Qué hacer si su equipo no quiere volver a la oficina

A medida que las oficinas siguen abriendo, hay conversaciones continuas en muchas organizaciones sobre cuándo y cómo deben volver a trabajar los empleados. ¿Qué debe hacer si su equipo quiere seguir trabajando desde casa y la alta dirección quiere que todos empiecen a presentarse en persona? Puede abogar por su equipo, siempre y cuando lo haga con tacto. Céntrese en lo que les importa a sus líderes y busque formas de demostrar que el trabajo remoto es beneficioso para la empresa, no solo para las personas. Demuestre que su equipo participa sin importar dónde se encuentre. Por ejemplo, podría invitar a los líderes a videoconferencias en las que participen trabajadores presenciales y remotos. Y anime a los empleados a tratar a los líderes de la empresa como sus clientes más importantes. Hacer hincapié en el respeto formal y el interés personal puede mitigar la preocupación de algunos líderes de que los empleados no se tomen su trabajo en serio cuando están en casa.

••• A medida que la pandemia continúa, aumentan las tensiones en las organizaciones, donde ahora se espera que los empleados que han estado trabajando desde casa vengan a las oficinas reabiertas. Muchos trabajadores del conocimiento, que felizmente han perdido sus viajes al trabajo, han reducido su interacción con colegas difíciles y han dejado de lado otras frustraciones de la oficina, disfrutan de la libertad, la flexibilidad y la[aumento de la productividad del trabajo desde casa](/2020/08/research-knowledge-workers-are-more-productive-from-home). Pero algunos altos líderes, que tal vez no[confían en su propia capacidad para gestionar a los trabajadores remotos](/2020/07/remote-managers-are-having-trust-issues) — no están necesariamente en la misma página. Estos líderes pueden estar informados por pruebas anecdóticas de que trabajar desde casa es[distrae demasiado](https://news.stanford.edu/2020/03/30/productivity-pitfalls-working-home-age-covid-19/) o no[creatividad en grupos de apoyo](https://www.nytimes.com/2020/11/10/business/economy/coronavirus-office.html). Y tal vez compartan la opinión de Reed Hastings, el codirector ejecutivo de Netflix, quien describió la incapacidad de reunirse en persona como una»[negativo puro](https://www.wsj.com/articles/netflixs-reed-hastings-deems-remote-work-a-pure-negative-11599487219).” Como gerente, puede que ahora se encuentre en una situación difícil, especialmente si los altos directivos de su empresa han empezado a imponer requisitos para que los empleados regresen a la oficina lo antes posible, a pesar del aumento de los casos de COVID-19 en los últimos meses. ¿Cómo puede apoyar a su equipo si su equipo directivo sénior sigue siendo escéptico ante las disposiciones de trabajar desde casa? Estos son siete enfoques que le ayudarán a presentar un argumento eficaz y a llegar a un conjunto razonable de adaptaciones que todos puedan respaldar. ## **Céntrese en lo que importa a sus líderes.** Mientras la organización cumpla con todos los mandatos gubernamentales en materia de seguridad, las preferencias de sus líderes pueden determinar si los empleados tienen que volver o no a la oficina. Esto puede parecer injusto para los empleados, especialmente para aquellos que están conciliando sus compromisos familiares o que están preocupados por su salud y seguridad. Si su jefe tiende a carecer de simpatía por[estas necesidades y motivaciones individuales](/2020/09/when-your-boss-doesnt-respect-your-family-commitments), hablar de temas personales, como la preocupación de un miembro del equipo por exponer a un padre de edad avanzada al virus, solo puede provocar su actitud defensiva y desdeñosa. En cambio, céntrese en lo que les importa a sus líderes y busque formas de demostrar que el trabajo remoto es beneficioso para la empresa, por ejemplo, retener [empleados cualificados](https://iveybusinessjournal.com/cultivating-virtual-competence/) que de otro modo tendrían que marcharse para cuidar a los niños o por su propio riesgo de salud. También podría señalar que la obra virtual ha sido una[bendición para la contratación de talentos](https://hbswk.hbs.edu/item/how-companies-benefit-when-employees-work-remotely) que no estaba disponible localmente o era difícil de reubicar. ## **Determine si sus preocupaciones son personales.** A veces, los sentimientos negativos de los líderes con respecto a uno o dos empleados pueden enturbiar su juicio sobre todo el grupo.[Pregúnteles si tienen las mismas preocupaciones por los empleados que les gustan y que aprueban](https://www.gallup.com/workplace/316931/build-trust-boost-productivity-within-remote-teams.aspx). Utilicé esta técnica con éxito con un líder que creía que los empleados se estaban «saliendo con la suya», el equivalente a hacerse el anzuelo. Cuando conseguí que explicara los detalles de las personas que creía que se estaban aprovechando y cuáles no, pudimos centrarnos en lo que podíamos hacer para mejorar el desempeño insatisfactorio de las personas, en lugar de que ella culpara y desaprobara a todo el equipo. Y si hay empleados que realmente _son_ aprovechando de alguna manera, es su responsabilidad como gerente, quizás junto con Recursos Humanos, de[especificar las expectativas y ayudarlas a volver a ajustarse](https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/legal-and-compliance/employment-law/Pages/prevent-remote-work-abuse.aspx?utm_source=marketo&utm_medium=email&utm_campaign=editorial~HR%20Daily~NL_2020-9-15_HR-Daily&linktext=How-to-Prevent-Remote-Work-Abuse&mkt_tok=eyJpIjoiT1dGa1kyVTJZekJsTmpRdyIsInQiOiJUWHBVc0VZNUlYZjNZNEtMcXZWQUVqYThyRjE4U2M2c1I2XC9rZW9WMUFVSDlCbTNBWWRrNzdNZkxhRnpVamt5U2ZlK2JMYmRna0ZUZFVtXC9LazFiaEU3bUxBN2NCdElPQ0VZUHVVaUI0VFZSK0E3SGE1RndMcE1ZdWZWZkVXMFZ5In0%3D), para que no socaven la eficacia del resto del equipo. ## **Destaque el compromiso de todos los empleados, estén donde estén trabajando.** Algunas personas están realmente más contentas trabajando desde la oficina y, si es seguro para ellas estar en las instalaciones, la presencia de estos «voluntarios» puede tranquilizar a los ejecutivos que quieren ver gente. Invite a los líderes a videoconferencias en las que participen trabajadores presenciales y remotos y haga hincapié en los logros en las prioridades más importantes de los líderes. Muestre cualquier logro que interese especialmente a los líderes, ya sea ofrecerse como voluntarios en la campaña local de alimentos «sin contacto» o encabezar un proyecto de una asociación industrial. Si los empleados acaban de encontrar tiempo libre porque[no se desplazan al trabajo](/2020/12/where-did-the-commute-time-go) o puede trabajar de manera más eficiente, dedicar parte de ello a la mejora de sus habilidades u otras formas de desarrollo profesional es otra forma de demostrar su compromiso con la empresa y sus objetivos. ## **Haga hincapié en los hábitos que hacen que las cosas parezcan lo más normales posible.** [Algunos líderes pueden sentir una sensación de pérdida y desorden](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4856724/) cuando un cambio fuera de su control interrumpe[rituales en los que confían](/2020/04/the-restorative-power-of-ritual). Y es posible que, sin saberlo, proyecten su malestar en su equipo. Si un líder sénior se reunía de forma rutinaria con su equipo para tomar un café, por ejemplo, intente programar el horario virtual del café en los viejos tiempos y restaurar tantos detalles reconfortantes como sea posible, incluso si tiene que enviar los suministros a los hogares de los empleados. Para uno de mis clientes, las pequeñas sutilezas, incluso algo tan aparentemente trivial como compartir su tipo de biscotti favorito dos veces por semana, hacían que las reuniones «de contacto» parecieran más relajadas. El fortalecimiento de las relaciones también beneficiará a los empleados. Del mismo modo, si los ayuntamientos o reuniones de su organización han fracasado, vuelva a instituirlos por teléfono o vídeo, o anime a sus ejecutivos a celebrar sesiones de vídeo sin cita previa, si faltan a su horario de oficina. ## **Refleja el modo y el ritmo de comunicación de los líderes.** Los líderes que están acostumbrados a dar instrucciones acudiendo a los escritorios de los empleados, atrapan a la gente en el pasillo o que normalmente tienen una cola de personas esperando a verlos pueden sentirse abandonados si están en la oficina, pero los miembros de su equipo no son fácilmente accesibles. Hacer coincidir su cadencia y estilo de comunicación remota no es tan satisfactorio, pero demostrará el compromiso de su equipo con la capacidad de respuesta. Pregunte específicamente por el canal más atractivo para diferentes temas y pregunte si tienen alguna preferencia en cuanto a la hora del día o la frecuencia. Si no es una carga excesiva, pida a los miembros del equipo que se adapten a estas preferencias como forma de demostrar su presencia y disponibilidad. ## **Anime a los empleados a tratar a los líderes de la empresa como sus clientes más importantes.** Hacer hincapié en el respeto formal y el interés personal puede mitigar la preocupación de algunos líderes de que los empleados no se tomen su trabajo en serio cuando están en casa. A uno de mis clientes le ofende la idea de que la gente trabaje en pijama y zapatillas; piensa que es perezoso y trivializa la importancia del trabajo. Si su jefe es tradicionalista, considere la posibilidad de cambiar la sudadera con capucha por una abotonada o ponerse un pañuelo. Los empleados pueden pensar que esto no es auténtico e innecesario dadas las circunstancias, pero es similar a crear la impresión adecuada para una presentación importante. Expresar un interés personal antes de hablar de negocios, o[compartir noticias interesantes](https://sloanreview.mit.edu/article/overcoming-remote-work-challenges/) o los artículos también pueden mejorar la relación. ## **Busque apoyo organizativo.** Su departamento de recursos humanos puede ser un aliado en este caso. Puede que ya conozcan el enfoque duro de sus líderes y tal vez puedan proporcionarles datos e investigaciones útiles sobre cómo trabajar desde casa está dando sus frutos para su empresa. Puede que tengan la comprensión y la capacidad de[proporcionar comentarios concretos y frecuentes](/2020/08/intimidating-bosses-can-change-they-just-need-a-nudge) para ayudar a sus líderes a adaptarse a las condiciones de trabajo actuales, desconocidas e incómodas. Del mismo modo, si otros altos ejecutivos de su organización han ajustado sus procesos de trabajo y la gestión de sus equipos con éxito, podría preguntarles si estarían dispuestos a compartir sus experiencias con sus líderes. Dada la dura realidad de la pandemia, puede parecer que no debería ser necesario que usted o su equipo hagan estas adaptaciones a la idiosincrasia de los líderes. Y, en un mundo ideal, no tendría que hacerlo. Sin embargo, mantener a los líderes sénior tranquilos y felices es sin duda parte de gestionar y mantener buenas relaciones. Si sus líderes presionan a los empleados para que regresen a la oficina antes de tiempo y cree que hay un equilibrio que podría funcionar mejor para todos, aplicar algunos de estos enfoques puede ayudar a aliviar la tensión y cerrar la brecha.