Resumen de investigaciones: Cómo experimentan las mujeres el lugar de trabajo hoy

¿Qué se necesita para que la igualdad de género en el lugar de trabajo sea una realidad? Es una pregunta complicada, sin respuestas fáciles, pero la investigación en una amplia gama de disciplinas académicas pretende ampliar nuestra comprensión de los desafíos y oportunidades únicos a los que se enfrentan las mujeres en la actualidad. En este resumen de investigaciones, compartimos los aspectos más destacados de varios estudios nuevos y futuros que exploran las numerosas facetas del género en el trabajo.

En 2021, la brecha de género en la participación de la fuerza laboral estadounidense alcanzó un mínimo de todos los tiempos. Pero, por supuesto, persisten disparidades sustanciales de género en la remuneración, la representación del liderazgo, el acceso a los recursos y muchos otros indicadores clave. ¿Cómo podemos entender todas estas diferentes dimensiones de la equidad de género en el lugar de trabajo?

Para empezar a entender mejor estas cuestiones matizadas, es útil consultar el amplio conjunto de investigaciones de una amplia variedad de disciplinas académicas que tienen como objetivo mejorar nuestra comprensión de los desafíos únicos a los que se enfrentan las mujeres en el trabajo. En concreto, una investigación nueva y futura explora lo que sucede cuando las mujeres son ascendidas a puestos de alta dirección, los factores que siguen obstaculizando a las empleadas y otras cuestiones críticas para el lugar de trabajo moderno. Siga leyendo para ver una muestra de algunos de los hallazgos de investigaciones recientes más interesantes y perspicaces sobre estos y otros temas.

¿Qué pasa después de que las mujeres llegan a la cima?

Se ha escrito mucho sobre la importancia de invertir en prácticas de promoción y desarrollo más equitativas para mejorar la representación de género en las categorías más altas de las organizaciones. Pero, ¿qué cambia una vez que las mujeres llegan a la cima del organigrama? Varios nuevos artículos de investigación han explorado diferentes aspectos de esta pregunta.

Las empresas utilizan un lenguaje menos estereotipado de género: Un equipo de investigadores llevó a cabo un aprendizaje automático análisis de 43 000 documentos de la empresa y se descubrió que las empresas utilizan un lenguaje menos estereotipado de género después de contratar mujeres para puestos directivos superiores. Esto sugiere que cuando las empresas contratan mujeres líderes, puede tener un impacto positivo y sustancial en la cultura de toda la organización.

Las mujeres en los equipos de alta dirección ganan menos: Por otro lado, otro estudio aprovechó 20 años de datos salariales de 1500 empresas para explorar el impacto del liderazgo femenino en la igualdad salarial y encontró resultados potencialmente menos alentadores: las mujeres (pero no los hombres) en los equipos de alta dirección ganaban menos si trabajaban para una CEO que si trabajaban para un CEO masculino. 

Las líderes femeninas se enfrentan a más represalias por las objeciones morales: Otras investigaciones analizaron el impacto del liderazgo femenino en la capacidad de una organización para abordar los comportamientos poco éticos de sus empleados. Los investigadores llevaron a cabo una serie de cuatro estudios, incluido un análisis de los datos de encuestas de más de 33 000 empleados del Gobierno federal de los EE. UU., y descubrió que las mujeres en puestos de liderazgo tenían más probabilidades que los hombres de sufrir represalias por hacer objeciones morales a comportamientos o actividades problemáticos. Argumentan que las organizaciones deben abordar esta disparidad abordando de manera proactiva (y equitativa) las conductas de represalia y animando a todos los empleados a alzar la voz cuando sean testigos de problemas éticos en el trabajo.

Las empresas en crisis tienen más probabilidades de nombrar mujeres líderes: Además, un análisis de 26 000 nombramientos ejecutivos en 16 años encontraron nuevas pruebas que respaldan la idea de un «acantilado de cristal» (es decir, el fenómeno por el que las mujeres son ascendidas a puestos de alta dirección en los que es poco probable que tengan éxito). El estudio encontró que las empresas en crisis tenían un 50% más de probabilidades de nombrar a una mujer ejecutiva que las que no estaban en crisis. Aunque estos nombramientos pueden haber sido bien intencionados, estos datos sugieren que las mujeres pueden tener más probabilidades de ascender a puestos en los que es menos probable el éxito, lo que en última instancia hace que estos líderes fracasen.

¿Qué es lo que impide que las candidatas y las empleadas avancen?

Sin duda, hemos hecho progresos sustanciales en la mejora de la equidad de género en el trabajo, pero la investigación sigue arrojando luz sobre la amplia gama de barreras impactantes (y a veces bastante sutiles) que aún impiden que las empleadas y las candidatas a un puesto de trabajo sigan atrayendo. Específicamente, varios estudios recientes han analizado varios factores que impulsan la desigualdad en la contratación y el desarrollo profesional.

Las empresas invierten menos en las mujeres cuando los reglamentos exigen más licencia parental: Uno interesante estudio examinó cómo las políticas diseñadas para apoyar mejor a las mujeres en el lugar de trabajo a veces pueden resultar contraproducentes: un análisis de 13 000 personas en 19 países encontró que en las regiones en las que la normativa exigía que la licencia parental remunerada y el cuidado de los hijos estuvieran más ampliamente disponibles, los empleadores invirtieron menos en el desarrollo de su empleados.

Las candidatas que utilizan un lenguaje menos femenino tienen menos probabilidades de ser contratadas: Otro estudio descubrió que, aunque las mujeres pueden sentirse inclinadas a restar importancia a su feminidad cuando postulan a trabajos en campos dominados por hombres, las candidatas que usaban un lenguaje menos femenino en sus cartas de presentación tenían menos probabilidades de ser contratadas. Los investigadores descubrieron que esto se debe a que intentar parecer menos femenino puede chocar con los estereotipos de género de los gerentes de contratación (potencialmente subconscientes), lo que los lleva a evaluar a estos candidatos de manera menos positiva.

Las disparidades de género persisten en muchas negociaciones profesionales: Además, aunque las diferencias de género en la disposición de los empleados a negociar el salario están bien documentadas, un análisis recientes descubrió que hay otros tipos de negociaciones que también pueden tener un impacto igualmente sustancial en la trayectoria profesional de las personas. Específicamente, una revisión de más de 450 cuentas de negociaciones de carrera de empleados y empleadas ilustró la importancia de las negociaciones en torno a cuestiones como la carga de trabajo, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la definición de funciones. Los autores sugieren que, si bien es más probable que las mujeres experimenten resistencia a las solicitudes de aumentos salariales, estas otras áreas pueden resultar más fructíferas para impulsar las perspectivas profesionales a largo plazo de las mujeres.

¿Qué tensiones ocultas siguen afectando de manera desproporcionada a las mujeres en el trabajo?

En un mundo cada vez más incierto, todos tenemos razones más que suficientes para estresarnos. Pero, ¿hay fuentes de estrés en el lugar de trabajo que sigan teniendo un impacto desproporcionado en las empleadas? Un puñado de estudios recientes han analizado diversas presiones y tensiones que tienen más probabilidades de afectar a las mujeres, a menudo de formas sorprendentes y matizadas.

Las mujeres son más propensas a experimentar una «carga de nivelación de estatus»: Por ejemplo, una serie de entrevistas en profundidad con 45 cirujanos arrojan luz sobre un fenómeno que los autores llaman «carga de nivelación del estado». Encuentran que las mujeres en roles de mayor estatus y dominados por los hombres son propensos a sentir más presión que sus homólogos masculinos para presentarse como iguales a las compañeras más bajas en la jerarquía organizativa (en este caso, las enfermeras). Esta presión puede suponer un desafío para las mujeres en puestos de alto rango, tradicionalmente dominados por los hombres, en su intento de navegar por su propio crecimiento profesional mientras mantienen relaciones positivas con sus colegas en el organigrama.

Es menos probable que las mujeres pidan prórrogas de plazos: Otro papel descubrió que las mujeres son menos propensas que los hombres a pedir prórrogas de plazos (incluso cuando los plazos son explícitamente ajustables). Como resultado, es más probable que las empleadas sufran estrés relacionado con los plazos, lo que perjudica tanto su bienestar como su rendimiento. Basándose en estos hallazgos, los autores sostienen que los gerentes y las organizaciones deberían aplicar políticas formales para facilitar las solicitudes de prórroga, en lugar de confiar en los empleados individuales para adivinar cuándo podría ser aceptable pedir más tiempo.

Es más probable que las mujeres asuman tareas de poca monta: Por último, los investigadores entrevistado más de 100 profesionales en la industria de la publicidad durante un período de 16 meses y descubrieron que las empleadas a menudo terminan haciendo tareas de poca importancia o administrativas que están muy fuera de sus descripciones de trabajo para mantener contentos a sus colegas varones. Los autores describen cómo las mujeres suelen asumir roles como madre, esposa, niñera o animadora para reducir los conflictos y fomentar la cooperación con sus homólogos masculinos. Esto no solo significa trabajo adicional para las mujeres, lo que podría reducir su capacidad para centrarse en tareas más valiosas, sino que también puede erosionar las percepciones de otras personas sobre la condición de estos empleados (a pesar de tener puestos aparentemente de alto nivel).

***

Por supuesto, esto es solo una pequeña muestra de la amplia gama de investigaciones que examinan las muchas facetas del género en el trabajo. Mientras celebramos los progresos realizados y seguimos trabajando para abordar las áreas de mejora actuales, es importante recordar que estos problemas (y cómo los consideramos) no son estáticos. Más bien, lo que sabemos sobre los obstáculos y las oportunidades a las que se enfrentan las mujeres sigue evolucionando y mejorando a medida que salen a la luz más datos, análisis y experiencias vividas, y todos tenemos la responsabilidad compartida de seguir haciendo preguntas, aprendiendo y desarrollando nuestra propia comprensión de estos problemas críticos y complejos.

Dagny Dukach