¿Qué se necesita para construir una cultura de pertenencia?

Para imponer los cambios necesarios y cumplir las promesas de justicia racial, equidad e inclusión, las organizaciones necesitan que todos se pongan manos a la obra, a nivel de la empresa. Sin embargo, puede ser difícil conseguir un apoyo generalizado en cualquier esfuerzo, especialmente cuando se trata del trabajo de DE&I. Una parte esencial de esto es crear una cultura en la que todos los empleados, independientemente de su origen, sientan que pertenecer.

Según una investigación de Coqual, se dice que alguien pertenece al trabajo cuando se le ve por sus contribuciones únicas, se conecta con sus compañeros de trabajo, se apoya en su trabajo diario y en el desarrollo profesional y se enorgullece de los valores y el propósito de su organización. Si bien la falta de pertenencia es el desafío, especialmente para las personas de color, crearla es una estrategia crucial para sanar y para galvanizar el apoyo a toda la labor de DE&I. A medida que las organizaciones busquen formas de cumplir sus compromisos con la equidad y la justicia raciales, cerrar estas brechas de pertenencia les ayudará a unirse a los empleados en una misión común y a retener e involucrar a los empleados de todos los orígenes.

••• A medida que sigamos adaptándonos a[Las interrupciones de la COVID-19](https://www.nytimes.com/2021/04/17/insider/pandemic-life-transformations.html) y vea[La policía mata a estadounidenses negros](https://www.vanityfair.com/news/2021/05/they-were-sons-mothers-of-black-men-killed-by-police-remember-their-losses), [aumento de los crímenes de odio contra los estadounidenses de origen asiático](https://www.nbcnews.com/news/asian-america/new-report-finds-169-percent-surge-anti-asian-hate-crimes-n1265756) y gente en Georgia[luchar por la igualdad de derechos de voto](https://www.nytimes.com/2021/04/02/us/politics/georgia-voting-law-annotated.html), la cuestión de qué significa «pertenecer» en la sociedad estadounidense está llegando al lugar de trabajo como nunca lo había hecho antes. Los directores ejecutivos, los consejos corporativos, los inversores, los consumidores y los empleados siguen exigiendo que se tomen medidas contra la injusticia racial y que se avance hacia lugares de trabajo más equitativos, unos a los que pertenezcan todos los empleados, independientemente de su identidad racial o étnica. En este contexto, los líderes empresariales ya no necesitan un «argumento de negocio» para centrarse en la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I); lo saben muy bien. Ahora necesitan líderes y asesores corporativos [para ayudarlos a mantener](https://www.ft.com/content/67e79b20-bc41-4cb0-992f-a28e3eaa5695) las ambiciosas promesas que hicieron a lo largo del año pasado. Para imponer el cambio radical necesario para cumplir esas promesas, los directores ejecutivos necesitan que todos se pongan manos a la obra: los altos directivos, los directivos y los empleados de todos los niveles de la empresa. Sin embargo, puede ser difícil conseguir un apoyo generalizado para cualquier esfuerzo. Y como hemos visto el año pasado, el trabajo de DE&I puede resultar particularmente divisivo. En Coqual, un centro de estudios mundial sin fines de lucro en el espacio de DE&I (anteriormente el Centro de Innovación del Talento), hace tiempo que escuchamos el estribillo: «¿Qué pasa con _yo_?» Centrarse en un grupo de identidad, como los empleados negros, puede parecer a los demás como si [se produce a costa de los intereses profesionales y del bienestar laboral de su propio grupo](https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/norton%20sommers%20whites%20see%20racism_ca92b4be-cab9-491d-8a87-cf1c6ff244ad.pdf). Una forma crucial de impulsar, apoyar y gestionar los cambios complejos es crear una cultura en la que todos los empleados, independientemente de su origen, sientan que _pertenecer._ Es una lección que las empresas pueden enseñar a la sociedad estadounidense en su conjunto. Después de todo, pertenecer es esencial para los humanos.[Los psicólogos clasifican nuestra necesidad de pertenecer a la par con nuestra necesidad de amor.](https://www.jstor.org/stable/pdf/10.5406/amerjpsyc.126.2.0155.pdf?refreqid=excelsior%3Aeaddc723f4ef43a1878cce2f274aff52) Como la necesidad de pertenecer es universal y fundamental, centrarse en ella tiene el poder de atraer a toda la fuerza laboral, incluso a aquellos que podrían sentirse excluidos o amenazados por las conversaciones actuales de DE&I. Cuando las empresas hacen hincapié en la cultura de pertenencia, llaman a todos a participar y crean un espacio en la conversación para abordar nuestra humanidad que compartimos y construir un puente hacia una mayor empatía e inclusión para los grupos que están más marginados en el lugar de trabajo en la actualidad. Para crear una cultura de pertenencia y aprovechar los numerosos beneficios para las empresas y los empleados, los líderes primero necesitan entender claramente lo que significa pertenecer al trabajo. Basándonos en las medidas existentes y en una exhaustiva investigación de Coqual, desarrollamos[una definición cuantificable](https://www.talentinnovation.org/_private/assets/PowerOfBelonging_KeyFindings-CTI.pdf) que dice que pertenecemos al trabajo cuando estamos: 1. **Visto** por nuestras contribuciones únicas 2. **Conectado** a nuestros compañeros de trabajo 3. **Soportado** en nuestro trabajo diario y desarrollo profesional 4. **Orgulloso** de los valores y el propósito de nuestra organización En febrero de 2020, realizamos una encuesta representativa a nivel nacional entre miles de profesionales con educación universitaria y organizamos grupos focales y entrevistas con cientos más. Con el inicio de la pandemia mundial, realizamos una segunda encuesta en mayo de 2020 para captar las actitudes actuales de los empleados. Al analizar los datos, descubrimos que la pertenencia genera una ventaja competitiva para las empresas: en comparación con los empleados que obtienen una puntuación baja en nuestra escala de pertenencia de 10 puntos, los que tienen puntuaciones de pertenencia altas tienen muchas más probabilidades de mostrarse comprometidos y leales y de promocionar sus organizaciones como buenos lugares de trabajo. Hemos visto variaciones notables en las puntuaciones de pertenencia, lo que demuestra que hay mucho por hacer para crear culturas laborales de pertenencia para todos, no solo para algunos. Los hombres y mujeres blancos tienen las puntuaciones medias más altas; las mujeres asiáticas y negras tienen las más bajas. Los recientes crímenes de odio contra la comunidad asiática demuestran las devastadoras consecuencias que pueden resultar de la tendencia de los seres humanos a «otros», a hacer que las personas o los grupos se sientan ajenos. (Todavía no hemos visto la magnitud del peaje laboral que el[racial](https://www.npr.org/sections/coronavirus-live-updates/2021/04/12/986513859/studies-confirm-racial-ethnic-disparities-in-covid-19-hospitalizations-and-visit) y[género](https://www.forbes.com/sites/forbesbusinesscouncil/2021/04/12/women-poverty-and-opportunity/?sh=49d60a574e16) las desigualdades exacerbadas por la pandemia se han apoderado del sentido de pertenencia de los empleados.)  La buena noticia es que, si bien la falta de pertenencia es el desafío, crearla es una estrategia crucial para sanar y para galvanizar el apoyo a toda la labor de DE&I. A medida que las organizaciones busquen formas de cumplir sus compromisos con la equidad y la justicia raciales, cerrar estas brechas de pertenencia les ayudará a unirse a los empleados en una misión común y a retener e involucrar a los empleados de todos los orígenes. De hecho, descubrimos que los hombres del grupo mayoritario de sus empresas (por lo general, hombres blancos) que creen en DE&I tienen puntuaciones de pertenencia mucho más altas que sus pares que no. Comprometerse en el trabajo de incluir a otras personas parece fomentar un fuerte sentido de ciudadanía y una conexión con el empleador. Todos podemos tomar medidas para fomentar la pertenencia en cada etapa de nuestras carreras. Examinamos lo que es probable que los empleados con un alto nivel de pertenencia y los que tienen poco sentido de pertenencia obtengan de sus culturas laborales. Sobre la base de esas conclusiones, describimos las medidas concretas que los líderes, los directivos y los colegas pueden tomar para fomentar la pertenencia de quienes los rodean: - **Como organización, ponga el foco en los modelos a seguir.** Los empleados se sienten vistos, apoyados, conectados y orgullosos cuando pueden identificarse con sus líderes. La frase «la representación importa» se usa mucho porque es cierta. Céntrese en diversificar su liderazgo y destaque la diversidad que tiene. Asegúrese de que los altos directivos hablen de cosas que los hagan interesantes, que los diferencien y con las que los empleados puedan identificarse. - **Como líder sénior, sea inclusivo.** Encarne los valores de inclusión de la organización creando equipos diversos y marcando la pauta en toda la organización. Comparta historias personales sobre cómo cultivar una amplia gama de perspectivas le ha ayudado a crecer como líder. Modele un comportamiento inclusivo siendo empático y escuchando todas las voces de su equipo, incluidas las que puedan sentirse «otros/as». Sea transparente en cuanto a sus valores y trate de conectar con los empleados de toda la organización, incluidos los empleados subalternos. Por ejemplo, establezca horarios de Zoom durante los que cualquier empleado pueda programar una charla rápida. - **Como gerente, sea receptivo, agradecido y empoderador.** Los gerentes transmiten la cultura de una organización. Elogie el buen trabajo de los empleados, deles comentarios sinceros y responda a sus inquietudes. Por ejemplo, dedique tiempo a enviar un correo electrónico de comentarios rápidos a cada miembro del equipo al cierre de un proyecto, haciéndoles saber que su trabajo es valorado y cómo pueden mejorar en el futuro. Eso contribuye en gran medida a que se sientan vistos y apoyados. - **Como colega, sea respetuoso y solidario, y dé su opinión.** Los compañeros de trabajo tienen más probabilidades de sentir una gran pertenencia cuando sus compañeros respetan sus compromisos no laborales. Pero también reciben un impulso de pertenencia gracias a los comentarios de sus compañeros de trabajo. Es útil comunicarse abiertamente sobre la esencia del trabajo de los demás, y es crucial preguntar a las personas que lo rodean cómo puede satisfacer sus necesidades, especialmente en una época de gran incertidumbre y de aumento de las responsabilidades de cuidado. En tiempos polarizados, confusos y, a menudo, aislantes, es fácil hacer que nuestras llamadas de Zoom se centren únicamente en hacer el trabajo. Sin embargo, nuestras empresas se han comprometido a cambiar, a hacer que el futuro del trabajo sea más justo y equitativo para todos. Algunos empleados esperan con impaciencia estos cambios; otros se muestran cautelosos. Para que todos se unan, debemos aprovechar la necesidad de cada empleado de pertenecer y alentarlo a crear ese mismo sentido de pertenencia para quienes lo rodean. Unirnos en torno a la pertenencia puede ayudarnos a hacer el arduo trabajo de ajustar los procesos y las actitudes para mejorar también la equidad.