Administración

Qué hacer cuando su jefe bloquea su crecimiento profesional

Astraed

24 ago. 2022 — 7 min read

¿Tiene un bloqueador de carrera en su vida? Alguien con autoridad, poder o influencia en el trabajo, ¿que le impide alcanzar un objetivo? En algún momento, esto nos pasa a los mejores y, a menudo, el bloqueador es nuestro gerente directo. No puedo decirle el número de veces que he experimentado este dilema. Al principio de mi carrera, era un ambicioso y de alto rendimiento que desempeñó varios papeles. He trabajado duro y, a menudo, he recibido buenas puntuaciones en mis reseñas trimestrales. Tenía las habilidades adecuadas. He conseguido resultados a tiempo o antes de lo previsto. He recibido comentarios ejemplares de clientes y colegas. Aun así, rara vez me recompensaban con algo más que una palmada en la espalda y el pequeño aumento de méritos que todos los empleados recibían cada año. La movilidad profesional ascendente era una batalla constante. Cuando pregunté a mis gerentes qué se necesitaría para que me ascendieran, a menudo me daban garantías vacías y respuestas ilimitadas:

«Haga unos cursos más para aprender otra habilidad».
«Completar otro programa de certificación para demostrar su compromiso con el desarrollo del puesto».
«Trabaje en otro proyecto o realice otra tarea y, por fin, estará listo».

Constantemente colgaba una zanahoria frente a mí y cuanto más cerca estaba de arrebatarla, más atrás se movía. Al mismo tiempo, veía a mis compañeros sobresalir. Compañeros que parecían, hablaban, salían y asistían a la misma universidad que nuestro supervisor; compañeros cuyo rendimiento fue promedio. Por desgracia, mi situación no es única. Hoy en día, las decisiones de contratación, remuneración y promoción siguen estando influenciadas por la prejuicios inconscientes (o conscientes) de directivos, lo que da como resultado trabajadores insatisfechos con su entorno de trabajo y supervisores. Durante los últimos 24 meses, mi empresa, SDS Global Enterprises, Inc. investigó este tema. Realizamos más de 100 sesiones de escucha, ayuntamientos y grupos focales, así como auditorías organizacionales de la DEI y encuestas al personal. También evaluamos y entrenamos a más de 300 ejecutivos en cuanto a su nivel de competencia cultural y formamos a miles de líderes y personal general en temas relacionados con la DEI. Gracias a nuestros esfuerzos surgieron varias observaciones:

Los trabajadores de grupos subrepresentados siguen sintiéndose menos incluidos, menos valorados y mal pagados en comparación con sus homólogos blancos.
Los trabajadores de grupos subrepresentados sienten que sus líderes apoyan menos e invierten menos en el éxito de su carrera.
Los trabajadores de grupos subrepresentados no se sienten escuchados por sus líderes e invisibles en sus asientos de la mesa, o no los invitan a la mesa del todo.

Todos estos son impactos de comportamientos que bloquean la carrera, que no solo provocan un bajo compromiso de los empleados, falta de seguridad psicológica, alta rotación y bajo rendimiento, sino que también contribuyen al agotamiento, el estrés, la depresión y la duda de sí mismos de los trabajadores. Si bien este problema es sistémico y, en última instancia, debe abordarse a nivel de liderazgo, hay cosas que puede hacer para mejorar su situación y recuperar su poder personal frente a un bloqueador profesional. Aquí hay algunas sugerencias que me han funcionado a lo largo de los años.

Elija sus batallas con prudencia, pero esté dispuesto a luchar por usted mismo.

Hubo momentos en los que sabía que mi carrera estaba bloqueada, pero no me interesaba abordarlo. Tuve que determinar qué batallas librar con mi jefe para parecer reflexivo y que me tomaran en serio, en lugar de que me percibieran como un quejoso crónico. Es más, librar cada batalla que se le presente inevitablemente le llevará al estrés y al agotamiento. Entonces, ¿cómo elige qué batallas librar? Primero, identifique lo que es importante para usted. ¿Quiere ganar más dinero? ¿Quiere trabajar a un nivel superior y enfrentarse a desafíos? ¿O lo que más le preocupa es su reputación? Cuando sepa qué puertas quiere abrir, será más fácil averiguar exactamente quién las bloquea y cómo. Por ejemplo, al principio de mi carrera, mi prioridad era conseguir un ascenso que creía que me merecía. Sabiendo esto, podría identificar fácilmente el obstáculo que se interponía en mi camino: mi jefe constantemente no me daba crédito por mis logros y las críticas positivas de los clientes en mi evaluación de fin de año. Impactó en mi calificación general, en el pago de las bonificaciones y en mi trayectoria profesional. Era la batalla que más necesitaba pelear. Consejo profesional: Documente sus logros y mantenga a su supervisor directo actualizado cuando llegue a un hito. Las pistas en papel sirven como prueba que puede utilizar para respaldar su argumento.

Tenga una conversación abierta y honesta con su jefe.

Acérquese a su supervisor directo en una reunión privada individual. Esto puede ser durante su registro habitual o durante una hora en la que se establezca específicamente para hablar de lo que tiene en mente. Dales un aviso enviando una breve nota en la línea de: «Me encantaría hablar con usted sobre algunos de los desafíos que he tenido últimamente relacionados con mi trayectoria profesional. ¿Podemos tomarnos un tiempo para discutirlo en nuestro próximo uno a uno?» Esto le permitirá a su gerente saber que habla en serio, le dará tiempo para prepararse y evitará cualquier elemento de sorpresa. Utilice el tiempo para reiterar su deseo de movilidad ascendente y prepárese con pruebas que apoyen su caso. Mencione su trabajo de mayor impacto y cómo ha contribuido a los objetivos más amplios de la organización, así como cualquier comentario positivo sobre las evaluaciones de rendimiento que haya recibido y cualquier hito que haya realizado un seguimiento en los hilos de correo electrónico con su jefe. Si su jefe bloquea su carrera, es probable que responda con otro obstáculo que tenga que superar en su camino. En respuesta, pídales que sean específicos sobre sus expectativas, cómo se ve el éxito y cómo están dispuestos a hacer un seguimiento, medir y apoyar sus objetivos. He aquí un ejemplo:

Durante el primer trimestre encabezé [nombre del proyecto]. Nuestro éxito en este proyecto contribuyó a los objetivos de la empresa más grande de satisfacer las necesidades específicas de los clientes en los mercados desatendidos. Lideré el equipo de producto en el diseño y la implementación de [nueva plataforma], lo que nos permitió atraer y conectar con este público de nuevas formas. Como resultado, la participación de los clientes aumentó un 26% interanual. Los comentarios de clientes internos y externos fueron abrumadoramente positivos. Este proyecto es muy visible y fundamental para mi trayectoria profesional. Le agradecería que me diera orientación sobre qué otros objetivos debo cumplir para estar preparado para pasar al siguiente nivel. ¿Estaría dispuesto a una reunión mensual conmigo para hacer el registro de entrada?

No espere hasta las reseñas de fin de año para hablar de este tipo de temas. De forma mensual o trimestral, reúnase con su supervisor para compartir su progreso y recibir comentarios para asegurarse de que está en la misma página. Asegúrese de documentar sus debates haciendo un seguimiento con su jefe en un correo electrónico después de cada reunión, en el que se describa lo acordado. También debería hacer un seguimiento de sus éxitos, incluidos los datos concretos (números o estadísticas) que demuestren cómo su trabajo ha contribuido a los objetivos establecidos. Consejo profesional: Si su supervisor no cumple con sus compromisos y sigue bloqueando su progreso profesional, puede que tenga que derivar el tema a Recursos Humanos o al siguiente nivel de liderazgo. Es entonces cuando va a ser importante tener esa documentación y sus conversaciones con su jefe grabadas por correo electrónico. Si escala el problema, necesitará ejemplos específicos.

Busque la sabiduría de asesores de confianza, incluido un mentor, un patrocinador o un aliado.

Incluso después de discutir el tema con su gerente, confiar en compañeros, asesores o aliados de confianza sobre su situación puede ser increíblemente útil. Aquellos que tengan experiencia en estos temas, que hayan estado allí y hayan logrado el éxito, pueden proporcionarle más formación sobre cómo afrontar el desafío. Estas personas pueden proporcionarle una perspectiva objetiva y externa. Pueden comprobarlo, ayudarlo a identificar cualquier argumento en contra que tenga que hablar con su jefe y señalar las brechas de desarrollo que puede estar pasando por alto. Algunos incluso pueden estar dispuestos a tener discusiones simuladas con usted, haciendo el papel de su mánager, para ayudarlo a prepararse y ser claro en su mensaje. Lo más importante es que un patrocinador o un aliado pueden abogar en su nombre. Es especialmente útil cuando esta persona es una persona sénior o respetada dentro de la organización. Es importante tenerlos de su lado para que puedan llamar la atención sobre su trabajo cuando no esté en la sala y se asignen promociones o nuevos proyectos. Consejo profesional: Reúnase con los mentores y patrocinadores con regularidad para asegurarse de que conocen su trabajo. No podrán abogar por usted si no conocen sus habilidades y éxitos.

Desarrolle una estrategia de salida y sepa cuándo ejecutarla.

En pocas palabras, una estrategia de salida es un plan o una hoja de ruta para dejar su situación actual y entrar en su siguiente capítulo. Garantiza que tenga claro su propósito y objetivos profesionales; establece los pasos que tendrá que dar para realizar una transición sin problemas e identifica los nuevos conocimientos, habilidades y recursos que necesitará para conseguir su próximo puesto. Si su gerente lo sigue bloqueando, a pesar de sus esfuerzos, puede que tenga que crear uno como último recurso. Por ejemplo, digamos que está listo para dejar su empresa actual y solicitar un puesto de nivel superior en otro lugar. Su estrategia de salida incluiría los siguientes pasos:

Investigar los tipos de trabajos que cree que encajarían bien con sus habilidades, intereses y pasión.
Realizar un análisis de deficiencias para determinar si actualmente posee los requisitos y cualificaciones específicos de esos puestos.
Detallar un plan de desarrollo sobre cómo cerrar esas brechas de habilidades y experiencia, incluidas las clases de formación/certificaciones que pueda necesitar, quién puede asesorarlo y qué proyectos le proporcionarían una mayor experiencia. Esto le ayudará a utilizar eficazmente el resto de su tiempo en su organización actual.
Si ya posee las habilidades necesarias para dar el salto a su siguiente puesto, utilice su red para encontrar referencias y publicar su currículum en varias bolsas de trabajo.

Consejo profesional: Incluso si no cumple con todos los requisitos, aplicar. Puede que tenga experiencia fuera de los «requisitos» que lo convierten en un gran candidato.

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Si bien estos pasos se centran principalmente en su supervisor directo, también puede utilizarlos para superar otros obstáculos profesionales con los que se pueda encontrar, incluidos compañeros de trabajo, directores de proyectos y otros líderes influyentes de su organización. Sé que puede resultar abrumador e incluso desmoralizante pasar por esta experiencia, especialmente si ha invertido años en aprender el negocio, fomentar las relaciones y aportar su tiempo y talento para ayudar a su empresa a alcanzar sus objetivos. Pero no tiene que quedarse de brazos cruzados y ver cómo sucede. Se necesitará coraje, confianza y el apoyo de los aliados. Le llevará abogar por sí mismo y por sus objetivos profesionales. Debe creer que vale la pena luchar por usted, porque lo es.