Comentarios raciales en el lugar de trabajo: ¿humor o acoso?

A un hombre negro empleado por una empresa de camiones de Minnesota le dirigían insultos raciales y fue objeto de grafitis escritos por compañeros de trabajo. Un tribunal de distrito de los Estados Unidos sostuvo que la empresa de camiones había infringido el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y le ordenó tomar medidas afirmativas y disciplinarias contra los empleados infractores. Además, el tribunal ordenó a la empresa que educara y sensibilizara a sus supervisores y gerentes para eliminar la hostilidad racial y de origen nacional en el entorno laboral.

El Tribunal de Apelación de los Estados Unidos (Quinto Circuito) tomó una decisión diferente en un caso que involucraba a un trabajador de una plataforma petrolera extranjera. El comportamiento de los empleados, que incluía «bromas crudas, bromas groseras» y abuso racial oral, no constituyó acoso suficiente como para respaldar la afirmación de un empleado negro de que sus compañeros de trabajo lo obligaron a dejar su trabajo en la plataforma. Pocos trabajadores de la plataforma, si es que alguno, se salvaron; los empleados blancos y negros fueron objeto de comentarios obscenos y racialmente despectivos. El tribunal dictaminó que, en este caso, el empleador no era responsable de las acciones de sus empleados.

Estos dos casos ejemplifican situaciones a las que se enfrentan con cada vez más frecuencia (y que «resuelven» con cierta incoherencia) la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y los tribunales. Aun así, esta forma de acoso se entiende poco, tal vez porque, a diferencia del acoso sexual en las organizaciones, ha recibido poca atención en el ámbito legal y en la literatura académica. Sin embargo, el acoso racial y étnico tiene el potencial de crear tensiones perturbadoras en el lugar de trabajo.

Es difícil decir qué constituye acoso. Contar y compartir chistes groseros es algo común en muchos entornos organizacionales. Los empleados bromean en términos racialmente despectivos durante el transcurso normal de su trabajo. Si bien algunos perciben ese «humor» como grosero, vulgar, degradante o inapropiado, para otros es solo una forma de novatada y perfectamente inofensivo.

A menudo es difícil determinar si un empleador o supervisor que tolera o tolera ese comportamiento es legalmente responsable en virtud de la legislación de derechos civiles que regula las condiciones laborales. Los tribunales, al tratar de decidir si la conducta era apropiada, a menudo han tratado de evaluar el entorno laboral y el contexto en el que se pronunciaban insultos, epítetos y bromas. La idoneidad depende a menudo de la distinción legal y social entre acoso y novatadas.

Nuestro análisis de la EEOC y las decisiones judiciales revela tres categorías de casos relacionados con insultos raciales y étnicos en el lugar de trabajo. Analizaremos cada uno de ellos por separado.

1. Infracciones flagrantes. El título VII de la Ley de Derechos Civiles dice que ningún empleador puede discriminar a ninguna persona con respecto a «los términos, condiciones o privilegios laborales, por su raza». La EEOC ha dictaminado que el empleador debe mantener un «entorno de trabajo libre de intimidación racial», que incluye «medidas positivas cuando sean necesarias medidas positivas para corregir o eliminar la intimidación de los empleados». Los casos en los que existe un «patrón concertado de acoso» y en los que los insultos raciales son «excesivos y oprobiosos» —por citar dos dictámenes judiciales— constituyen violaciones de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo.

En uno de esos casos, el del camionero de Minnesota, el empleado negro no solo fue objeto de insultos y grafitis raciales, sino que también rajaron los neumáticos de su automóvil y le pusieron una sustancia maloliente en los zapatos. Además, señaló el tribunal, sus supervisores no tomaron medidas para impedir el acoso ni quitaron las pintadas de las paredes ni del equipo. Otro caso judicial se refería a un bombero civil empleado en una base aérea naval que, además de ser objeto de un aluvión de comentarios racialmente despectivos, recibió amenazas de daño físico por parte de sus compañeros de trabajo.

Ambos casos tienen varios puntos en común:

El uso de epítetos raciales era continuo y abusivo; no había pruebas de que se pronunciaran simplemente en broma. Por el contrario, tenían la intención de degradar o amenazar.

La dirección estaba al tanto del comportamiento, pero no tomó medidas correctivas contra los culpables.

Se ordenó a los supervisores y empleados infractores que se sometieran a una formación sobre sensibilidad en las relaciones humanas y respeto por los diversos grupos raciales.

2. Fundas en zonas grises. Una segunda categoría consiste en los casos en los que los insultos y epítetos raciales estaban menos generalizados, no estaban dirigidos a un empleado determinado o no se consideraban necesariamente despiadados o amenazantes.

Un ejemplo es el caso relacionado con un trabajador negro de una plataforma petrolera extranjera, en el que el tribunal de apelación falló a favor del empleador a pesar de que con frecuencia utilizaba insultos y epítetos raciales. No se seleccionó a ninguna persona para recibir un trato desmesurado y grosero. En cualquier caso, el tribunal observó que existían relaciones «amistosas y cordiales» entre los empleados.

Un factor importante para determinar si existe discriminación, según este tribunal, es la percepción que el empleado tiene de su entorno. Según el testimonio, el demandante «percibió estas molestias como parte de la vida en la plataforma», lo que «puso fin a la sugerencia de que lo habían señalado por su raza». El tribunal llegó a la conclusión de que el trabajador «podría haber renunciado razonablemente por una sensibilidad ofendida», pero el comportamiento de sus compañeros de trabajo no convirtió al empleador en infractor de la ley.

En otro caso de este tipo, se declaró que un concesionario de automóviles había infringido el Título VII al tolerar los repetidos abusos verbales de un aprendiz negro. Las observaciones se hicieron en su presencia, a pesar de sus objeciones. Cuando lo despidieron, la empresa alegó que el motivo era absentismo excesivo, pero el tribunal concluyó que el despido se debió, al menos en parte, a motivos raciales.

3. Incidentes aislados. Los tribunales federales y estatales generalmente no responsabilizan a los empleadores por situaciones en las que no haya un aluvión constante de comentarios raciales oprobiosos dirigidos a las minorías, en las que el uso de términos raciales se limite a una conversación casual o en las que esos insultos reflejen únicamente las actitudes y relaciones individuales.

En dos casos, ambos relacionados con departamentos de policía de ciudades del sur, los respectivos tribunales de distrito federales determinaron que el uso de nombres y bromas raciales despectivos eran hechos aislados o no influían significativamente en las acciones de otros miembros del personal que afectaban a miembros de grupos minoritarios. En otra situación, el Tribunal del Octavo Circuito determinó que un supervisor empleado por un equipo de la Liga Nacional de Fútbol Americano no había infringido el Título VII debido a varios comentarios despectivos sobre los italoamericanos hechos en una conversación. Del mismo modo, el Tribunal Supremo de Nueva York sostuvo que un empleador no había infringido la ley de derechos humanos del estado cuando se hizo un «comentario intemperante, grosero y antisemita» con enfado en un entorno en el que «no se había demostrado ninguna exclusión o restricción sistemática ni ningún indicio de discriminación religiosa persistente».

Aunque los comentarios raciales o étnicos como estos no infringen las leyes de EEO per se, pueden poner al empleador en una mala situación. Muchos de estos casos coinciden con quejas por despido improcedente o asignación injusta de un trabajo. Para reforzar una acusación de discriminación racial, el demandante puede citar incidentes de comentarios o bromas despectivos. Un tribunal sostuvo que los insultos y epítetos raciales podían ayudar al demandante a establecer un caso prima facie de discriminación. Una vez que se establece un caso prima facie, la carga de la prueba pasa a recaer en la empresa, que debe demostrar la ausencia de discriminación.

Lo que la EEOC y los tribunales parecen decir en sus sentencias es que los empleadores que perpetúan o toleran un entorno laboral en el que se toleran comentarios racialmente degradantes tienen más probabilidades de infringir el Título VII que aquellos en cuyos lugares de trabajo los comentarios son hechos aislados o reflejan un fanatismo individual no apoyado ni reforzado por la cultura organizacional. Factores como el nivel educativo de la fuerza laboral de la empresa, el grado de estrés asociado al trabajo, los riesgos de seguridad relacionados con el trabajo, el trabajo en equipo necesario entre los empleados para garantizar la productividad y la seguridad y las tradiciones de los empleadores afectan a la cultura organizacional. También pueden afectar a si la EEOC y los tribunales interpretan los incidentes como acoso racial.

El comportamiento grosero de los que estaban en la plataforma petrolera puede haber tenido un propósito útil para combatir el aburrimiento, reducir la tensión en un entorno laboral repleto de riesgos para la seguridad y (de una manera extraña) crear una sensación de camaradería entre los empleados no profesionales y relativamente poco cualificados que se vieron obligados a trabajar cerca unos de otros y aislados del resto de la sociedad. (Por cierto, casi todos los casos litigados hasta la fecha relacionados con insultos y epítetos raciales han involucrado a trabajadores no profesionales y relativamente poco cualificados). Ese no fue el caso del aprendiz en el concesionario de automóviles, que se vio obligado a soportar comentarios despectivos inapropiados e injustificados teniendo en cuenta la naturaleza de su trabajo.

¿Dónde termina la diversión?

¿En qué se diferencia el acoso de las novatadas? Las novatadas son un ritual que se realiza para determinar si los nuevos empleados son confiables y capaces de ponerse de pie ante el estrés y la incertidumbre. Los empleados que soporten la degradante experiencia reciben la «pertenencia» al grupo de trabajo como recompensa. Las novatadas se llevan a cabo normalmente sobre la base de la «igualdad de oportunidades» y se ahorra a pocos empleados, si es que los hay.

El acoso, por supuesto, es más odioso. Implica seleccionar a una persona con la intención de desalentar su empresa o seguir trabajando, o de crear un entorno desagradable u hostil.

Los intentos de humor también son difíciles de evaluar para determinar qué es y qué no es acoso racial o étnico. Además de las bromas sobre sexo, las bromas dirigidas a grupos raciales y étnicos constituyen la forma de humor más popular. Las percepciones individuales y las reacciones ante los intentos de humor, por supuesto, varían mucho. La víctima de las púas, que quiere que la consideren una buena persona, puede fingir que se divierte. Otras víctimas pueden expresar su disgusto o herir sus sentimientos. A veces, el objetivo de un chiste étnico lo encuentra más divertido que el narrador del chiste. El alcalde de Hamtramck, un suburbio de Detroit poblado en su mayoría por personas de ascendencia polaca, exigió que se retirara un libro de chistes polaco de un quiosco local y descubrió que se vendía mejor en su comunidad que en cualquier otro lugar de la zona.

Desde el punto de vista de la organización, el humor y las bromas pueden fomentar la cohesión del grupo, como suelen hacer las novatadas. Bromear puede aliviar la tensión o la frustración, reducir el aburrimiento, reforzar los niveles de estatus, establecer roles y proporcionar un medio de expresión de sentimientos para los que no hay una salida socialmente aceptable.

Hacer bromas raciales o étnicas en el lugar de trabajo no infringe el Título VII ni otras leyes laborales justas, a menos que prevalezcan dos condiciones: el entorno laboral esté contaminado con ese comportamiento y el empleador (incluidos los supervisores) haya tolerado implícita o explícitamente la circulación generalizada de esos chistes.

Una política escrita puede contribuir en gran medida a impedir que el acoso racial y étnico, con todos sus efectos destructivos, se arraigue. Una política general debería apoyar la dignidad de cada empleado y prohibir las formas innecesarias de acoso y comportamiento degradante. La política debe reconocer lo siguiente:

• Los empleados tienen que trabajar en un entorno libre de acoso personal, estrés y fricciones interpersonales indebidos.

• Ciertos tipos de comentarios y acoso por motivos raciales van en contra de las leyes federales y estatales de derechos civiles y pueden imponer una responsabilidad legal al empleador, además de empañar la imagen pública de la organización y dañar la moral de los empleados.

• Tanto el personal supervisor como el que no supervisa tienen la responsabilidad individual de desistir de conductas que puedan ofender la dignidad y violar los derechos personales y legales de los demás.

• Los supervisores están obligados a investigar los incidentes o denuncias de acoso racial. Las sanciones a los empleados infractores deberían imponerse en virtud de los preceptos de una política disciplinaria progresiva.

Cuando haya tensiones y acoso raciales en el lugar de trabajo, la dirección debería considerar la posibilidad de utilizar programas periódicos de formación y sesiones de asesoramiento sobre las relaciones raciales para alertar a los empleados infractores de las ramificaciones legales de sus acciones. Estos programas se pueden utilizar como parte del proceso disciplinario progresivo que acabo de mencionar. Además, estos programas pueden reflejar positivamente el esfuerzo de la dirección por mantener un entorno de trabajo cordial cuando los organismos administrativos encargados de hacer cumplir la ley y los tribunales examinan una organización en busca de señales de hostilidad racial.