¿Qué nos gusta de la FMH?

••• Casi un año después de trabajar desde casa debido a los cierres de la COVID-19, cada día parece exactamente igual al anterior. Me levanto a las 7 SOY, preparar comidas, ayudar a mi hijo con la escuela en línea, trabajar solo en una oficina improvisada, hacer ejercicio y, finalmente, ir a la cama agotado. Los límites personales y profesionales, que antes eran difíciles de gestionar, se han borrado por completo. Como han señalado muchas personas en situaciones similares, ya no solo trabajamos desde casa (WFH). Vivimos en nuestro trabajo. Para algunos, esto se ha llevado a una mayor productividad. No cabe duda de que estoy haciendo más cosas: en el trabajo, con mi familia y en la casa. Es más, tengo más flexibilidad para decidir qué hacer y cuándo, ya sea responder a los correos electrónicos por la noche o pasar tiempo con mis seres queridos durante el día. Hay una razón por la que la FMH estaba aumentando incluso antes de la pandemia, y ahora tanto las organizaciones como las personas parecen estar más cómodas con ello que nunca. En septiembre de 2020, la Conference Board encuestó a más de 330 ejecutivos de recursos humanos de grandes empresas estadounidenses e informó que un tercio espera que el 40% o más de sus empleados trabajen prácticamente después de la primavera de 2021, mientras que el 36% afirma que ahora está dispuesto a contratar trabajadores que trabajen al 100% de forma remota. Pero, ¿estamos preparados para eso? No se pueden ignorar las desventajas de la WFH prolongada (monotonía, aislamiento social, agotamiento). Según una encuesta publicada en 2020, los empleados que trabajaban separados de sus compañeros estaban más preocupados por la disminución de la colaboración y la comunicación, el aumento de la soledad y la incapacidad de desconectarse. Y los estudios muestran que lo que los trabajadores remotos ganan en eficiencia y productividad, lo pierden en beneficios más difíciles de medir, como la creatividad, la innovación, el trabajo en equipo, la confianza y la empatía. Varios libros nuevos tienen como objetivo ayudarnos a entender la realidad de la FMH: analizan los pros y los contras, ofrecen lo que se debe y no se debe hacer y hacer predicciones sobre los cambios de la era de la Covid mantendremos y cuáles desecharemos. ¿Cómo podemos recrear interacciones y resultados positivos en el mundo real en entornos mayoritariamente virtuales? ¿Podemos volver a introducir la oficina sin sucumbir a las mismas ineficiencias y factores estresantes de siempre? ¿O deberíamos pensar en un futuro en el que el lugar de trabajo sea más una idea que un lugar? En[Trabajar desde casa: hacer que la nueva normalidad funcione para usted](https://www.amazon.com/Working-Home-Making-Normal-Work/dp/1119758920), Karen Mangia, ejecutiva de Salesforce, sostiene que la FMH permanente puede ser una opción profesional viable, siempre y cuando evite los mayores escollos, como no guardar nunca su portátil. «Como esos pretzels, patatas fritas o rosquillas que hay en la cocina, siempre hay trabajo disponible», advierte. «Pero ya sabe que pastar no siempre es una estrategia saludable». ¿Sus recomendaciones para la FMH son las correctas? Sugiere separar el trabajo del hogar mediante reglas y rituales. En lugar de iniciar sesión justo después de levantarse de la cama, siga una rutina matutina más tradicional (haga ejercicio, pasee al perro, tome el desayuno). Sea deliberado en cuanto a la forma en que utiliza el tiempo a lo largo del día. Introduzca «pausas», dedique unos minutos a escuchar música, escribir en su diario o dar una vuelta a la manzana. Esto ayuda a evitar el salto temporal de la FMH (en el que, de alguna manera, se ha pasado todo el día mirando la pantalla de un ordenador) y deja espacio para nuevos descubrimientos. Quizás podamos seguir el ejemplo de los 70 profesionales independientes de la ubicación a los que los profesores Rachael A. Woldoff y Robert C. Litchfield entrevistaron para su libro[Nómadas digitales: en busca de libertad, comunidad y un trabajo significativo en la nueva economía](https://www.amazon.com/Digital-Nomads-Search-Meaningful-Economy/dp/0190931787). Se trata en su mayoría de los millennials que huyeron de las ciudades, las oficinas corporativas y las culturas del ajetreo en busca de más autonomía, movilidad y una mejor calidad de vida, sin dejar de tener un empleo remunerado gracias a las tecnologías de teletrabajo. Sin embargo, lo más importante es que no lo han hecho a expensas de la conexión humana; de hecho, los autores señalan que todos los nómadas insisten en «la necesidad de una comunidad presencial» y en «redes sociales significativas... cara a cara», ya sea que estén «en Bali o en otros lugares». Algunos, como Oscar, un entrenador de vida y podcaster canadiense, también crean rituales de responsabilidad grupal que Mangia agradecería. Cuando unos amigos fueron a su villa a trabajar con una «buena conexión WiFi» del día, les pidió a todos que escribieran lo que querían conseguir. «Se presenta, declara lo que está haciendo y lo hace», dijo a los autores. Puede que los nómadas digitales no estén ubicados con colegas que comparten un empleador, pero les gusta trabajar junto a un elenco cambiante de personajes de diversas empresas, industrias y países y crear vínculos con ellos. Y encuentran el éxito personal y profesional a lo largo del camino. Los autores señalan que, aunque la COVID-19 quizás haya alterado un estilo de vida trotamundos, las personas aún pueden moverse y trabajar de forma flexible en sus países de origen. Y una vez que se hayan distribuido las vacunas y se levanten las prohibiciones de viaje y las normas de cuarentena, es posible que encontremos a muchos más trabajadores del conocimiento que están considerando el nomadismo. Siguiendo los consejos de Mangia, Woldoff y Litchfield, podemos mejorar el trabajo remoto de las personas. Pero, ¿cómo puede una organización gestionar docenas, cientos o incluso miles de equipos dispersos? Una encuesta reciente de Slack reveló que solo el 12% de los trabajadores del conocimiento quieren volver a la oficina a tiempo completo. Es posible que muchos empleadores tengan dificultades para volver a trabajar como de costumbre. En[La revolución del trabajo remoto: triunfar desde cualquier parte](https://www.amazon.com/Remote-Work-Revolution-Succeeding-Anywhere/dp/0063068303), el profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, Tsedal Neeley, ofrece orientación. Aunque reconoce que «cuanto más tiempo pasamos sin un contacto regular en persona con los compañeros de trabajo, más persistentes y urgentes se vuelven las preguntas sobre la creación de vínculos, la confianza y la alineación», también cree que las mejores prácticas respaldadas por la investigación pueden ayudar a cubrir esos vacíos. Pensemos, por ejemplo, en una «sesión de lanzamiento», un debate abierto dirigido por un líder durante el que los compañeros de equipo remotos aclaran los objetivos compartidos, las funciones individuales, las limitaciones, los recursos y las normas de colaboración. Neeley recomienda que los equipos se comuniquen por vídeo siempre que sea posible (pero no siempre), fomenten las diferencias de opinión y dediquen más tiempo a las conversaciones triviales para generar confianza. Nadie sabe cuál será la nueva normalidad para los trabajadores del conocimiento. Pero como personas, equipos y organizaciones, todos necesitamos encontrar formas de aprovechar lo bueno de la FMH y, al mismo tiempo, crear mejores límites entre la vida laboral y personal y mantenernos conectados y comprometidos. No siento la necesidad de volver pronto a mi cubículo, pero sí que me pierdo grandes sesiones de lluvia de ideas, almuerzos de equipo y camaradería entre compañeros de trabajo. Y todavía no estoy seguro de que podamos replicar todo eso digitalmente, a pesar de las actitudes alegres y los buenos consejos que se encuentran en estos tres libros.