¿Qué se necesita para lograr que las finanzas sean más equilibradas entre los géneros?

Escuchamos que los compañeros de clase se unen con los entrevistadores de prácticas sobre los borradores de fútbol de fantasía. Nos enseñaron que Warren Buffett y Benjamin Graham eran los mejores inversores modernos. Fuimos testigos de que los hombres mayores sexualizan a las empleadas más jóvenes. No es de extrañar que hayamos llegado a temer que nuestro género nos impediría alcanzar el mismo nivel de éxito que nuestros pares masculinos en finanzas.

Porque uno de nosotros (Malin) creció en Suecia, considerado uno de los países con mayor igualdad de género, con f políticas favorables a la amily-friendly que enfatizan la responsabilidad de ambos padres de criar una familia, nos preguntamos si la igualdad de género en la industria financiera en Suecia había progresado más de lo que había hecho en los Estados Unidos — y si había alguna lección que aprender allí.

Nos hemos dirigido a los más capaces de realizar cambios en las finanzas: los profesionales que trabajan activamente en el campo. Encuestamos a 60 profesionales de finanzas —desde socios de bancos de inversión de alto nivel y miembros sénior de firmas de riesgo, hasta comerciantes junior y consultores financieros de nivel de entrada— y entrevistamos a 30 con más detalle. Nuestras muestras fueron aproximadamente la mitad hombres y la mitad mujeres, y alrededor del 67% de los Estados Unidos y el 33% de Suecia. Preguntamos acerca de la representación de género en sus empresas, y si creían que podrían tener un impacto positivo en la igualdad de género en su lugar de trabajo (también conocida como autoeficacia).

Al entrar en el estudio, esperábamos ver una representación igual de mujeres y hombres en puestos directivos superiores en Suecia y una mayor autoeficacia entre los profesionales en Suecia que en los Estados Unidos. Dudamos, por ejemplo, de que nos encontráramos con equipos suecos de banca de inversión con menos del 40% de mujeres. Contrariamente a nuestras expectativas, descubrimos que nuestras percepciones iniciales eran incorrectas en los campos más competitivos de las finanzas, como el capital riesgo, la banca de inversión y los valores.

Considere la banca de inversión. Los banqueros suecos de inversión que entrevistamos nos dijeron que sus equipos estaban compuestos por un promedio de entre el 5% y el 20% de mujeres. Aquellos que respondieron a nuestra encuesta también tenían menos confianza que los banqueros de inversión estadounidenses en su propia capacidad para influir en la igualdad de género en sus empresas. Y aunque en las empresas suecas existían políticas favorables a la familia, los miembros del equipo expresaron que no se alentaba culturalmente a aprovecharlas plenamente.

Esto nos hizo pensar que el campo en el que trabajas puede importar tanto o más que el país en el que trabajas. Los campos financieros más dominados por los hombres son también los que tienen más horas de trabajo (más de 60 horas a la semana), y según estimaciones entre los empleados entrevistados, estos campos parecen ser comparativamente desiguales (con mujeres que representan menos del 20% de la fuerza laboral) tanto en los Estados Unidos como en Suecia. Es posible que las políticas favorables a la familia por sí solas no sean suficientes para impulsar el cambio en la igualdad entre los géneros en las finanzas.

Pero en campos como la banca minorista y las finanzas corporativas, donde hay una mayor representación femenina, nuestros encuestados y entrevistados sugirieron que la igualdad de género es mayor en las empresas suecas que en las empresas estadounidenses comparables. Muchos de los gerentes de banca minorista y comercial que entrevistamos en Suecia dijeron que sus equipos estaban formados por más del 50% de mujeres. Muchas también tenían mujeres en puestos directivos superiores, incluso en consejos de administración. Los profesionales financieros estadounidenses que estudiamos reportaron cifras más bajas.

Cuando preguntamos a los entrevistados por qué no hay mujeres en sus empresas, la respuesta más común en ambos países fue que creen que las mujeres no están interesadas en las finanzas. Cuando se presionaron más, identificaron dos razones: una cultura masculina y largas jornadas de trabajo.

La explicación de las largas horas de trabajo tiene sentido cuando la ves como un obstáculo para criar una familia. La responsabilidad de criar una familia ha caído tradicionalmente en ambos países más a menudo en las mujeres, y la investigación previa ha demostrado que los empleados que trabajan largas horas tienden a tener un socio que asume responsabilidad desproporcionada en el hogar. Esto fue planteado por muchos de nuestros entrevistados de alto nivel. Varios se refirieron a una discrepancia en «lo que [hombres y mujeres] están dispuestos a comprometer y renunciar a lo largo del camino [por su carrera]», como declaró un comerciante masculino de alto rango de Estados Unidos, lo que sugiere que algunos hombres de alto rango todavía creen que las mujeres tienen más probabilidades de renunciar a una carrera para criar una familia.

Sin embargo, los datos muestran que, al menos en los Estados Unidos, sólo el 2% de los hombres y el 2% de las mujeres dicen que planean abandonar la fuerza de trabajo para centrarse en sus familias; las políticas de Suecia sobre licencia parental aluden a opiniones sociales similares. Aunque las largas jornadas de trabajo podrían tener un impacto más negativo en las mujeres que en los hombres debido a la división desigual de las tareas domésticas y el cuidado de los niños, ninguna de las entrevistadas comentó que las largas jornadas de trabajo las afectan más negativamente que sus colegas masculinos.

Más encuestados y entrevistados señalaron que la cultura masculina y poco acogedora era la principal razón por la que no había más mujeres en ciertos campos de las finanzas. Muchas de las mujeres que entrevistamos se encuentran entre las únicas mujeres de sus empresas, y a menudo atribuyen parte de su éxito a su comodidad en un ambiente masculino. Varios se describieron a sí mismos como cómodos en este tipo de cultura, o fueron descritos de esta manera por sus colegas. «Crecí con dos hermanos, y la mayoría de mis amigos más cercanos son chicos... para ser honesto, sería más incómodo para mí trabajar con muchas mujeres», nos dijo una banquera sueca de inversión.

No es difícil ver cómo este pensamiento puede presionar a las mujeres a asimilarse a la cultura masculina para avanzar en el campo, y cómo esto podría crear una barrera para las mujeres, como nosotros, que no quieren enmascarar nuestra feminidad para tener éxito.

Aprendimos sobre unos pocos aliados improbables. Varios encuestados expresaron que sus equipos se esfuerzan por lograr una representación de género más equitativa debido a las presiones externas de los clientes. Para nuestra sorpresa, los encuestados nos dijeron que los clientes eran una de las principales razones por las que los equipos tenían en cuenta la representación de género. El trabajo del lado del cliente es conocido por horas duras y por la falta de flexibilidad derivada de las demandas impredecibles de los clientes. Pero, para bien o para mal, muchas de nuestras entrevistadas se refirieron a ser invitadas a reuniones porque eran mujeres, ver preguntas sobre la representación de género en los RFP y escuchar a los clientes comentar explícitamente la falta de mujeres en llamadas. Una mujer explicó: «Se espera que aparezca a muchas más reuniones, porque a menudo se nos critica por no traer mujeres».

Aunque esto puede alentar la representación de las mujeres, algunas entrevistadas señalaron que había aumentado la competencia percibida entre las mujeres en su lugar de trabajo. Si se incentiva a la gerencia a tener una mujer en cada reunión, se incentiva a las mujeres a mantener su estatus como la mujer simbólica en el equipo como una herramienta para el progreso profesional.

¿Otro grupo de aliados? Los jóvenes, especialmente los hombres jóvenes, de ambos países, con menos de cuatro años de experiencia laboral después de la universidad, estaban muy preocupados por la falta de representación equitativa de género en sus empresas. Esto es coherente con otras investigaciones sobre aliados masculinos en los Estados Unidos, encontrando a los jóvenes como los mejores posicionados para abogar por la igualdad de género.

La solución a la falta de representación femenina en las finanzas masculinas puede no estar en Suecia como esperábamos, pero al final de nuestro estudio nos sentimos algo tranquilizados. Aprendimos de movimientos de base en empresas financieras de ambos países para promover la igualdad de género. Varias de las empresas en las que trabajaron nuestras encuestadas han iniciado grupos focales y están manteniendo conversaciones activas sobre lo que pueden hacer para atraer y retener a las mujeres graduadas.

A pesar de los progresos realizados, es evidente que todavía tenemos un largo camino por recorrer para alcanzar la igualdad de género en las finanzas. Esperamos que los profesionales de alto nivel de las empresas financieras se den cuenta de que las mujeres graduadas como nosotros son conscientes de estas cuestiones y están eligiendo activamente carreras en empresas que están haciendo esfuerzos concertados para mejorar. Los clientes también necesitan usar su posición de poder para lograr cambios positivos en las empresas financieras con las que hacen negocios, haciendo demandas cruciales pero simples de representación e inclusión iguales. Los futuros estudiantes no deberían tener que preocuparse de que su género sea una barrera para su éxito.

— Mary King Malin Ortenblad Jamie J. Ladge Via HBR.org