos:** Otro[papel](https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.2105622118) descubrió que las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de solicitar ampliaciones de los plazos (incluso cuando los plazos se pueden ajustar explícitamente). Como resultado, las empleadas tienen más probabilidades de sufrir estrés relacionado con los plazos, lo que perjudica tanto su bienestar como su rendimiento. Basándose en estas conclusiones, los autores sostienen que los gerentes y las organizaciones deberían implementar políticas formales para facilitar las solicitudes de prórroga, en lugar de confiar en que los empleados individuales adivinen cuándo sería aceptable pedir más tiempo. **Las mujeres tienen más probabilidades de realizar tareas de poca monta:** Por último, los investigadores[entrevistado](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2020.0806.summary) más de 100 profesionales en la industria de la publicidad durante un período de 16 meses, y descubrieron que las empleadas suelen terminar realizando tareas de poca monta o administrativas que están muy fuera de las descripciones de sus puestos para mantener contentos a sus colegas varones. Los autores describen cómo las mujeres suelen asumir funciones como madre, esposa, niñera o porrista para reducir los conflictos e impulsar la cooperación con sus homólogos masculinos. Esto no solo significa trabajar más para las mujeres, lo que podría reducir su capacidad de centrarse en tareas más valiosas, sino que también puede erosionar la percepción de otras personas sobre la situación de estos empleados (a pesar de ocupar cargos aparentemente de alto nivel). ******* Por supuesto, esto es solo una pequeña muestra de la amplia gama de investigaciones que examinan las múltiples facetas del género en el trabajo. Mientras celebramos el progreso realizado y seguimos trabajando para abordar las áreas de mejora continuas, es importante recordar que estas cuestiones (y nuestra forma de abordarlas) no son estáticas. Más bien, lo que sabemos sobre los obstáculos y las oportunidades a los que se enfrentan las mujeres sigue evolucionando y mejorando a medida que salen a la luz más datos, análisis y experiencias vividas, y todos tenemos la responsabilidad compartida de seguir haciendo preguntas, aprendiendo y desarrollando nuestra propia comprensión de estos temas críticos y complejos.