¿Quién impulsa la gran resignación?

Resumen.

En los últimos meses se ha visto una ola de renuncias en los Estados Unidos y en todo el mundo. ¿Qué pueden hacer los empleadores para combatir lo que se llama la Gran Renuncia? El autor comparte varias ideas clave de un análisis en profundidad de más de 9 millones de registros de empleados en 4,000 empresas globales y ofrece un plan de tres pasos para ayudar a los empleadores a adoptar un enfoque de retención más basado en los datos: En primer lugar, los empleadores deben cuantificar tanto el problema como su impacto en las métricas clave del negocio . A continuación, deben identificar las causas fundamentales que están impulsando a los trabajadores a renunciar. Por último, las organizaciones deben implementar campañas de retención específicas diseñadas para abordar los problemas específicos con los que más luchan.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, 4 millones de estadounidenses renunciaron a sus trabajos en julio de 2021. Las renuncias alcanzaron su punto máximo en abril y se han mantenido anormalmente altas durante los últimos meses, con un récord de 10.9 millones de empleos abiertos a finales de julio. ¿Cómo puede los empleadores retienen a las personas frente a este maremoto de renuncias?

Abordar las causas fundamentales de estas asombrosas estadísticas comienza por comprenderlas mejor. Para explorar exactamente quién ha estado impulsando este último turno, mi equipo y yo realizaron un análisis en profundidad de más de 9 millones de registros de empleados de más de 4,000 empresas. Este conjunto de datos global incluía empleados de una amplia variedad de industrias, funciones y niveles de experiencia, y reveló dos tendencias clave:

1. Las tasas de renuncia son más altas entre los empleados a mitad de carrera.

Los empleados de entre 30 y 45 años han tenido el mayor aumento en las tasas de renuncia, con un aumento promedio de más del 20% entre 2020 y 2021. Si bien la rotación es normalmente más alto entre los empleados más jóvenes, nuestro estudio encontró que durante el último año, las renuncias en realidad disminuyeron para los trabajadores en el rango de edad de 20 a 25 (probablemente debido a una combinación de su mayor incertidumbre financiera y la reducción de la demanda de trabajadores de nivel de entrada). Curiosamente, las tasas de renuncia también disminuyeron para aquellos en el grupo de edad de 60 a 70 años, mientras que los empleados de los grupos de 25 a 30 y más de 45 años experimentaron tasas de renuncia ligeramente más altas que en 2020 (pero no un aumento tan significativo como el del grupo de 30 a 45 años).

Hay algunos factores que pueden ayudar a explicar por qué el aumento de las renuncias ha sido impulsado en gran medida por estos empleados de nivel medio. En primer lugar, es posible que el cambio al trabajo remoto haya llevado a los empleadores a sentir que contratar personas con poca experiencia sería más arriesgado de lo habitual, ya que los nuevos empleados no tendrán el beneficio de la capacitación y la orientación presenciales. Esto crearía una mayor demanda de empleados a mitad de carrera, lo que les daría un mayor apalancamiento para asegurar nuevos puestos.

También es posible que muchos de estos empleados de nivel medio hayan retrasado la transición de sus funciones debido a la incertidumbre causada por la pandemia, lo que significa que el impulso que hemos visto en los últimos meses podría ser el resultado de más de un año de renuncias reprimidas.

Y, por supuesto, muchos de estos trabajadores pueden simplemente haber alcanzado un punto de ruptura después de meses y meses de altas cargas de trabajo, congelamientos de contratación y otras presiones, lo que hace que repensar sus objetivos laborales y vitales.

2. Las renuncias son más altas en las industrias de tecnología y atención médica.

También identificamos diferencias dramáticas en las tasas de rotación entre empresas de diferentes industrias. Si bien las renuncias en realidad disminuyeron ligeramente en industrias como la manufactura y las finanzas, un 3,6% más de empleados de atención médica abandonaron sus trabajos que en el año anterior, y en el sector tecnológico, las renuncias aumentaron un 4,5%. En general, descubrimos que las tasas de renuncia eran más altas entre los empleados que trabajaban en campos que habían experimentado aumentos extremos en la demanda debido a la pandemia, lo que probablemente provocaría un aumento de la carga de trabajo y el agotamiento.

Los empleadores deben adoptar un enfoque basado en datos para mejorar la retención

Estas tendencias resaltan la importancia de adoptar un enfoque basado en datos para determinar no solo cuántas personas dejan de fumar, sino quién tiene exactamente el mayor riesgo de rotación, por qué las personas se van y qué se puede hacer para evitarlo. Los detalles se verán diferentes en cada organización, pero hay tres pasos que pueden ayudar a cualquier empleador a aprovechar los datos de manera más efectiva para mejorar la retención de los empleados:

1. Cuantifique el problema.

Antes de poder determinar las causas subyacentes de la rotación en su organización, es fundamental cuantificar tanto el alcance del problema como su impacto. En primer lugar, calcule su tasa de retención mediante la siguiente fórmula:

Número de separaciones por año ÷ Número total medio de empleados = Tasa de rotación

Puede usar fórmulas similares para identificar qué parte de su rotación proviene de renuncias voluntarias, en lugar de despidos o despidos. Esto le ayudará a obtener visibilidad de dónde proviene exactamente su problema de retención.

A continuación, determine el impacto de las renuncias en métricas empresariales clave. Cuando los empleados abandonan una organización, los equipos restantes a menudo se ven sin habilidades o recursos clave, lo que afecta negativamente a todo, desde la calidad del trabajo y el tiempo de finalización hasta los ingresos finales. Es importante hacer un seguimiento de cómo el aumento de la rotación se correlaciona con los cambios en otras métricas relevantes para obtener una imagen completa de los costos de las renuncias.

Por ejemplo, una empresa de camiones con la que trabajé identificó que lo que parecía ser un pequeño aumento en la rotación debido a la escasez de conductores en todo el país, de hecho, les estaba costando millones de dólares en recursos de contratación y capacitación. La cuantificación del problema ayudó a los líderes a obtener la aceptación interna necesaria para abordarlo y a tomar decisiones informadas sobre qué tipo de intervenciones de retención serían más efectivas.

2. Identificar las causas fundamentales.

Una vez que haya identificado el alcance de su problema de retención, es el momento de realizar un análisis de datos detallado para determinar qué es lo que realmente está causando que su personal se vaya. Pregúntese qué factores podrían estar impulsando tasas de renuncia más altas. Explorar métricas como la compensación, el tiempo entre promociones, el aumento del tamaño de los salarios, la tenencia, el rendimiento y las oportunidades de capacitación puede ayudar a identificar tendencias y puntos ciegos dentro de su organización. También puede segmentar a los empleados por categorías, como ubicación, función y otros datos demográficos, para comprender mejor cómo las experiencias laborales y las tasas de retención difieren entre las distintas poblaciones de empleados.

Este análisis puede ayudarlo a identificar no solo qué empleados tienen el mayor riesgo de renunciar, sino también a cuáles de estos empleados probablemente se puedan retener con intervenciones específicas. Por ejemplo, después de un análisis exhaustivo, la compañía de camiones descubrió que los conductores que tenían menos experiencia y un supervisor remoto tenían muchas más probabilidades de renunciar que los conductores con más experiencia y los que recibían asistencia en persona.

3. Desarrolle programas de retención personalizados.

Ahora que ha identificado las causas fundamentales de la rotación en su organización, puede comenzar a crear programas altamente personalizados dirigidos a corregir los problemas específicos con los que más problemas tiene su lugar de trabajo. Por ejemplo, si descubre que las personas de color abandonan su organización a un ritmo más alto que sus pares blancos, Enfoque centrado en DEI puede ser solicitado. Si encuentra que el tiempo entre las promociones se correlaciona fuertemente con las altas tasas de renuncia, puede que sea el momento de reconsiderar su políticas de avance.

Es importante destacar que, a través de este proceso, puede descubrir que la falta de una infraestructura de datos efectiva está obstaculizando su capacidad para tomar este tipo de decisiones basadas en datos. Una intervención de alto nivel que puede ser necesaria antes de que pueda comenzar cualquier tipo de campaña dirigida es invertir en un sistema organizado y fácil de usar para rastrear y analizar las métricas que informarán sus esfuerzos de retención.

Adopción de una verdadera estrategia de retención basada en datos no es fácil, pero vale la pena el esfuerzo para hacerlo bien, especialmente en el mercado actual. Después de implementar una campaña de retención dirigida basada en un análisis detallado de las métricas clave, la empresa de camiones con la que trabajé vio una reducción del 10% en las renuncias de conductores, incluso frente a la feroz competencia de otros empleadores. Con una mayor visibilidad tanto de la gravedad de su problema de rotación como de las causas fundamentales que lo impulsan, tendrá el poder de atraer a los mejores talentos, reducir los costos de rotación y, en última instancia, crear una fuerza laboral más comprometida y efectiva.

— Escrito por Ian Cook