Investigación: Cómo afecta el trabajo a distancia a las mujeres en las diferentes etapas de su carrera

Desde que comenzó la pandemia, el trabajo desde casa (FMH) ha a veces se lanzó como una forma de apoyar a las mujeres en el lugar de trabajo. Este argumento se centra a menudo en el potencial de la FMH para ayudar a las mujeres a hacer malabares con las exigencias de su trabajo con las exigencias de sus familias. Sin embargo, el impacto de la FMH en el desarrollo profesional de las mujeres puede variar a lo largo de sus carreras. En nuestra investigación, exploramos cómo la FMH afecta a las mujeres jóvenes en su intento de hacerse un hueco en sus carreras y cómo afecta a la a menudo invisible tutoría trabajo realizado por más mujeres mayores.

Nosotros investigó el impacto de la FMH en las carreras de las mujeres en el contexto de 1055 ingenieros de software de una empresa de Fortune 500. En esta empresa, algunos ingenieros trabajaban en el mismo edificio que todos sus compañeros de equipo antes de la pandemia de la COVID-19, mientras que otros equipos estaban divididos en edificios separados por unas pocas manzanas. Antes del cierre de las oficinas, los equipos que estaban sentados juntos interactuaban con frecuencia en persona. Por el contrario, los equipos que estaban divididos en edificios funcionaban más como equipos remotos, ya que, por ejemplo, celebraban sus reuniones diarias en línea. Cuando la pandemia provocó el cierre de oficinas, todos los empleados trabajaron a distancia de sus compañeros de equipo.

Para evaluar el impacto de la FMH en el desarrollo profesional de las mujeres en todos los niveles jerárquicos, primero evaluamos si, cuando las oficinas estaban abiertas, los ingenieros que estaban distantes de algunos de sus compañeros tenían experiencias diferentes a las de los ingenieros de equipos contiguos. Luego evaluamos si estas diferencias desaparecieron una vez que las oficinas cerraron, y los ingenieros que se habían sentado cerca de sus compañeros de equipo perdieron la proximidad con sus compañeros de trabajo de la que habían disfrutado antes.

La tutoría se ve afectada con la FMH

Descubrimos que sentarse cerca de los compañeros de equipo facilitaba la tutoría. Medimos la tutoría a través de comentarios de revisión por pares en Internet destinados a mejorar los programas de software de los ingenieros. Cuando las oficinas estaban abiertas, las ingenieras sentadas cerca de sus colegas recibían un 40% más de comentarios en su código que las mujeres de los equipos de varios edificios. En parte, esto se debe a que las ingenieras hacían más preguntas de seguimiento en Internet cuando estaban sentadas cerca de sus colegas, lo que llevó a conversaciones más profundas sobre su código. Además, las ingenieras recibían comentarios de un mayor número de personas distintas cuando interactuaban en persona, lo que sugería que recibían puntos de vista más diversos sobre su trabajo. Curiosamente, los comentarios adicionales provienen de colegas hombres y mujeres, por lo que no se trata solo de que las ingenieras sufran más «mansplaining» cuando trabajan en persona, ni del caso de que las ingenieras sean tomadas únicamente bajo el ala de otras mujeres cuando están cara a cara.

La dinámica es similar desde el punto de vista direccional, pero más tenue, para los ingenieros varones. Para los ingenieros varones, la diferencia de comentarios entre los ingenieros del mismo edificio y de varios edificios era de solo un 18% cuando las oficinas estaban abiertas. Esta brecha, que representa menos de la mitad que la de las ingenieras, también desaparece cuando las oficinas cierran. Parece que la disposición de los ingenieros varones a pedir aclaraciones es menos sensible a la proximidad.

Es importante destacar que no encontramos ninguna diferencia en la naturaleza de los comentarios que reciben los ingenieros y las ingenieras. En general, estos comentarios fueron útiles y prácticos en general, y lo fueron tanto para los ingenieros como para las ingenieras.

Los beneficios de la proximidad fueron particularmente importantes para las mujeres que son nuevas en la empresa. Los trabajadores que eran más nuevos en la empresa y, por lo general, eran los que más tenían que aprender recibían más tutores y su tutoría era más sensible a la proximidad. Concretamente, en nuestro estudio, las ingenieras jóvenes recibían alrededor de un 51% más de comentarios si formaban parte de un equipo de un solo edificio, mientras que las ingenieras sénior recibían cantidades similares de comentarios independientemente de si estaban en un equipo de un solo edificio en el que podían sentarse cerca de sus compañeras de equipo o en un equipo de varios edificios donde se reunían a distancia.

El trabajo invisible se reduce con la WFH

Si bien las ingenieras jóvenes parecían beneficiarse particularmente de la proximidad, las ingenieras sénior parecían pagar impuestos especiales por la proximidad. Las ingenieras sénior sentadas cerca de sus compañeras de equipo hicieron un 28% más de comentarios que las de los equipos distribuidos. Como dedicaban más tiempo a dar su opinión, las mujeres mayores también tenían un rendimiento reducido cuando estaban sentadas cerca de sus compañeras de equipo. Las ingenieras sénior sentadas cerca de sus compañeras de equipo producían menos de la mitad de los programas al mes que las de los equipos distribuidos.

La proximidad tuvo un impacto menor en los ingenieros varones sénior. Los ingenieros sénior proporcionaban un poco más de comentarios cuando trabajaban en persona que a distancia. En consecuencia, la producción de los ingenieros sénior solo tuvo aproximadamente la mitad de éxito que la de las ingenieras sénior.

Formar a otros compañeros suele ser un trabajo invisible, difícil de identificar y, por lo tanto, difícil de recompensar. Descubrimos que las mujeres mayores que se sentaban cerca de sus compañeras de equipo recibían menos aumentos salariales en comparación con sus compañeras de la FMH, como cabría esperar si invierten en el crecimiento de sus colegas a expensas de su propia producción.

Los efectos más allá de la ingeniería

Hay varios motivos para pensar que la dinámica que hemos documentado entre los ingenieros de software podría exagerarse en otros entornos.

En primer lugar, la ingeniería de software es propicia para ofrecer tutoría remota. La retroalimentación digital sobre el código está muy arraigada institucionalmente y era una práctica común antes de la pandemia. Si la única forma de ayudar a los colegas a crecer fuera en persona, el coste del trabajo remoto para los trabajadores jóvenes probablemente sería mayor. Por el contrario, la carga de impartir esta formación presencial, que a menudo recae en mujeres mayores, también sería más potente.

En segundo lugar, los ingenieros de software que estudiamos son colaboradores individuales. Si estuviéramos estudiando equipos colaborativos, en los que tanto la producción como el aprendizaje se benefician de las interacciones cara a cara, los costes de dar menos comentarios a los jóvenes cuando trabajan a distancia y el coste para los altos directivos de impartir esta formación también podrían ser mayores.

Es importante destacar que solo el 16% de los ingenieros de nuestro estudio son padres. Es posible que la disminución de los comentarios que observamos cuando los trabajadores no se sentaban uno cerca del otro fuera aún mayor si los padres necesitan hacer malabares con el trabajo y el cuidado de los niños. Esto haría que los costes de tutoría del trabajo remoto fueran aún más extremos. Sin embargo, si los trabajadores equilibran de manera más eficaz la paternidad y el cuidado de los niños cuando trabajan a distancia (tal vez porque sus empresas ofrecen los recursos y la flexibilidad para hacerlo), los efectos que observamos serían más tenues entre los padres.

¿Qué hacemos?

Nuestra investigación sugiere que el hecho de que el trabajo remoto sea más caro o más beneficioso para las mujeres probablemente dependa de la etapa profesional de la persona. Para los trabajadores jóvenes, trabajar a distancia puede perjudicar la formación práctica. Para los trabajadores mayores, trabajar a distancia puede aumentar la producción. Las mujeres mayores producen más trabajo cuando tienen menos necesidad de dar comentarios a sus colegas más jóvenes.

Los impactos del trabajo remoto que documentamos no son inmutables. Dependen de las prácticas de gestión y de los sistemas de recompensas. Si ofrecer una formación bien pensada y de alta calidad a los colegas más jóvenes es claramente reconocido y recompensado, en lugar de entrar en la categoría de obra invisible eso las mujeres suelen hacer por una pequeña recompensa: las mujeres jóvenes pueden recibir una buena formación incluso desde lejos, y las mujeres mayores pueden recibir mejores recompensas por la tutoría presencial que hacen.