Qué hacer si su empleado empieza a eclipsarlo

Sin lugar a dudas, para lograr objetivos audaces, necesita empleados aspirantes y descarados en su equipo. Pero cuando un empleado trata de eclipsarlo y no respeta a su dirección, debería esforzarse por hacerse valer. El autor recomienda tomar cinco medidas: 1) Evaluar si su autopromoción está obstaculizando su desempeño. 2) Trate de mantener la objetividad. 3) Sea coherente al abordar su comportamiento. 4) No se descarrile dejándose arrastrar a un concurso. 5) Aprenda de la audacia de su subordinado directo. No querrá cerrar sus actividades y parecer inseguro, y ya sabe que dar autonomía es más empoderador que controlar todos sus movimientos. Pero también necesita que actúen como líderes empresariales colaborativos, anteponiendo al equipo a sus agendas.

••• Muchos líderes excepcionales dicen que el secreto del éxito es contratar personas[cuyo talento supera al suyo](https://www.linkedin.com/pulse/20140218111942-32175171-the-key-to-success-hiring-people-better-than-you/). Los miembros del equipo inteligentes, expertos, audaces y ambiciosos pueden ayudarlo a impulsar los resultados empresariales a gran escala. Pero, ¿qué pasa si sus empleados crean su marca de una manera que desplace a la suya? Quizás uno de sus subordinados directos dedica más tiempo a promocionarse con líderes superiores a usted que a entregar un trabajo que cumpla sus expectativas. U otro tiene una gran presencia en las redes sociales y en los círculos del sector, pero parece que se lleva el mérito exclusivo del trabajo que usted y su equipo han realizado. No querrá cerrarlos y parecer inseguro, y ya lo sabe[proporcionar autonomía](/2019/07/how-to-give-your-team-the-right-amount-of-autonomy) es más poderoso que controlar todos sus movimientos. Pero también necesita que actúen como líderes empresariales colaborativos, anteponiendo al equipo a sus agendas personales. Si la agresiva creación de perfiles de su empleado lo distrae de su trabajo diario o lo eclipsa a usted y a su equipo, corre el riesgo de disminuir sus posibilidades de ascender en el futuro y su credibilidad como su jefe. Estas son cinco medidas que puede seguir para gestionar a un empleado que lo está ignorando activamente, sin sofocar sus ambiciones ni perder su poder de gestión. ### **Evalúe si su autopromoción está dificultando su desempeño.** Un subordinado directo que busque eclipsar a su jefe puede hacerlo sobresaliendo en su papel. Pero en algunos casos, puede que tenga a alguien que se promociona activamente con un rendimiento inferior. Cuando esto suceda, es importante recordar a la persona los requisitos del puesto. Podría decir: «Le va muy bien construir su marca, pero en el centro de una gran marca hay una excelente reputación por su alto rendimiento. Basado en los resultados fallidos recientemente, me preocupa. Ser líder en nuestro departamento significa aumentar las capacidades de su grupo, colaborar con sus compañeros y hacerse responsable de los planes acordados. Quiero asegurarme de que esas son sus principales prioridades». Ayudándoles a ver el valor de promocionarse a sí mismos a través[resultados estelares en el equipo, no solo en las relaciones personales](/2019/10/how-to-get-noticed-by-your-bosss-boss), usted mantiene su respeto sin detenerlos. ### **Gestione sus dudas sobre sí mismo manteniéndose objetivo.** Al ver a un empleado ganarse el favor del público en el que debería influir, es natural sentir inseguridad y dudas sobre sí mismo. Pero debe tener confianza a la hora de evaluar la forma de responder. Uno de mis clientes de coaching, recién ascendido a vicepresidenta de recursos humanos en una empresa de Fortune 50, dirigía a una directora con mucha experiencia y conectada a la que había entrevistado para su puesto. Desde que ella se convirtió en su jefa, no cumplió con los plazos y no estuvo disponible para su equipo como entrenador. Sin embargo, encontró tiempo para hablar en varias conferencias nacionales de recursos humanos y compartir el innovador trabajo de la empresa en materia de marca para los empleados. También realizó algunas entrevistas con publicaciones importantes del sector, lo que creó la impresión de que él, no su jefe, era el ejecutivo a cargo. La vicepresidenta se sintió insultada, pero también dudaba en privado de su credibilidad como su jefe, ya que tenía más experiencia e influencia que ella en ciertos ámbitos. Sin embargo, para su marca como líder, era vital que fuera objetiva, no vengativa ni autocrítica. De hecho, más de un tercio de los empleados creen en secreto[pueden hacer un mejor trabajo que su entrenador](https://www.comparably.com/blog/study-bosses/), así que el vicepresidente estaba en buena compañía. También tenía que recordar que su trabajo no consistía en comparar su experiencia con la de sus subordinados directos. Como su líder, tenía el deber de exigirles un alto rendimiento y denunciarlos cuando no cumplían esas expectativas. ### **Sea siempre coherente a la hora de abordar su comportamiento.** Hoy en día, muchas empresas de éxito prefieren menos[control de gestión](/2018/09/give-your-team-the-freedom-to-do-the-work-they-think-matters-most); en cambio, empoderan a los empleados en un grado mucho mayor como una forma de motivarlos y retenerlos. Como resultado, muchos líderes envían mensajes contradictorios sobre lo mucho que tolerarán las actividades de autopromoción de sus empleados. En un momento puede permitir un comportamiento y, al siguiente, considerarlo inaceptable. Si un subordinado directo toma la autonomía que le da como permiso para eclipsarlo, es esencial que[coherente en sus comentarios](/2019/02/the-3-elements-of-trust), para que entiendan el mensaje de verdad. Tómese su tiempo para codefinir los límites que quiere establecer, de modo que se comporten respetando su posición como jefe y el equipo. Para reforzar la confianza y la responsabilidad, resista a cambiar estos límites. ### **No se descarrile dejándose arrastrar a un concurso.** A veces puede que sienta que se está quedando atrás de los subordinados directos individuales, pero tiene que evitar la trampa de competir con ellos. Hacerlo, en última instancia, puede hacerle daño. Fui entrenador de una vicepresidenta sénior de marketing en una empresa global de bienes de consumo que estaba siendo preparada para convertirse en directora de marketing tras la jubilación de su jefe y, a su vez, estaba preparando a uno de sus vicepresidentes para que asumiera su puesto. Pero cuando su jefe se retiró repentinamente antes de lo esperado, la empresa optó por contratar a un CMO experimentado en lugar de ascender a mi cliente. La vicepresidenta sénior se mostró decepcionada, pero aun así se centró en hacer que su nuevo jefe tuviera éxito. Pronto se dio cuenta de que su vicepresidente había empezado a dedicar mucho tiempo al nuevo CMO. Así que no pasó mucho tiempo antes de que mi cliente se encontrara compitiendo ansiosamente por la atención de su jefe. Empezó a perder el control como una ejecutiva segura de sí misma, obsesionada con lo que su vicepresidenta estaba haciendo y actuando de una manera que era impropia de su puesto de alta dirección. En el proceso, no solo perdió la confianza de su vicepresidenta, sino que también perdió oportunidades vitales de cultivar la influencia con la CMO en función de sus puntos fuertes únicos. La competencia con los compañeros puede ser productiva cuando se debe a una intención positiva y compartida. Pero cuando los colegas compiten por la ansiedad,[sabotearse no solo unos a otros sino también a sí mismos](/2017/03/the-pros-and-cons-of-competition-among-employees). Al final, la empresa hizo la transición de vicepresidenta sénior un año después de la llegada de la CMO, principalmente debido a una caída autoinfligida de la influencia en su equipo y su jefe. ### **Aprenda de la audacia de su subordinado directo.** Si bien es desagradable que su subordinado directo lo supere, considere si hay algo que pueda aprender de su descaro. Puede que se resista a la idea de humillarse y pedirles que compartan sus secretos, pero considere la[Efecto Ben Franklin](https://en.wikipedia.org/wiki/Ben_Franklin_effect), lo que demuestra cómo hacerlo podría beneficiarlo a usted y a su relación. Este fenómeno sugiere que es más probable que la gente vea que vale la pena ayudarlo si les ha pedido un favor que si ellos _recibido_ un favor de su parte. Usted _convertirse_ más agradable a sus ojos porque inconscientemente asumen que si lo están ayudando deben _ya_ como usted. Puede decirle a su subordinado directo: «Ha tenido mucho éxito representando a nuestra empresa en las redes sociales y en el circuito de oratoria. También quiero aprender a dar a conocer mi nombre. ¿Podría darme un consejo sobre cómo empezar?» Estarán encantados de ayudarlo, y su gesto envía una señal de que tiene intereses compartidos, lo que también aumenta la confianza. De hecho, cuando hay un[percepción de similitud](/2014/06/the-simplest-way-to-build-trust), las personas desarrollan una afiliación más fuerte entre sí. Sin lugar a dudas, para lograr objetivos audaces, necesita empleados con talento, aspirantes y descarados en su equipo. Pero cuando un subordinado directo trata de eclipsarlo y no respeta a su dirección, puede utilizar estas estrategias para mantener su liderazgo sin sofocar sus ambiciones.