Reestructurar su organización para avanzar realmente en la justicia racial
Estados Unidos está en un punto de inflexión, y el mundo está observando. El asesinato de George Floyd, precedido por los asesinatos de Breonna Taylor, Ahmaud Arbery, y muchos, muchos otros — ha provocado una oleada de dolor y activismo que ha catalizado las protestas en los 50 estados y en todo el mundo. Para los negros, la injusticia que sentimos en torno al asesinato de otra persona negra desarmada no es nueva, pero la escala de reconocimiento del racismo sistémico y el aliamiento que sentimos de los demás lo es.
Para los profesionales de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) como yo, la afluencia de interés que estamos viendo por parte de organizaciones que quieren apoyar a sus empleados negros y mejorar su fuerza laboral en torno al racismo, el sesgo y la inclusividad no tiene precedentes. Además, todo esto está sucediendo en medio de la pandemia del coronavirus, que también está teniendo un impacto descomunal en los negros en dominios que van desde salud a empleo. Hace apenas unas semanas las limitaciones de la pandemia fueron incluso amenazando los esfuerzos del DEI corporativo.
Muchas organizaciones han hecho sus donaciones. Enviaron sus tweets. Organizaron sus ayuntamientos. Los presupuestos del DEI que habían desaparecido ahora están de vuelta. ¿Qué debería venir después? Las empresas pueden hacer algunos entrenamientos virtuales y volver al status quo, o pueden reconocer que el sesgo racial que impulsa el injusticias que y la mayoría de los estadounidenses ahora se preocupan por también se desarrolla dentro de sus propias empresas. Las organizaciones que eligen este último entonces deben responder a una pregunta importante: ¿Cómo van a reestructurar sus lugares de trabajo para avanzar verdaderamente en la equidad y la inclusión de sus empleados negros?
Es tentador pensar que el amplio reconocimiento de la inequidad y el activismo resultante es suficiente para traer cambios a las organizaciones. Sin embargo, una acción significativa y duradera para crear un lugar de trabajo antirracista requiere una visión e intención estratégicas.
Las organizaciones que están verdaderamente comprometidas con la equidad racial, no sólo en el mundo que las rodea, sino también dentro de sus propias fuerzas de trabajo, deben hacer tres cosas:
Invertir en la educación de los empleados (la derecha)
Estados Unidos tiene una historia complicada con la forma en que hablamos de la esclavitud y cómo contribuye a resultados dispares para los negros (incluyendo acumulación de riqueza, acceso a la calidad cuidado de la salud y educación, y la equidad en policía) y el persistente homogeneidad en los niveles más altos de las organizaciones empresariales. Una consecuencia de evitar esta parte dolorosa, pero fundacional, de la historia americana es percepciones radicalmente diferentes — particularmente entre los estadounidenses blancos y negros — acerca de cuánto progreso que hemos hecho hacia la igualdad racial. Y, sin embargo, estudia después de estudio muestra que educar a los americanos blancos sobre historia y sobre Black Americans' experiencias actuales aumenta la conciencia del sesgo y el apoyo a políticas antirracistas.
Pero con demasiada frecuencia, la responsabilidad de hacer esta educación recae en los empleados negros (que, para ser claros, están demasiado agotados de navegar por los acontecimientos de las últimas semanas, además de los impactos de toda la vida de las inequidades sistémicas, para responder a todas sus preguntas bienintencionadas). Los empleados blancos y otras personas pueden asumir la responsabilidad individual de su propia educación aprovechando el riqueza de recursos otros han compilado. Las organizaciones también deben tomar en serio su papel en la educación de los empleados sobre las realidades e inequidades de nuestra sociedad, aumentando la conciencia y ofreciendo estrategias para la rendición de cuentas individual y los cambios estructurales necesarios para apoyar lugares de trabajo inclusivos. No hay una talle único a qué tipo de formación o educación funcionará mejor. Depende de los objetivos de la empresa y de dónde se encuentre en su camino hacia la equidad racial.
Estas son algunas áreas de enfoque que las empresas pueden considerar. En primer lugar, la formación sobre Alienado puede motivar a los empleados a ser más eficaces en llamar la atención sobre el sesgo, lo que puede conducir a un entorno más inclusivo para sus colegas negros. A continuación, los líderes me preguntan todos los días cómo pueden discutir auténticamente estos temas con sus equipos y cómo pueden mostrar significativamente su apoyo a Black Lives Matter interna y externamente: para esos ejecutivos, es importante discutir cómo avanzar en la justicia como líder. Por último, mientras que las protestas han llamado la atención sobre el racismo sistémico y las injusticias pueblo negro cara en los EE. UU., todavía tenemos mucho trabajo por hacer para arrojar luz sobre el sesgos insidiosos que socavan las experiencias cotidianas de los afroamericanos en el lugar de trabajo. Sesgo inconsciente la capacitación es otra herramienta que debe tener en la caja de herramientas de la organización. Diseñado con eficacia, el entrenamiento de sesgo inconsciente puede equipar a las personas con habilidades para reducir el papel del sesgo en sus decisiones e interacciones cotidianas.
Hay muchos otros temas y enfoques para este tipo de educación, y las organizaciones necesitarán encontrar los socios y expertos adecuados para desarrollar el contenido y el método de entrega que permita avanzar.
Crear conexión y comunidad
La gente hace su mejor trabajo cuando sienten un sentido de pertenencia en el trabajo, y 39% de los empleados sentir el mayor sentido de pertenencia cuando sus colegas se ponen en contacto con ellos. Pero las conversaciones sobre temas relacionados con la raza son notoriamente provocadoras de ansiedad: los empleados que no son negros pueden navegar por estos sentimientos evitar conversaciones sobre las protestas y luego perderse las formas en que podrían mostrar apoyo a sus colegas negros. Esta evitación se ve magnificada por el hecho de que tantas organizaciones que ahora están en su mayoría, o totalmente, remotas debido a la pandemia.
Para los empleados negros que ya se han sentido como los «otros» en las organizaciones donde los que están en el poder son principalmente blancos y hombres, este hecho de no abordar y debatir el momento actual y sus consecuencias puede causar un daño irreparable. Para contrarrestar esto, las organizaciones deben priorizar la conexión auténtica en todos los niveles: los líderes deben dirigirse directamente a la empresa y apoyar explícitamente la justicia racial. Los gerentes necesitan estar facultados para tener conversaciones con los miembros de su equipo negro. Los individuos necesitan estar equipados para ser aliados efectivos. Y las empresas tienen que hacer todo esto en su Términos de los empleados negros.
Más allá del reclutamiento y la contratación
La educación y la creación de comunidad son acciones inmediatas que las empresas pueden tomar para crear entornos más inclusivos, pero para el capital real, esas empresas también necesitan evaluar y cambiar sus procesos organizativos para cerrar lagunas Los empleados negros se enfrentan en comparación con sus contrapartes.
El reclutamiento y la contratación son a menudo los primeros lugares en los que las organizaciones empiezan cuando piensan en la equidad racial. Aunque es importante averiguar cómo conseguir que los empleados negros entren en la puerta de su organización, es aún más importante centrarse en cómo mantenerlos allí y convertirlos en puestos de liderazgo. Las organizaciones deben medir los resultados de todas las prácticas de sus personas, desde la contratación y contratación hasta ascensos, compensaciones y desgaste, para evaluar dónde existen disparidades raciales.
Dos ejemplos son particularmente destacados en este momento: la asignación de trabajo y la gestión del rendimiento.
Incluso en circunstancias normales, asignación de trabajo está plagado de prejuicios raciales: Se espera que los empleados de color demostrar repetidamente sus capacidades mientras que los empleados blancos son más propensos a ser evaluados por su potencial esperado. Ahora, como muchas organizaciones buscan dar a los empleados negros nueva flexibilidad y espacio para procesar el trauma y cuidar de sí mismos, deben tener cuidado de no dejar que esos sesgos vuelvan a surgir alrededor de quién recibe qué asignación. Los gerentes no deben tomar decisiones unilaterales sobre qué proyectos deben y no deben hacer sus empleados negros durante este tiempo, lo que podría correr el riesgo de una situación totalmente nueva y desequilibrada en la que los empleados negros necesitan una vez más «demostrar» su valor o preparación para obtener oportunidades de alta visibilidad. En su lugar, los gerentes deben colaborar con sus empleados negros, dándoles una opción sobre cómo quieren recibir apoyo en los próximos días y semanas.
Críticamente, las organizaciones deben asegurarse de no penalizar esas opciones cuando llegue el momento de evaluaciones de rendimiento. La incertidumbre causada por el cambio al trabajo remoto ya había causado una gran cantidad de cambios a los procesos de gestión de la actuación profesional, y queda por ver qué nuevos cambios podría traer este movimiento social. Sin embargo, sin cualquier, gerentes y organizaciones pueden encontrar que, llegado el momento de las revisiones de rendimiento, se han olvidado del enorme impacto que esta vez está teniendo en los empleados negros. Lo que las organizaciones deberían considerar ahora mismo es cómo pueden mapear su enfoque de la gestión del desempeño a un ritmo similar al de cómo está cambiando el mundo. En lugar de los registros anuales o bianuales, establecer metas semanales o mensuales (que pueden variar según las necesidades de los empleados) puede ser mejores enfoques para asegurar el éxito de los empleados negros.
Aunque algunos de estos cambios pueden parecer incrementales, educar a los empleados sobre conceptos como la alía y la justicia, adoptar una comunicación y conexión auténticas, y rediseñar sistemas y procesos para reducir las disparidades raciales siguen siendo cambios radicales para la mayoría de las organizaciones. Y esto es sólo el comienzo de la re-visión de cómo crear un lugar de trabajo diverso, equitativo e inclusivo que realmente apoye a los empleados negros.
Al igual que los propios Estados Unidos, las organizaciones se enfrentan a un punto de inflexión: Utilice este tiempo para evaluar qué cambios fundamentales son necesarios para abordar las inequidades sistémicas y las barreras a la inclusión, o deje que este momento pase con poco más que intenciones positivas y correos electrónicos cuidadosamente elaborados. Aquellos que están verdaderamente conmovidos por las injusticias que se han puesto al descubierto no solo apoyarán a los manifestantes y estarán con la comunidad negra, sino que también tomarán medidas concretas y rápidas para hacer avanzar la justicia en sus propias empresas.
— Evelyn R. Carter Via HBR.org
