¿Qué hace que los programas de desarrollo del liderazgo tengan éxito?

El desarrollo del liderazgo es un sector enorme. Pero, ¿estos programas realmente dan sus frutos a los líderes que participan en ellos? Mediante una serie de experimentos, encuestas y análisis de datos de más de mil participantes en seis programas diferentes de desarrollo del liderazgo en todo el mundo, los autores determinaron que estas iniciativas pueden impulsar sustancialmente el crecimiento y el bienestar personales, pero solo si se implementan correctamente. Para abordar este vacío, los autores comparten siete estrategias respaldadas por investigaciones para ayudar a los diseñadores de programas a abordar los errores más comunes y crear experiencias que, de hecho, generen un impacto real, positivo y duradero.

••• Cada año, las organizaciones globales gastan más de[60 000 millones de dólares](https://www.futuremarketinsights.com/reports/leadership-development-program-market) sobre los programas de desarrollo del liderazgo. Pero los beneficios que estas inversiones generan para los líderes y sus equipos no siempre están claros. ¿Qué logra realmente el desarrollo del liderazgo? ¿Cambia a los líderes de una manera significativa? Y si es así, ¿cuánto duran estos cambios? Como educadores que llevan años creando experiencias de desarrollo del liderazgo, hemos visto de primera mano que los evaluadores de los programas suelen ofrecer rápidamente informes entusiastas sobre el aprendizaje y el crecimiento de los participantes, y que estas evaluaciones pueden bastar para que las empresas decidan que su programa funciona. Pero nuestro continuo y publicado[investigación](https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/LODJ-11-2021-0525/full/html) sugiere que las críticas tan optimistas no siempre reflejan toda la historia. Mediante una serie de experimentos, encuestas longitudinales y análisis de datos cuantitativos y cualitativos de más de mil participantes en seis programas diferentes de desarrollo del liderazgo en empresas y escuelas de todo el mundo, descubrimos que, en las circunstancias adecuadas, el desarrollo del liderazgo puede tener un impacto positivo sustancial en los empleados y los empleadores. En concreto, estas iniciativas pueden impulsar el crecimiento personal, un sentido más claro de sí mismo, un mayor significado y propósito en la vida y en el trabajo, una mayor felicidad y una reducción del estrés, lo que, en última instancia, permite una verdadera transformación y un impulso sustancial de la salud mental y el bienestar. Esto a su vez[puede fomentar](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/28749153/) mejoró la participación y la eficacia, lo que permitió a los líderes apoyar mejor a sus equipos y organizaciones. Sin embargo, en muchos casos, las organizaciones no se dan cuenta del verdadero potencial del desarrollo del liderazgo. De hecho,[una estimación](/2019/03/the-future-of-leadership-development) descubrió que solo el 10% del gasto en formación en liderazgo corporativo ofrece resultados concretos. Para abordar este vacío, hemos identificado siete estrategias respaldadas por investigaciones que pueden ayudar a los diseñadores de programas a abordar los errores más comunes y a crear experiencias que realmente impulsen un cambio positivo: ## 1. Céntrese en el crecimiento integral de la persona. El desarrollo del liderazgo consiste menos en aprender habilidades tácticas específicas que en cultivar las capacidades generales, como la autoconciencia o la resiliencia, que son necesarias para adaptarse a[desafíos dinámicos y en evolución](https://behavioralpolicy.org/articles/unlocking-human-potential-through-leadership-training-development-initiatives/). Estas actitudes y comportamientos son de aplicación amplia por naturaleza, por lo que un desarrollo eficaz del liderazgo debe funcionar y transformar no solo el desempeño de los líderes en tareas laborales concretas, sino también su [sí mismos enteros](/2007/02/discovering-your-authentic-leadership). Como explicó un ejecutivo en nuestros estudios: «Este programa está transformando no solo la forma en que dirijo, sino también mi forma de vivir». Otro comentó: «Este programa me abrió no solo las posibilidades de mi carrera, sino también las posibilidades que había dentro de mí». Otro describió cómo un programa de desarrollo les ayudó en todos los aspectos de su vida: «Identifiqué oportunidades para mejorar la forma en que interactúo con los demás miembros de los equipos. También reconocí las oportunidades de relacionarme de manera más eficaz con mis hijos adolescentes». Un enfoque integral del crecimiento de las personas mejora los resultados de la organización y añade más valor al líder, personal y profesionalmente. ## 2. Ofrezca oportunidades para la autorreflexión y la creación de sentido. Una de las principales formas en que el desarrollo del liderazgo crea valor para los empleados es ofreciéndoles la oportunidad de tomarse una pausa en la rutina diaria y reorientarse a sí mismos, su trabajo y su vida. Esto, a su vez, puede llevar a una renovación[sentido de propósito](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/09567976211024248) en el trabajo y más allá. Como reflexionó un participante: «El programa me ayudó a ir más despacio y a considerar intencionalmente mi propósito en la vida. Era la primera vez en años que me permitía pensar por qué estoy aquí, por qué hago lo que hago, cuál es mi propósito, cómo me presento en el mundo y cómo quiero presentarme en el futuro». Esto también aumentó su eficacia en el trabajo: «Tengo más claro y me concentro más en lo que quiero conseguir en el trabajo», continuó el participante. «Disfruto de mi trabajo más que antes». Para aprovechar al máximo esta oportunidad única, es crucial dar a los empleados tiempo y espacio suficientes para que reflexionen de forma estructurada y animarlos explícitamente a reflexionar sobre sus[propósito](https://www.gif.org.tr/files/ayse-yemiscigil-makale.pdf). Dov Seidman, empresario y fundador del Instituto HOW para la Sociedad (una organización sin fines de lucro cuya misión es construir y fomentar una cultura de liderazgo moral), [argumenta de manera convincente](https://twitter.com/dovseidman/status/973620638400307200?lang=en) por el valor de este enfoque, observando que «Cuando se pulsa el botón de pausa de una máquina, se detiene. Pero cuando se pulsa el botón de pausa en los seres humanos, comienzan a reflexionar, a replantearse las suposiciones y a reimaginar un camino mejor». Alentar a los líderes a pulsar el botón de pausa de vez en cuando les da el respiro necesario para encontrar significado a los hitos personales y profesionales, lo que puede provocar ideas que cambien la vida y cambios de perspectiva. ## 3. Ofrezca programas específicos para apoyar a los líderes con estrés agudo o crónico. En nuestra investigación, descubrimos que el desarrollo efectivo del liderazgo daba a los participantes un nuevo sentido de concentración y dirección, lo que a menudo mejoraba la felicidad y reducía el estrés. Como describió un líder: «Recordar centrarme en mi propósito en la vida e identificar activamente cómo las tareas que realizo se relacionan con mi propósito me ha dado más paz con el trabajo que estoy (y no estoy) realizando. Como resultado, ha contribuido positivamente a mi felicidad duradera». Otro explicó cómo se sentían llenos de energía después de completar un programa de desarrollo del liderazgo: «Me di cuenta de que estaba agotada. [El programa] me dio energía... recargó mi batería». Es importante destacar que la reducción del estrés fue mayor en los programas impartidos durante la pandemia (un momento particularmente estresante para muchos líderes) y para los participantes que tenían niveles de estrés iniciales más altos. También descubrimos que los líderes con niveles más altos de variabilidad emocional o neuroticismo (rasgos que suelen asociarse con el estrés crónico) experimentaron una mayor reducción del estrés después de completar un programa de desarrollo. Esto sugiere que las empresas deberían priorizar el desarrollo del liderazgo cuando el estrés debido a los desafíos colectivos o personales sea particularmente alto, ya que estas iniciativas pueden ayudar a desestresar a los empleados y a reforzar sus recursos psicológicos. ## 4. No subestime los programas cortos e intensivos. Uno de los hallazgos más interesantes de nuestros estudios fue que los programas más cortos solían producir mejoras sorprendentemente grandes. En algunos casos, descubrimos que un programa intensivo de dos o cuatro días tuvo el mismo impacto o incluso mayor que un programa equivalente de cuatro semanas, y algunos incluso provocaron un aumento del bienestar a la par con los observados después[intervenciones terapéuticas de salud mental](https://research.utwente.nl/en/publications/can-we-increase-psychological-well-being-the-effects-of-intervent). Por lo tanto, tanto los desarrolladores como los participantes de los programas podrían beneficiarse de la exploración activa de formas de condensar estas iniciativas, ya que un programa más corto e intensivo podría lograr mejores resultados y, al mismo tiempo, consumir menos tiempo y recursos financieros. ## 5. Reconozca y aborde las barreras psicológicas que impiden el crecimiento. No todo el mundo está igualmente abierto a la superación personal. En particular, nuestra investigación descubrió que las personas que tenían más claridad en su sentido de sí mismas y que eran muy concienzudas mostraban los cambios menos positivos en respuesta a los programas de desarrollo. (Curiosamente, estas personas también solían tener ingresos más altos, lo que sugiere que estos rasgos pueden estar relacionados con el estatus y el salario). Por supuesto, un fuerte sentido de sí mismo no es malo. Nuestros resultados pueden simplemente reflejar que estas personas ya son líderes más fuertes y, por lo tanto, tienen menos necesidad de seguir desarrollándose. Sin embargo, también es posible que verse a sí mismos de manera demasiado positiva impida que los líderes sean vulnerables y, por lo tanto, haga que estén menos dispuestos a seguir desarrollándose. Dadas estas limitaciones, las organizaciones deben gestionar las expectativas sobre los resultados de aprendizaje específicos de los diferentes programas y ayudar a los participantes a elegir los programas que se ajusten a sus objetivos de aprendizaje personales. También suele valer la pena dedicar tiempo a cultivar la mentalidad necesaria para el aprendizaje y el desarrollo antes de lanzarse a un nuevo programa de desarrollo, por ejemplo, fomentando la vulnerabilidad y la comodidad con la ambigüedad. En última instancia, nuestras investigaciones muestran que los diferentes participantes tendrán diferentes niveles de preparación para el crecimiento y es posible que algunos necesiten más apoyo que otros para beneficiarse de estos programas. ## 6. Asegúrese de que el crecimiento a corto plazo se traduzca en un impacto sostenido y a largo plazo. Un cuerpo grande de[investigación psicológica](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/16719675/) ha demostrado que cuando un cambio en el bienestar se inicia por un acontecimiento único, el impulso suele desaparecer con el tiempo. En general, las personas se adaptan a sus nuevas realidades y, por lo tanto, las mejoras a corto plazo no conducen necesariamente a una transformación a largo plazo. Este fenómeno también se puso de manifiesto en nuestras propias investigaciones, ya que las mejoras en el bienestar de los líderes tendían a desaparecer en los meses posteriores a la finalización de un programa de desarrollo. En vista de esto, las organizaciones harían bien en distinguir entre el éxito a corto plazo y un impacto verdadero y sostenido, y asegurarse de que sus esfuerzos de desarrollo eviten priorizar lo primero a expensas del segundo. Si bien suele ser más fácil medir los resultados inmediatos, los programas más eficaces se basan en estos cambios iniciales con recordatorios y otras intervenciones continuas diseñadas para establecer hábitos a largo plazo y una participación continua. ## 7. Adopte el aprendizaje en línea. Por último, a medida que el trabajo remoto se convierte cada vez más en la norma, muchas organizaciones han empezado a explorar opciones de desarrollo del liderazgo en línea. Por lo general, estos programas cuestan menos y son más eficientes, y facilitan que los educadores lleguen a un público más amplio. Al mismo tiempo, es comprensible que algunos líderes no estén seguros de si los programas en línea pueden ser tan eficaces como los presenciales. A pesar de estas preocupaciones, nuestros estudios dan motivos para un optimismo cauteloso: no encontramos diferencias significativas entre los programas presenciales y en línea en cuanto a su impacto en el crecimiento y el bienestar personales. Sin duda, puede que haya otras diferencias entre los programas presenciales y en línea, más allá del alcance de nuestro estudio, pero nuestros resultados iniciales sugieren que, en muchas situaciones, el desarrollo puede realizarse con la misma eficacia en línea que en persona. *** A la hora de justificar inversiones masivas en el desarrollo del liderazgo, muchas empresas tienden a centrarse casi exclusivamente en los resultados de rendimiento o en evaluaciones subjetivas e incompletas. Sin embargo, nuestras investigaciones muestran que estas mejoras limitadas y fáciles de cuantificar y las valoraciones subjetivas son solo una parte de la ecuación. Los mejores programas de desarrollo del liderazgo conducen a un crecimiento personal profundo y aumentan la felicidad, el significado y la vitalidad que las personas experimentan en el trabajo y en la vida. Especialmente como empleadores[lucha](https://www.npr.org/2023/01/25/1150816271/employee-engagement-gallup-survey-workers-hybrid-remote) para mantener el compromiso de los empleados ante innumerables eventos globales y locales[desafíos](https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.2018494118), fomentar el bienestar es a la vez un fin [en sí mismo](https://link.springer.com/article/10.1007/s10551-017-3755-4) y una estrategia fundamental para impulsar[rendimiento](https://cep.lse.ac.uk/pubs/download/dp1655.pdf) y[retención](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0001839213477098). Por supuesto, los programas de desarrollo del liderazgo no son la panacea. Sin una implementación efectiva, estos programas no suelen dar sus frutos. Pero cuando se hacen bien, pueden ayudar tanto a los líderes actuales como a los líderes del futuro a crecer, participar y prosperar.