Qué hacer si a tu jefe no le gusta alguien que gestionas
En una reunión, un líder de bajo nivel pensó que estaba siendo útil señalando por qué las ideas del CEO no podían ser implementadas. El CEO no encontró esto entrañable, y ella transmitió ese mensaje al jefe del empleado. El gerente atrapado en el medio recurrió a mí en busca de ayuda: ¿cómo podía proteger a su empleado —que era bueno en su trabajo— de un CEO que ahora lo veía como un inservil?
Si tienes un empleado que entrega constantemente lo que tu equipo necesita, pero a tu jefe no le gusta, puede ser difícil averiguar qué hacer. Podrías considerar no hacer nada, esperando que el conflicto se acabe. Podría sentirse presionado para que su miembro del equipo cambie o, en el peor de los casos, incluso podría sentirse presionado para empujar a su empleado fuera de la organización.
Puede ser tentador, o incluso parecer más justo, tratar de proteger a su empleado de comentarios negativos con los que no está de acuerdo, pero si su jefe se ha quejado sobre el comportamiento de su subordinado y no ha visto cambios inmediatos, la tensión continua podría afectar su propia relación con el jefe. En un caso como este, un entrenador de nivel medio encontró que cada reunión semanal con su jefe incluyó comentarios negativos sobre las debilidades de un subordinado en particular y el desempeño inadecuado — no una experiencia agradable o un uso productivo de tiempo limitado cara a cara.
Entonces, ¿cómo puedes equilibrar los requisitos de administrar tanto el rendimiento de tu subordinado como las expectativas de tu jefe? Puede que tenga el impulso de hacer un «caso de negocio» para el valor de su subordinado, pero eso no es probable que gane el día si tampoco puede satisfacer las preferencias subyacentes de su jefe en cuanto al estilo, el tono y el comportamiento. En su lugar, aquí hay algunos enfoques que he usado con éxito con los clientes.
Desde el principio, es importante descubrir la fuente de la fricción. Por lo general, en esta situación, es posible que haya estado dispuesto a pasar por alto el comportamientos o estilos que a tu jefe no le gusta, ya sea porque ves el beneficio del rasgo o porque sabes que no se interpone en el camino del rendimiento o la colaboración. Un ejemplo común es una diferencia de personalidad. En uno de mis clientes, el líder senior tenía una fuerte preferencia personal por los extraverts, y tendía a descontar la efectividad de empleados más silenciosos y menos destacados.
Para asegurarse de entender con precisión qué desencadena la insatisfacción de su jefe, haga preguntas específicas para identificar comportamientos y acciones concretas. Por ejemplo, ¿significa «más asertivo» hablar más definitivamente o más fuerte en las reuniones, o estar dispuesto a interrumpir a otros? ¿O es más físico, como mirar más seguro y decisivo basado en la postura, los gestos, ocupando más espacio? Una vez que aprendas cuáles son las bajas de tu jefe, podrás entrenar a tu subordinado de una manera más explícita y comprensible.
A continuación, planee dar su minuto subordinado y comentarios detallados sobre cosas que nunca pensaste necesarias antes. Explicar los riesgos de no tomar en serio el descontento del ejecutivo superior. Es posible que tenga que dar recomendaciones personales o estilísticas, incluyendo detalles como la anticipación para llegar a una reunión, un formato particular para escribir correo electrónico, o incluso aseo o vestuario. Por ejemplo, le sugerí a un cliente que su subordinado use sus camisas «más fuertes» en los días de presentación. Fue pasado por alto entre sus compañeros y fue percibido como que tenía menos autoridad. Necesitaba hablar y aparecer con más color para mantener la atención del jefe de mi cliente. Por insignificante que algunas de estas cosas puedan parecer, no son triviales si el cambio recibe una respuesta positiva.
También puede intentar retrasar lo inevitable por reduciendo el nivel de interacción entre su subordinado y su jefe. Uno de mis clientes llama a esto «No toques al oso». Este enfoque puede funcionar a corto plazo, pero generalmente es estresante y drenante porque tiene que hacer mucho más trabajo ejecutando interferencia. Por otro lado, si conserva un conjunto de habilidades muy necesario u otras relaciones importantes, puede valer la pena como táctica provisional. Solo tenga en cuenta que es probable que el problema vuelva a aparecer y ponga más trabajo sobre sus hombros.
Puede sentirse injustificado e incluso degradante supervisar a su empleado de esta manera, cuando usted no percibe la necesidad usted mismo. Pero tenga en cuenta el panorama más amplio: tal vez su jefe haya escuchado comentarios negativos sobre su subordinado de colegas que no han sido sinceros con usted. O tu jefe podría haber visto evidencia de comportamiento culturalmente inadecuado, lagunas de habilidades o problemas de actitud que no has notado porque tu subordinado tiene cuidado de mantenerte feliz.
Si su empleado se resiste a realizar los cambios requeridos, considere sus alternativas. Su carrera y su tranquilidad pueden beneficiarse más si usted les recomienda para otro papel en otro lugar de la firma, o incluso negociar un acuerdo de salida generoso. No necesariamente les estás haciendo ningún favor al mantenerlos en un equipo donde el líder principal simplemente no puede soportarlos.
Es posible que tu jefe y tu subordinado nunca se lleven bien el uno al otro. En lugar de encogiéndose de hombros el problema como preferencia personal, tiene sentido explorar la situación más profundamente. Si puede ayudar a su subordinado a mejorar el rendimiento, es más probable que preserve a una persona valiosa mientras mantiene su propia relación productiva con su jefe.
— Liz Kislik Via HBR.org
