Qué es lo que las «mejores empresas para las que trabajar» hacen de manera diferente

¿Qué hace que la cultura empresarial sea excelente? Para explorar esta cuestión, el autor y su colega dedicaron tres años a investigar los mejores lugares para trabajar de los Estados Unidos. Seleccionaron 21 organizaciones que aparecían permanentemente en una o más de las «listas de mejores empresas para las que trabajar» en publicaciones empresariales acreditadas entre 2014 y 2018 y visitaron cada una de ellas durante un día, durante el cual entrevistaron a ejecutivos, se reunieron con los departamentos de Recursos Humanos, organizaron grupos focales con los empleados y recorrieron las instalaciones. ¿Qué encontraron? Los mejores lugares para trabajar tienen algunas cosas en común: anteponen a las personas, ayudan a los trabajadores a perseguir sus pasiones, permiten a las personas ser dueñas de sus proyectos, fomentan la autenticidad y crean oportunidades para que los trabajadores se conecten a nivel personal.

••• ¿Qué hace que la cultura empresarial sea excelente? Para explorar esta cuestión, mi colega Bill Baker y yo pasamos los últimos tres años investigando los mejores lugares para trabajar de los Estados Unidos. Como parte de nuestro trabajo, seleccionamos 21 organizaciones conocidas por sus lustrosas culturas, entre ellas [Patagonia](https://fortune.com/best-companies/2019/patagonia/), [El Motley Fool](https://www.forbes.com/sites/jacobmorgan/2014/10/24/how-the-motley-fool-became-glassdoors-no-1-place-to-work-in-america/#5316de1b1972), y [Edmunds.com](https://fortune.com/best-workplaces-millennials/2017/edmunds-com). Para llegar a nuestra lista final, estas empresas tenían que aparecer perennemente en una o más de las «listas de mejores empresas para las que trabajar» de publicaciones empresariales acreditadas, como[Fortuna](https://fortune.com/best-companies/?iid=BC14) y[Inc.](https://www.inc.com/best-workplaces-2019.html), entre 2014 y 2018. Además, cada empresa tenía que aceptar dejarnos entrar durante un día para entrevistar a los ejecutivos, reunirnos con los departamentos de Recursos Humanos, organizar grupos focales con los empleados y recorrer las instalaciones. Nuestras selecciones incluían empresas del sector público y privado, con un tamaño que oscilaba entre 250 y más de 7 000 empleados, en sectores como la tecnología, los servicios financieros, los productos de consumo, la edición y la farmacia, entre muchos otros. Nuestro objetivo al realizar esta investigación no era simplemente tabular todas las cosas interesantes que hacen estas empresas, como se puede encontrar en cualquier revista de negocios. Pero, en cambio, nuestro objetivo era extraer principios generales sobre _por qué_ lo que hacen tiene mucho éxito. Si bien ninguna fórmula puede captar la idiosincrasia de estas empresas y las formas reveladoras en las que motivan a los empleados, a continuación se muestran algunos temas comunes que hemos encontrado. No se trata en absoluto de una lista exhaustiva, pero para las organizaciones interesadas en cambiar sus culturas, estas le ayudarán a ir por el camino correcto. ### **Poner a las personas primero** Los mejores lugares para trabajar ofrecen a las personas satisfacción con la vida y no solo con la satisfacción laboral. Casi todos los fundadores y directores ejecutivos de empresas con los que hablamos nos dijeron que crearon sus empresas pensando en las personas. Para ellos, una cultura sana es tan importante como un balance saludable. Sus prestaciones van mucho más allá del salario mínimo. Tomemos el caso de la tienda de comestibles de San Francisco,[Mercado Bi-Rite](https://www.forbes.com/companies/bi-rite-market/#3ece655d6117). Además de 15,59 dólares la hora y una cobertura de seguro médico completa, Bi-Rite iguala el dinero de todos los planes 401 (k) de los empleados hasta un 4% de sus ingresos y paga una participación en las ganancias que oscila entre el 2 y el 6% de los salarios de los trabajadores. Cualquier persona que trabaje al menos 20 horas a la semana, incluidos los trabajadores a tiempo parcial, tiene acceso a estas prestaciones. Como resultado, muchas personas que trabajan en Bi-Rite lo han hecho durante generaciones. Varios hijos de empleados de larga data trabajan ahora allí o regresan a San Francisco cada verano para hacer prácticas como empleados de temporada. Durante nuestra visita, nos enteramos de que dos de esos pasantes estaban de vacaciones de la escuela en Harvard y Wellesley. Esto es lo que ocurre cuando las empresas invierten en las personas. Las generaciones prosperan. Otras empresas con las que hablamos fueron un paso más allá y ofrecieron una gran cantidad de programas complementarios para ayudar a los empleados a mantener un equilibrio entre la vida laboral y personal y a mejorar su salud física y mental. Estos programas incluyen talleres de reducción del estrés, consultas nutricionales, planificación financiera y servicios de asesoramiento sobre quejas. Los efectos de estas experiencias holísticas se resumen muy bien en los comentarios de dos empleados de[Bambú HR](https://www.greatplacetowork.com/certified-company/5003334): «La clase [de planificación financiera y presupuestación] me salvó el matrimonio» y «Me he convertido en un mejor padre desde que empecé a trabajar aquí». Sin embargo, quizás los ejemplos más extremos fueron las organizaciones que hicieron esfuerzos concertados para actuar en nombre de los trabajadores necesitados.[Catalizador de salud](https://www.greatplacetowork.com/certified-company/5003314) ayudó a un empleado a crear un entorno de vida controlado para su hijo recién nacido que nació con una inmunodeficiencia poco frecuente. Y cuando un empleado de[BAF](https://fortune.com/2016/05/25/big-ass-solutions/) tuvo un terrible accidente de coche, la empresa los trasladó de un apartamento del tercer piso a uno del primer piso del mismo edificio, colocando las posesiones tal como estaban antes y proporcionándoles tecnología para mantenerse conectados durante el proceso de recuperación. (El empleado llevaba poco tiempo trabajando allí). Podría continuar con las historias de benevolencia que hemos escuchado de nuestras compañías de muestra: compañías que dan tiempo libre adicional cuando los empleados lo necesitan; compañías que pagan las facturas médicas para complementar el seguro familiar; compañías que permiten que el hijo de un empleado fallecido vaya a la universidad. Cuando preguntamos a estas empresas por qué lo hacen, la respuesta suele ser la misma que Duane Hixon, fundador y CEO de[N2 Publishing,](https://www.greatplacetowork.com/certified-company/1323077) nos lo dijo. «El beneficio es necesario, pero no es el objetivo. Necesitamos aire y agua para sobrevivir, pero ese no es nuestro propósito. Nuestro propósito es ayudar a las personas a vivir una vida mejor». ### **Ayudar a los trabajadores a encontrar y perseguir sus pasiones** Las empresas que estudiamos encuentran formas de rejuvenecer a los empleados ayudándoles a identificar su «vocación» o el área de trabajo que les proporciona la mayor satisfacción. Hacerlo no solo aumenta la productividad, sino que hace que las personas se sientan felices —incluso con suerte— de estar en el trabajo. Los métodos que utilizaban las empresas para lograrlo eran en general diferentes, pero todas las organizaciones con las que hablamos ofrecían a los trabajadores la oportunidad de perseguir sus pasiones. [Regeneron Pharmaceuticals](https://www.greatplacetowork.com/certified-company/1100602) sirve como ejemplo. Su misión es desarrollar nuevos medicamentos para los pacientes que los necesitan. Puede que muchos de estos medicamentos nunca generen grandes sumas de dinero con estos tratamientos, pero su objetivo es aliviar el dolor de las personas sin requisitos vinculantes, como el ROI. Esta pureza de posición marca una gran diferencia para las personas que trabajan allí porque tienen un verdadero sentido de propósito. Pero quizás el principal impulsor de la productividad sea el lema de la empresa: «Siga la ciencia». En lugar de centrarse exclusivamente en trastornos particulares, los científicos se ven obligados a explorar los problemas en los que tienen más interés y capacidad. Muchos empleados nos dijeron que habían encontrado el trabajo de sus sueños en Regeneron. «Estar aquí es como volver al MIT», dijo un gerente. «Tengo espacio para satisfacer mis curiosidades». Otras empresas encuentran formas de despertar las pasiones de la gente a través de programas especiales o años sabáticos. Oliver Schabenberger, director de operaciones y director de tecnología de una empresa de software de análisis e IA[DICE](https://www.greatplacetowork.com/certified-company/1000230), dirige un programa en el que capacita a los líderes para que den presentaciones en la línea de las charlas TED. Los participantes se ven obligados a hablar de sus mejores ideas para estimular una forma de pensar poco convencional y, a veces, inspiran proyectos importantes. [INTUITIVO](https://www.greatplacetowork.com/certified-company/1100378) (Investigación y tecnología intuitivas) también desafía a los trabajadores a encontrar soluciones innovadoras a los problemas a través de su programa de incentivos creativos. Se invita a los empleados a redactar un prospecto sobre ideas de nuevos productos, relacionadas con el trabajo o no, y si a la empresa le gusta una idea presentada por un empleado, proporcionarán financiación para empresas emergentes y donarán la mitad de los beneficios al creador. [Seguro PURE](https://www.greatplacetowork.com/certified-company/1100378), adopta un enfoque más externo a través de su Passion Program, que ofrece a los empleados 1500 dólares al año para que exploren lo que quieran. En resumen, las compañías que visitamos tenían pocos callejones sin salida que agotaran la vida, como las barricadas al final de los largos y oscuros callejones de las películas de terror. Más bien, mediante la financiación del desarrollo y los frecuentes cambios de trabajo, estas organizaciones alientan a las personas a autoexaminar sus intereses y a encontrar aquello en lo que realmente destacan. La forma más segura de mejorar el rendimiento es dar a las personas algo que les guste hacer. ### Reunir a las personas a nivel personal Las organizaciones que entrevistamos se dieron cuenta de que su eficacia depende de la buena voluntad y la solidaridad de los grupos, por lo que se esforzaron bastante por unir a las personas, pero no de la manera tradicional que podría pensar. Antes de empezar este proyecto, considerábamos que los acontecimientos de la vida, los rituales y los ritos de iniciación (como matrimonios, cumpleaños y aniversarios) eran triviales para el entorno laboral. Pero las empresas que visitamos nos dieron una nueva perspectiva. De hecho, hacían mucha fama con las citas importantes. ¿Por qué? Porque es lo humano o considerado. Piénselo de esta manera: en nuestra vida personal, entendemos que es una buena práctica celebrar y simpatizar; mostrar respeto por los sentimientos y necesidades de los demás; animar, suavizar, consolar y ayudar. Cuando suceden cosas importantes, las disfrutamos juntos, nos aligeramos las cargas y consolamos a los que nos importan. Como las buenas familias, las buenas organizaciones tienen la misma responsabilidad. Si quieren crear un verdadero sentido de comunidad entre sus equipos, también tienen que crear experiencias compartidas. Las empresas que visitamos celebran juntas ocasiones especiales y reconocen las importantes transiciones del ciclo de vida. BambooHR trata los cumpleaños como días festivos pagados. Insomniac Games ofrece a los padres primerizos un mono personalizado, libros de arte y juguetes, así como un maletín para bebés que les ayuda a mantener organizados los detalles del recién nacido. Además, las empresas de nuestra muestra socializan vigorosamente, desde el primer día hasta la jubilación. Sus eventos sociales no son, como dijo un empleado de Health Catalyst, «adornos», ejercicios poco comunes y artificiales de formación de equipos en los que las personas se ven obligadas a participar y que tienen que disfrutar. Más bien, lo que forma las articulaciones y los tejidos conectivos de los equipos, lo que a su vez permite a los miembros moverse con agilidad y al unísono, se produce de forma regular y espontánea. BAF patrocina salidas mensuales a partidos de béisbol, clubes de comedia y espectáculos fuera de Broadway; fomenta la participación de los empleados en clubes como el kickball, el voleibol de arena y los bolos; y organiza colosales eventos familiares, como su jamboree de atracciones de verano y el festival de calabazas de Halloween. Regeneron tiene aventuras primaverales, barbacoas de verano, un día con camisas hawaianas con queso, fiestas navideñas y una multitud de asambleas en toda la empresa que celebran los avances de la ciencia. Estas actividades extracurriculares sociales pueden parecer contrarias al trabajo real y, para algunos, una pérdida de tiempo sin sentido. Pero formar relaciones significativas es un trabajo de verdad. Las mejores empresas se dan cuenta de que las afinidades personales y los vínculos sociales profundos son medidas infalibles contra las rupturas de los equipos y son esenciales para el rendimiento de los mejores equipos. ### **Empoderar a las personas para que sean dueñas de su trabajo** Los ejecutivos que entrevistamos nos dijeron repetidamente que quieren que sus empleados piensen y actúen como propietarios. Hemos aprendido que permitir que controlen aspectos de su trabajo es la clave para lograrlo. Empleados que tienen el margen de maniobra para _reorganizar, modificar,_ y _mejorar_ sus tareas se apoderan de ellos y, una vez que esto ocurre, su forma de pensar empieza a cambiar. En lugar de centrarse en lo que no se puede hacer, se preocupan por lo que sí se puede hacer. Como resultado, pueden crecer, innovar e impulsar sus empresas con más facilidad. Un ejemplo de este tipo de mentalidad de propiedad está muy bien expuesto en SAS. Hoy en día, SAS se parece a un campus universitario tanto en aspecto como en estilo. Sus oficinas se encuentran en un radio de 900 acres densamente arbolados en Cary (Carolina del Norte), trescientos de los cuales ocupan sus edificios, junto con una red de senderos para correr, carriles para bicicletas, arroyos y calles secundarias (con nombres como Matrix y Analytics). Dentro de esta reserva, los paisajistas tienen su propia superficie que cuidar de la forma que consideren mejor, dado el terreno y la arquitectura circundante. Por extensión, así es como funcionan las cosas en SAS. La empresa asigna a los trabajadores proyectos que son visibles para todos y, luego, los libera para que persigan sus objetivos como mejor les parezca. Muchos recurren a sus compañeros y a la dirección en busca de consejo y apoyo cuando es necesario. «Las personas ajenas a la empresa piensan que somos pioneros en el lugar de trabajo», nos dijo un miembro de un grupo de discusión, «pero se olvidan de que hacemos las cosas que importan y que las personas confían en nosotros para cumplir. Todos tenemos un gran sentido de la responsabilidad no solo con nuestros clientes, sino también los unos con los otros». Tom Caporaso, el CEO de[Clarus Commerce](https://topworkplaces.com/publication/courant/clarus-marketing-group/) , dirige su empresa de manera similar. De principio a fin, su filosofía se parece a la de un equipo deportivo ganador: contratar a buenas personas; entrenar, practicar y prepararse; entrenar a sus compañeros de equipo para que se apoyen unos a otros, aprendan de sus errores y acepten las victorias y las derrotas juntos; salir del campo y dejar que los jugadores jueguen. Una vez que comience el juego o las personas hayan demostrado que son capaces de abordar proyectos por sí mismas, un entrenador intervendrá un número limitado de veces. El campo de juego en Clarus se establece según los objetivos y los presupuestos. Dentro de estos límites, son los trabajadores los que deben ejecutar. Esta capacidad permite a Clarus actuar con rapidez en función de las condiciones sobre el terreno y satisfacer con diligencia las cambiantes necesidades de los clientes. Por supuesto, dejar que las personas trabajen dentro de sus capacidades y un poco más allá de ellas también significa que los gerentes deben aceptar que las personas de vez en cuando fracasan. Y para las mejores empresas, los fracasos son una realidad y son necesarios para el crecimiento personal y organizacional. Por lo tanto, las empresas con las que nos reunimos normalizan la aceptación de las quiebras periódicas. De hecho, BambooHR tiene una forma novedosa y no amenazante de gestionar los errores. Creó un buzón de correo Oops como un lugar para que todos los empleados, incluidos los fundadores, anunciaran los errores cometidos, lo que los demás deberían saber a causa de ellos y las medidas adoptadas para corregirlos. ### **Crear un espacio en el que las personas puedan ser ellas mismas** Los empleados, por supuesto, se dan cuenta de que siempre se enfrentarán a las convenciones, las preferencias de los demás y los diversos confinamientos que restringen lo que pueden y no pueden hacer en el trabajo. Pero esto no tiene por qué impedirles actuar según sus pasiones y creencias. En una palabra, los empleados de nuestra muestra de empresas han encontrado un lugar en el que pueden ser su «auténtico» yo. ¿Cómo? The Motley Fool ofrece un buen ejemplo. La compañía está inspirada en un personaje de Shakespeare _Como le guste_, quien, como tonto con licencia, es capaz de vivir fuera de la sociedad y hablar con sinceridad sobre sus opiniones y creencias de una manera que no está al alcance de los demás. En términos prácticos, los hermanos fundadores de la empresa, Tom y David Gardner, prescindieron del tonto y, en cambio, infundieron su creación corporativa con «tonterías». The Motley Fool, que no tiene más código de vestimenta que «no ponerse nada que pueda avergonzar a sus padres», también ha consagrado la honestidad como uno de sus valores fundamentales, creando un entorno de trabajo en el que las personas se sientan cómodas expresándose no solo física, sino también verbalmente. N2 Publishing, por otro lado, adopta un enfoque diferente, pero igual de eficaz. Encuentran formas de integrar los talentos naturales de las personas en el régimen de la vida organizacional. Sus empleados hicieron hincapié en lo satisfactorio que es poder compartir una parte personal de sí mismos con los demás en el trabajo. «La N2 es un lugar en el que puede relajarse y ser usted mismo», nos dijo una persona. El director de la sala de correo es un magnífico rapero que compuso e interpretó el tema principal de N2. The Full Bleeds es una banda de covers formada por empleados del departamento de diseño gráfico que toca en sus reuniones generales mensuales. Una parte de esta reunión está reservada para recompensar las contribuciones ejemplares a la empresa y, durante nuestra visita, se reconoció a todo el departamento editorial. Amanda, la directora de ese departamento, es una artista visual maravillosa. Había dibujado las imágenes de los miembros de su personal vistiendo atuendos de superhéroes al estilo de Marvel y describió cada uno de sus poderes en un maravilloso y conmovedor homenaje a su equipo. Estas empresas nos han demostrado que la capacidad de ser auténticos en su trabajo reafirma la vida: una expresión exterior de lo que somos y lo que representamos. En este sentido, la autenticidad también tiene un efecto no evidente. Las personas que se comportan de acuerdo con sus valores tienen[ética laboral más estricta](/2018/07/creating-a-purpose-driven-organization). Están más comprometidos moralmente, son menos respetuosos con las circunstancias y elegirán los principios antes que la tentación. Dados nuestros hallazgos, podemos decir con seguridad que, hoy en día, demasiadas empresas funcionan pensando únicamente en sus propios intereses. Si la presunción es tan capaz, la gestión con fines de lucro debería anteponer el dinero a las personas, entonces nuestra visión es terriblemente errónea. Estos defectos no se deben necesariamente a una exégesis fallida del funcionamiento de los mercados, sino a ideas erróneas graves sobre cómo trabajan las personas. Las organizaciones que estudiamos se han dado las mejores oportunidades de éxito al reconocer al ser humano como el corazón del lugar de trabajo, lo que hace que todo lo demás funcione. Cuando pedimos a los líderes que se limiten a cumplir con sus funciones y que sean un instrumento dentro de un aparato generador de dinero, les pedimos que hagan muy poco y les damos la oportunidad de evitar hacer preguntas difíciles sobre lo que es más importante en la vida. Es un error dejar que los líderes eludan de las responsabilidades cívicas que tenemos los unos con los otros debido a la creencia errónea de que, a través de negocios agnósticos, la buena vida se filtrará. Podemos ser mucho más directos insistiendo en que los líderes fomenten el potencial humano y apoyen el florecimiento humano como obligaciones de sus funciones. Si no tenemos objetivos más profundos para los negocios, ¿por quién y por qué nos metemos en todo este lío? _Nota del editor: Cada clasificación o índice es solo una forma de analizar y comparar empresas o lugares, en función de una metodología y un conjunto de datos específicos. En HBR, creemos que un índice bien diseñado puede proporcionar información útil, aunque por definición sea una instantánea de un panorama más amplio. Siempre le recomendamos que lea la metodología detenidamente._