Reclutamiento para un ajuste cultural

Culture fit es el pegamento que mantiene unida a una organización. Es por eso que es un rasgo clave a tener en cuenta al reclutar. El resultado de una mala adaptación cultural debido al rotación puede costar a una organización entre el 50-60% del salario anual de la persona, según el Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM). Pero antes de que el equipo de contratación comience a medir la adecuación de la cultura de los candidatos, necesitan poder definir y articular la cultura de la organización (sus valores, objetivos y prácticas) y luego incorporar este entendimiento en el proceso de contratación.

El proceso de definición de la cultura organizacional puede adoptar muchas formas, desde trabajar con un consultor externo hasta grupos de enfoque y debates dirigidos por el personal. Y el resultado podría ser una declaración formal del CEO que defina la cultura de la organización o una lista de normas culturales operativas que rigen la forma en que el personal interactúa entre sí, o ambas. Lo importante es que los gerentes de contratación, los entrevistadores, los reclutadores y todos los miembros de su empresa puedan identificar características críticas que se relacionan bien con esa cultura. Por ejemplo, si un fuerte sentido del emprendimiento es uno de los sellos culturales de su organización, será imprescindible garantizar que los candidatos potenciales sean emprendedores, con un historial de prosperidad en entornos emprendedores similares. Esta sería una señal clave de ajuste cultural.

El ajuste cultural es la probabilidad de que alguien reflexione y/o pueda adaptarse a las creencias, actitudes y comportamientos fundamentales que conforman su organización. Y un Análisis de 2005 reveló que los empleados que encajan bien con su organización, compañeros de trabajo y supervisor tenían una mayor satisfacción laboral, tenían más probabilidades de permanecer en su organización y mostraron un desempeño laboral superior.

Recientemente se ha hablado mucho sobre cómo buscar una cultura adecuada puede llevar a la discriminación contra los candidatos y a la falta de diversidad. Es importante entender que contratar para una cultura adecuada no significa contratar a personas que sean iguales. Los valores y atributos que conforman una cultura organizacional pueden y deben reflejarse en una fuerza laboral muy diversa.

Por ejemplo, si la colaboración es un valor organizativo clave, las personas que tienen una creencia auténtica y auténtica en el valor del trabajo colaborativo serán una cultura más adecuada que aquellos que se sienten más cómodos como colaboradores individuales. Esto no significa que solo las personas que provienen de un entorno en particular o tienen un conjunto de experiencias en particular sean colaborativas. Una gerente de contratación inteligente sabe que una creencia profundamente arraigada en la colaboración podría encontrarse con la misma facilidad en un candidato con antecedentes corporativos como una candidata que ha trabajado en el sector sin fines de lucro o una candidata que ha pasado la mayor parte de su carrera en el ejército.

Estas son algunas preguntas que ayudarán a evaluar el ajuste de la cultura en una entrevista:

• ¿En qué tipo de cultura prospera? (¿Refleja la respuesta su cultura organizacional?)
• ¿Qué valores te atraen y cuál es tu lugar de trabajo ideal?
• ¿Por qué quieres trabajar aquí?
• ¿Cómo describiría nuestra cultura basándose en lo que ha visto? ¿Es algo que te funciona?
• ¿Qué prácticas recomendadas traería consigo de otra organización? ¿Te ves capaz de implementar estas mejores prácticas en nuestro entorno?
• Háblame de una época en la que trabajabas con/para una organización en la que sentías que no eras una cultura adecuada. ¿Por qué encajaba mal?

Puede evaluar la ética y el estilo de trabajo de los candidatos siguiendo lo siguiente: si tienen éxito en un entorno virtual o con todos en el mismo espacio; si se sienten más cómodos con una organización jerárquica o si pueden prosperar con una estructura plana; y si tienden a colaborar entre equipos o operar con un enfoque más silo.

Por último, exponga a sus candidatos a un panorama más amplio de cómo sería trabajar en su organización. Dale un recorrido por la oficina y la oportunidad de ver cómo interactúan los empleados de todos los niveles entre sí en las reuniones o durante el almuerzo. Preste atención al nivel de comodidad del candidato y recabe comentarios del personal. El candidato cuyo comportamiento y valores son coherentes con su organización se elevará naturalmente a la cima.

Si evalúa la adecuación de la cultura durante todo el proceso de contratación, contratará profesionales que prosperarán en sus nuevas funciones, impulsarán el crecimiento y el éxito a largo plazo para su organización y, en última instancia, le ahorrarán tiempo y dinero.

— Escrito por Katie Bouton