Rediseñar el proceso de contratación

••• La pandemia de la COVID-19 ha cambiado muchas prácticas empresariales tradicionales. En lo que respecta a la contratación, la crisis no ha perturbado tanto como los cambios acelerados en el panorama del talento que ya estaban en marcha, lo que ha dejado a muchas empresas mal atendidas por sus prácticas de contratación actuales. En un período de fuerte desempleo, podría parecer que las empresas que quieren añadir trabajadores estarían en el asiento del conductor. Pero las ofertas de trabajo también han ido aumentando en los últimos meses, lo que significa que la competencia por los mejores talentos sigue siendo intensa y, en tiempos de incertidumbre, contratar a las personas adecuadas es más importante que nunca. Un estudio reciente de la firma de investigación y asesoramiento Gartner examina esos cambios en el panorama laboral y presenta una hoja de ruta para afrontar el nuevo. Los investigadores identificaron tres tendencias que están haciendo obsoletas las tácticas de contratación tradicionales. En primer lugar, las habilidades que se necesitan en muchos puestos tienen una vida útil cada vez más corta, debido en parte a los avances tecnológicos más frecuentes y disruptivos. Una encuesta de 2019 realizada a 3500 directivos reveló que solo el 29% de los nuevos empleados tienen todas las habilidades necesarias para sus funciones actuales, y mucho menos para las futuras. La investigación revela que en funciones clave como finanzas, TI y ventas, los puestos que se cubran hoy requerirán hasta 10 nuevas habilidades en un plazo de 18 meses. También documenta la creciente incertidumbre sobre las habilidades que se necesitarán en los trabajos actuales y futuros, a medida que el aumento del trabajo remoto provoque el rediseño o la automatización de muchas tareas. En segundo lugar, las reservas de talentos que los reclutadores utilizan habitualmente están pasando de moda. Ahora se pueden encontrar candidatos con mucho talento fuera de los grupos de talentos tradicionales, como las principales universidades y escuelas técnicas. Cada vez más personas adquieren habilidades fundamentales de manera informal en el trabajo, o incluso en sus propios sótanos. «Las pausas laborales y los despidos han impulsado el auge del aprendizaje virtual, lo que ha dado a los trabajadores una nueva autonomía a la hora de desarrollar habilidades fuera de sus trabajos diarios», escriben los investigadores. Por último, los candidatos son cada vez más selectivos en cuanto a las personas para las que trabajan, por lo que las empresas necesitan una «propuesta de valor laboral» convincente, que pueda implicar cualquier cosa, desde compensaciones y beneficios competitivos hasta oportunidades de desarrollo profesional y una reputación de gestión excelente. Los candidatos con talento, especialmente en los niveles altos, sopesan las oportunidades de manera diferente. Factores como el trabajo significativo y la proximidad a la familia han cobrado una importancia adicional durante la pandemia. La libertad (a menudo imprescindible) de trabajar de forma remota y gestionar su propio horario ha aumentado las expectativas de los empleados de que pueden ejercer un control considerable sobre el diseño de sus trabajos. Según los investigadores, especialmente en un período de alto desempleo, cuando las personas se muestran reacias a dejar un puesto seguro y a arriesgarse con uno nuevo, las empresas tienen que ofrecer a los empleados experiencias que los candidatos realmente valoren. Para adaptarse a estas tendencias y crear la fuerza laboral que necesitan, las empresas deberían centrarse en dos líneas de acción clave. ### Contratar por potencial, no por experiencia. Según los investigadores, el primer paso para adaptarse al nuevo panorama es dejar de pensar en la contratación como una cuestión de reemplazar a empleados específicos. Cuando quieren cubrir una vacante, con demasiada frecuencia los directivos se limitan a crear un perfil que refleje el de la persona que se ha ido, tal vez añadiendo algunos requisitos nuevos, el equivalente a decir: «Quiero a Sally más estos otros tres títulos», escriben los investigadores. En el mejor de los casos, esto da como resultado candidatos que están preparados para los desafíos de ayer, pero probablemente no estén preparados para los de mañana. Los líderes de recursos humanos deberían presionar a los directores de contratación para que vayan más allá de las necesidades inmediatas de sus unidades de negocio y consideren qué habilidades debe adquirir la organización en general para tener éxito en el futuro. «La primera pregunta que hace RRHH a un director de contratación no debería ser '¿A quién necesita?' La mejor pregunta es '¿Qué necesitamos?'» dice Dion Love, vicepresidente del consultorio de recursos humanos de Gartner. «Los ejecutivos de recursos humanos están en condiciones de impulsar esta conversación porque deben entender las brechas de talento a largo plazo a nivel organizacional». La contratación por habilidades presenta sus propios desafíos, por supuesto, incluido el diseño de evaluaciones que identifiquen el potencial de forma fiable. «Los empleadores se preguntan: '¿Cómo puedo poner a prueba la curiosidad? ¿Para aprender agilidad? '» dice Lauren Smith, también vicepresidenta del consultorio de recursos humanos de Gartner. «Están escaneando los currículums en busca de indicadores como el éxito en una variedad de funciones y en busca de experiencia transportable en lugar de específica del sector. Ya no se trata de '¿Tiene credenciales esta persona?'» Cuando los directores de contratación pongan menos énfasis en los títulos académicos, las certificaciones y la experiencia formal, naturalmente mirarán más allá de las reservas de talentos tradicionales: el segundo curso de acción. Los reclutadores deberían centrarse en el «mercado total de habilidades», analizando el talento interno con habilidades adyacentes, los candidatos cuyas habilidades son autodidactas y, especialmente con la ubicuidad del trabajo remoto, personas de diferentes ubicaciones geográficas. La contratación de personas ajenas a grupos de talentos muy caros puede reducir los costes. También debería impulsar la diversidad, ya que las piscinas no tradicionales tienden a incluir más mujeres y personas de color que las que se encuentran en los puntos críticos habituales de contratación. ### Vaya más allá del ping-pong y de los aperitivos gratis. Según los investigadores, es fundamental que las empresas entiendan cómo las ven los candidatos y, si es necesario, encuentren formas de aumentar esas percepciones. Los posibles empleados están analizando las respuestas de las organizaciones a la pandemia y quieren ver cómo las empresas han ayudado (o no han ayudado) a sus empleados a encontrar un equilibrio cómodo entre la vida laboral y personal. En una encuesta realizada a 2.800 candidatos a un puesto de trabajo como parte de la investigación, el 65% declaró haber interrumpido el proceso de solicitud porque algunos aspectos del puesto o de la empresa no les resultaban atractivos. «El aumento del escrutinio y la demanda de más influencia de los trabajadores... dificultan que los reclutadores confíen en sus incentivos habituales», escriben los investigadores. Al gestionar sus propuestas de valor para los empleados, las organizaciones podrían seguir una página del manual de estrategias de las empresas de bienes de consumo. «Las empresas deben entender las expectativas de los candidatos» y crear los puestos en consecuencia, «de la misma manera en que adaptan sus productos a los clientes», afirma Love. Los departamentos de recursos humanos de algunas de las principales empresas organizan grupos focales para evaluar las expectativas de los solicitantes de empleo, comparar sus ofertas con las de la competencia y visitar las redes sociales y los sitios de reseñas de empleo, como Glassdoor, para entender cómo las ven los empleados actuales, anteriores y potenciales. La pandemia está desafiando a las empresas a replantearse las formas tradicionales de hacer negocios, lo que brinda la oportunidad de reformar las anticuadas prácticas de contratación. «En mis conversaciones con los clientes, he descubierto que la pandemia les ha abierto los ojos», afirma Love. «El mundo ya se estaba transformando, pero ahora los cambios son mucho más fáciles de ver». _Acerca de la investigación:»[Aumentar el valor de la contratación en tiempos de incertidumbre: dar forma a la fuerza laboral](https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/advancing-recruitings-value-through-uncertain-times?utm_source=hbr&utm_medium=promotion&utm_campaign=RM_GB_YOY_HRL_WT_LP1_HBR-RECRUITING-VALUE)», de Gartner (libro blanco)_