¿Pueden los MOOC resolver tu problema de entrenamiento?

Resumen.

Las empresas dicen que quieren que sus empleados aprendan y crezcan, pero en la práctica escatiman en formación. En un estudio reciente de 1.481 estudiantes empleados, más de un tercio de ellos dijeron que no habían recibido formación alguna de sus empresas en los 12 meses anteriores. En cambio, muchos adquieren habilidades relacionadas con el trabajo a través de los MOOC (cursos masivos y abiertos en línea), por lo general sin el conocimiento o el apoyo de sus empleadores. Esto representa una oportunidad perdida para que las empresas aprovechen los esfuerzos de sus empleados al servicio de los objetivos de la organización.

Los gerentes pueden ayudar a los miembros del equipo a poner su aprendizaje en contexto proporcionándoles tiempo de estudio y orientación informal antes y durante los cursos. Hacer que los empleados piloteen cursos entre sí ayuda a garantizar la relevancia y la calidad. Y el seguimiento de la finalización refuerza el valor del aprendizaje, al tiempo que aumenta las probabilidades de que las personas sigan con sus cursos.

En resumen

El problema

Aunque muchas personas adquieren ahora habilidades relacionadas con el trabajo a través de los MOOC (cursos masivos y abiertos en línea), a menudo lo hacen sin el apoyo o el conocimiento de sus empleadores. Las empresas están perdiendo la oportunidad de compensar el pronunciado descenso de la formación formal e impulsar la participación de los trabajadores, con una inversión mínima.

La solución

Al alentar a las personas a inscribirse en los MOOC, proporcionar tiempo de estudio e incluso servir como instructores sustitutos, los gerentes pueden mejorar el desarrollo de los miembros del equipo. Hacer que los empleados piloteen cursos entre sí ayuda a garantizar la relevancia y la calidad. Y el seguimiento de la finalización refuerza el valor del aprendizaje al tiempo que aumenta las probabilidades de que la gente termine.

Las empresas dicen que quieren que sus empleados aprendan y crezcan, pero en la práctica están escayendo en formación y, a menudo, dejan que las personas gestionen su propio desarrollo. En una encuesta reciente que realicé, más de un tercio de los 1.481 alumnos empleados (en su mayoría gerentes y trabajadores del conocimiento que toman cursos en línea) dijeron que no habían recibido formación alguna de sus organizaciones en los últimos 12 meses. Las cosas se ven aún peor si se tiene en cuenta lo que está sucediendo en la fuerza laboral de manera más amplia. En los Estados Unidos, la proporción de personas que recibieron formación financiada por el empleador disminuyó del 21% en 2001 al 15% en 2009 (los datos más recientes disponibles). Y los ciclos económicos no tuvieron la culpa: el descenso fue más pronunciado en los períodos de auge que durante las recesiones.

Eso significa que muchas personas que quieren mejorar en su trabajo se defienden por sí mismas. Las organizaciones podrían cambiar eso, y compensar la caída de la formación formal, fomentando y apoyando la inscripción en MOOC (cursos masivos y abiertos en línea), que están fácilmente disponibles y son relativamente económicos en plataformas como Coursera y edX. Desde que entraron en la escena del aprendizaje, en 2008, los MOOC han ido cambiando gradualmente hacia la oferta de contenido relevante para el mundo del trabajo. Los temas del curso van desde el aprendizaje automático y la programación Java hasta la comunicación y el liderazgo. Dado que los empleados ya utilizan los MOOC para adquirir habilidades profesionales y mejorar sus perspectivas profesionales por sí mismos, las empresas tienen una oportunidad sin explotar de aprovechar este tipo de aprendizaje al servicio de los objetivos de la organización.

Algunas empresas se dan cuenta de ello y han empezado a formar equipo con proveedores de MOOC para mejorar la formación de los empleados. AT&T, GE, L'Oréal y Marks & Spencer son ejemplos destacados. Otros, como McKinsey, Microsoft y Tenaris (un proveedor de tubos para la industria energética), incluso producen su propio contenido (gestión, informática, ingeniería, finanzas, etc.) para el consumo público. Lamentablemente, sin embargo, pocas organizaciones están aprovechando al máximo los MOOC para desarrollar a las personas. Alrededor del 67% de los estudiantes empleados que entrevisté dijeron que aplicarían sus nuevos conocimientos y habilidades en sus empleos o empresas actuales (y el 27% dijo que planeaba utilizarlos exclusivamente allí), pero solo el 5% recibía ayuda financiera de sus empleadores, el 8% tenía tiempo libre para estudiar y el 4% tenía la cursos incluidos en sus evaluaciones de desempeño. Así que la mayoría de la gente se quedó básicamente a sus propios medios.

Tomemos, por ejemplo, a Sara, una milenaria italiana que trabaja en una empresa de China. Es directora sénior de productos y avanza hacia una especialización de marketing de seis meses en Coursera. Cree que el conocimiento que adquirirá le beneficiará enormemente en su trabajo, ya que administra marcas y toma decisiones sobre cómo posicionar nuevas líneas de productos. Aunque ha trabajado en marketing durante más de dos años, su formación académica es en química, por lo que utiliza sus cursos para llenar algunos vacíos importantes de conocimiento, como calcular la demanda de un producto y diseñar un canal de distribución. Pero no le ha dicho a su gerente que está tomando los cursos, a pesar de su relevancia para su trabajo y los costos que está absorbiendo por su cuenta. Dice que él no apoyaría su desarrollo, especialmente porque no planea quedarse en la empresa a largo plazo.

Si su empresa supiera lo que está haciendo, podría guiar su aprendizaje y obtener más beneficios, con una inversión mínima. En comparación con la formación presencial, los MOOC ofrecen muchas ventajas: las tarifas son más bajas, no hay gastos de viaje y los cursos son menos disruptivo para el trabajo diario. Proporcionan contenido producido por universidades de élite que a menudo no están disponibles para los proveedores locales. La mayoría de los MOOC pueden iniciarse en cualquier momento, y muchos se dividen en módulos cortos, por lo que son valiosos para la adquisición de habilidades justo a tiempo. Los MOOC también permiten a los empleadores prestar apoyo al desarrollo en áreas altamente especializadas o periféricas de los puestos de trabajo principales de las personas sin tener que preocuparse por las economías de escala. Aunque los académicos que estudian aprendizaje no han llegado a un consenso sobre la calidad de los cursos (es difícil de medir), los alumnos suelen sentir que los MOOC satisfacen sus necesidades de desarrollo.

A la luz de todo este potencial, ¿por qué las organizaciones han tardado tanto en adoptar los MOOC? Aquí me basaré en los datos de más de 28.000 alumnos de 127 países, así como en los resultados de encuestas y entrevistas para responder a esa pregunta y ofrecer información sobre cómo las empresas pueden capitalizar mejor esta forma de aprendizaje.

Por qué las empresas no están cosechando los beneficios

Una de las principales razones por las que tantas empresas no aprovechan el potencial de formación de los MOOC es la falta de conciencia: simplemente no saben que su gente está tomando los cursos por su cuenta. No es que la mayoría de los estudiantes empleados estén planeando abandonar el barco y ocultar la evidencia; solo una quinta parte de los encuestados dijo que se inscribieron en los MOOC únicamente con la esperanza de encontrar un nuevo trabajo o iniciar un negocio. Más bien, muchas personas consideran estos cursos como parte de su desarrollo profesional autodirigido, ya sea que tengan un plan claramente definido o estén trabajando hacia objetivos más amplios, como mantener su empleabilidad general y mantener sus habilidades al día. Como dijo un director de marketing de una empresa de bienes de consumo en Rusia: «Considero que es algo privado, porque estoy invirtiendo no solo en mi trabajo diario sino también en mi futuro». Algunas personas temen que parezcan no invertir en sus funciones actuales si muestran algún interés en explorar un camino diferente. A otros les preocupa que sus jefes piensen que sus cursos son frívolos. Como resultado, las empresas no están completamente informadas sobre las capacidades y los objetivos profesionales de sus empleados. Los gerentes no saben qué habilidades están desarrollando sus empleados ni cuáles son sus ambiciones de crecimiento personal.

Las empresas tampoco parecen reconocer a los MOOC como un sustituto viable de la formación formal. Los empleadores que ya invierten en el desarrollo del talento mediante la incorporación de formadores externos, por ejemplo, o la creación de sus propios programas son los que tienen más probabilidades de apoyar los cursos en línea. Alrededor del 20% de los alumnos empleados de mi encuesta que habían recibido formación formal en el trabajo el año pasado también recibieron asistencia financiera o tiempo libre para los MOOC. Compare eso con solo el 8% de las empresas cuyas empresas no impartieron formación. Y se podría pensar que las grandes empresas ricas en recursos ofrecerían más ayuda que otras, pero no es así. Las personas de las empresas con menos de 50 empleados tenían el doble de probabilidades que las de empresas con más de 10.000 empleados de recibir tiempo libre para los MOOC.

En entrevistas, cuando se les preguntó por qué a los alumnos que no recibían apoyo para sus cursos de MOOC, la respuesta más común fue que su empleador no invierte en absoluto en aprendizaje y desarrollo. A menudo decían que sus empresas prefieren contratar habilidades del mercado exterior y que la dirección considera que la mejora del rendimiento es responsabilidad de los empleados, no de la organización. Muchos estudiantes también consideraron que sus empresas se mostraban reacias a financiar el desarrollo de los empleados, por temor a que lo hicieran entonces. perder esas habilidades a los competidores.

En las empresas que utilizan MOOC para el desarrollo del talento, las ofertas suelen ser ad hoc, limitadas a unas pocas personas, un equipo o un grupo pequeño. Y la mayoría de los empleados desconocen a los compañeros de la organización, lo que impide compartir conocimientos y recursos. ¿Por qué estos esfuerzos son tan aislados y esporádicos? En gran parte porque las personas escuchan hablar de los MOOC a través de canales no corporativos, como recomendaciones de amigos o anuncios que encuentran en línea. «El MOOC de nuestra organización fue absolutamente un accidente», dijo un gerente de IT que trabaja en una oficina india de una multinacional japonesa. «Hace unos tres años, mi jefe escuchó hablar de [un proveedor de MOOC en la radio] mientras conducía, y se inscribió en un curso de ciencia de datos para ver cómo iba a ir. Quedó bastante impresionado».

Solo el 5% de los alumnos empleados reciben apoyo de sus empresas para los MOOC.

Al no aprovechar los MOOC, las empresas están perdiendo una forma eficaz de aumentar el compromiso de los empleados, especialmente para los jóvenes con alto potencial. En un estudio anterior, descubrí que los gerentes jóvenes y altamente calificados consideraban que la capacitación era muy importante para su desarrollo profesional: de 14 prácticas, la clasificaron en tercer lugar, detrás de asignaciones de alto riesgo y apoyo de altos directivos y por delante de la tutoría, el coaching y la rotación de puestos entre funciones o regiones. Sin embargo, también dijeron que la formación representaba una de las mayores diferencias entre lo que valoraban y lo que realmente recibían de sus empleadores. Esto puede tener un impacto negativo en los comportamientos de ciudadanía, como ayudar a los colegas, y puede aumentar los comportamientos contraproducentes, como tomar descansos inmerecidos y no realizar tareas esenciales.

Mi investigación también muestra que los empleados que disfrutan del apoyo organizacional para los MOOC tienen menos probabilidades de querer utilizar lo que han aprendido para buscar trabajo en otras empresas. Esto puede deberse en parte a que sus empleadores también tienden a proporcionar otro apoyo para el desarrollo profesional, lo que hace que la gente quiera quedarse. Sin embargo, vale la pena señalar la correlación. Los alumnos autopatrocinados tienen más del doble de probabilidades que los que reciben apoyo organizacional de ver los conocimientos adquiridos como un escalón hacia un nuevo empleador. También es mucho más probable que quieran conectarse con otros alumnos para establecer contactos.

Uso de MOOCs para desarrollar talento

Una vez que las organizaciones reconocen la oportunidad, ¿cómo pueden empezar a aprovechar los MOOC para el desarrollo de la fuerza laboral? Mi investigación sugiere varios principios rectores y prácticas recomendadas.

Los líderes sénior deben apoyar los esfuerzos de aprendizaje y desarrollo de manera más amplia.

Todas las iniciativas de formación organizacional, ya sean online o tradicionales, necesitan el respaldo de la alta dirección para prosperar. Al creer e invertir en el desarrollo del talento, los ejecutivos crean una cultura de aprendizaje que permite a los gerentes de toda la empresa obtener los recursos necesarios para desarrollar sus equipos. Esto puede parecer obvio, pero no es una práctica común. El aprendizaje y el desarrollo deben ser una prioridad estratégica, incluso cuando los líderes se enfrentan a decisiones difíciles para reducir costos. Debido a que los MOOC ofrecen mucho valor por muy poco dinero y porque son menos disruptivo para los horarios ocupados que los cursos tradicionales, facilitan que los líderes sénior, especialmente los que se encuentran en entornos difíciles o impredecibles, mantengan su compromiso con el aprendizaje.

Los gerentes y compañeros son los mejores campeones de los MOOC.

Una vez que se ha establecido una cultura de aprendizaje en la parte superior, los directivos de todos los niveles deben asegurarse de que se arraigue en toda la organización. Según mi investigación, son los gerentes de línea los que suelen iniciar y ayudar a implementar la formación basada en MOOC. Los departamentos de RRHH y aprendizaje corporativo suelen tener poco que ver con esto (aunque pueden pedir a la gente que comparta información sobre cursos útiles que han descubierto).

Ese enfoque tiene sentido. Los gerentes de línea tienen la experiencia necesaria para guiar la selección de cursos para el desarrollo de habilidades relevantes para el puesto de trabajo. También están bien posicionados para apoyar el aprendizaje autodirigido de las personas dentro de las horas de trabajo: pueden equilibrar las cargas de trabajo para que las personas tengan tiempo de estudiar.

Cuando los empleadores prestan apoyo a los MOOC, las tasas de finalización aumentan del 15% al 58%.

En el pasado, los empleados recibían la mayor parte de su formación en programas corporativos o en talleres y seminarios externos patrocinados por la empresa. Pero hoy en día muchas oportunidades de aprendizaje provienen directamente de los proveedores de MOOC; es fácil para las personas buscar, inscribirse y probar cursos por su cuenta. Si los estudiantes empleados creyeran que estos esfuerzos serían apreciados y apoyados por sus gerentes, serían más informativos sobre los cursos que están tomando y los que podrían beneficiar a sus colegas. Uno de los alumnos que entrevisté, un gerente de marketing integrado de educación superior con sede en Estados Unidos, dijo: «Le traje a mi jefe una descripción del curso [y le indiqué] que esto ayudaría a nuestra oficina a justificar el tipo de trabajo que estamos haciendo al resto de la organización». Recomendaciones específicas como esta de empleados que entienden los objetivos y la dinámica de la empresa son una forma mucho mejor de medir la utilidad que las reseñas online de usuarios en diferentes entornos.

El pilotaje mejora la relevancia.

Si bien los alumnos generalmente aprecian tener cierta flexibilidad a la hora de elegir sus MOOC, admiten que demasiadas cosas pueden llevarlos a tomar cursos que carecen de relevancia para su trabajo o que no cumplen con las expectativas de calidad. Como resultado, pueden sentir que han perdido tiempo y dinero. Los departamentos de aprendizaje y desarrollo pueden ayudar a las personas a realizar una investigación básica: ¿El MOOC tiene una descripción clara del curso y un conjunto de objetivos de aprendizaje? ¿Fue creado por una universidad o empresa de renombre? ¿Está alojado en una de las principales plataformas MOOC?

Sin embargo, a menudo no es fácil saber qué tan aplicable será un curso a una organización o a un puesto hasta que alguien lo complete. Por eso puede ser útil que un miembro del equipo lo pruebe e informe antes de que otros se inscriban. En mi investigación, descubrí que cuando los compañeros de trabajo ponían a prueba los cursos, o cuando los miembros del equipo simplemente calificaban y comentaban los cursos que habían completado y compartían evaluaciones entre sí, las opciones de cursos estaban más bien orientadas en general y las personas tenían más probabilidades de adquirir las habilidades que buscaban.

Las empresas pueden utilizar los MOOC para desarrollar competencias más amplias, no solo habilidades para puestos de trabajo básicos.

Si bien todos los MOOC cubiertos en mi investigación se centraron en el marketing, solo el 40% de los estudiantes empleados a los que entrevisté desempeñaban funciones de marketing y solo el 15% trabajaban en ventas. El resto trabajó en funciones como operaciones y cadena de suministro, I+D y finanzas.

Los gerentes pueden ayudar a los empleados a poner en contexto los conceptos que aprenden de los MOOC.

Los alumnos de funciones no relacionadas con el marketing dijeron que aceptaron los MOOC porque hacer su trabajo requería conocimientos en todas las disciplinas. Por ejemplo, un analista de datos quería entender los conceptos de gestión de marcas y productos porque uno de sus clientes tenía previsto lanzar nuevos productos en Asia. Un programador que proporcionaba soporte tecnológico al equipo de marketing de una compañía de seguros necesitaba ponerse al día con los fundamentos de los precios.

Las organizaciones tienen poco que perder y mucho que ganar ampliando así las competencias de sus empleados. Conduce a interacciones de mayor calidad en todos los departamentos y ayuda a las personas con diferentes antecedentes funcionales a comunicarse de manera más eficaz.

Los gerentes pueden servir como instructores sustitutos.

En los programas de formación tradicionales, los instructores ayudan a las personas a navegar por el material y a explicar los conceptos con mayor profundidad cuando surgen preguntas. Los MOOC, por el contrario, requieren un aprendizaje autodirigido. Por ejemplo, depende de cada alumno decidir cuánto tiempo dedicar a un módulo o tema, o si desea estudiar todos los temas de un curso o solo unos pocos. Los MOOC ofrecen oportunidades limitadas para interactuar con los instructores u otros alumnos, y la mayor parte de esa interacción ocurre de forma asíncrona; es decir, una pregunta puede responderse varias horas o días después de haberse formulado.

Los gerentes pueden solucionar estos problemas proporcionando orientación informal antes y durante los cursos, facilitando el aprendizaje y mejorando las tasas de finalización. Un jefe de área de Asia y el Pacífico de una multinacional estadounidense es especialmente bueno para hacerlo. Antes de que sus subordinados tomaran un MOOC de cuatro semanas sobre gestión de canales, les dijo: «Presten más atención a las semanas una y dos, que son más relevantes para nosotros... No les estoy obligando a leer sobre el comercio minorista, porque no estamos en esta línea de negocio». Eso centró su atención y les permitió utilizar su tiempo de estudio de manera más eficiente.

Dado que los MOOC no están adaptados a organizaciones específicas, los gerentes tienen un papel que desempeñar para ayudar a las personas a reflexionar sobre lo que han aprendido y poner los conceptos en contexto. Por ejemplo, el director de Asia-Pacífico dirigió una sesión después de que su grupo completara las dos primeras semanas del MOOC de gestión de canales: «Llevé a todo el equipo a la sala de reuniones y pregunté: '¿Qué has aprendido de estos módulos? ¿Cómo los relacionarás con tu trabajo? '» Esencialmente creó un aula improvisada. «Algunos altos funcionarios podrían relacionar bien la teoría del curso con su trabajo», dijo, «así que quería darles la oportunidad de fomentar el aprendizaje entre pares». Con ese apoyo, los miembros de su equipo pudieron disfrutar de la flexibilidad de los MOOC (completar los módulos a su propio ritmo) mientras se beneficiaban de la interacción en vivo. Y como sabían que debatirían el material con su equipo, tenían un incentivo extra para absorberlo.

Los empleadores deben hacer un seguimiento de los MOOC en las revisiones de desempeño.

Un estudio exhaustivo de más de 200 MOOC muestra que alrededor del 15% de las personas que se inscriben obtienen un certificado de finalización. Eso es bajo. Sin embargo, el porcentaje aumenta mucho cuando las empresas consideran los cursos MOOC en las evaluaciones de desempeño. Solo el 4% de los alumnos empleados de mi encuesta tenían MOOC incluidos en sus revisiones anuales, pero la mitad de los encuestados terminaron sus cursos. Los únicos alumnos con una tasa de finalización más alta fueron aquellos que recibieron apoyo financiero de sus empleadores; el 58% de ellos lo lograron todo el proceso. Factores como el nivel educativo del alumno, la relevancia del material para su trabajo y las características del diseño del curso fueron mucho menos significativos.

Una de las trampas del seguimiento de la finalización del curso (la forma más fácil y común de capturar el aprendizaje en las evaluaciones) es que puede cambiar el enfoque de los alumnos de absorber conocimientos a aprobar los exámenes. Una organización que estudié evita esto pidiendo a la gente que escoja la conclusión más importante de cada curso y elabore un plan sobre cómo van a implementarlo en su trabajo. El propósito del ejercicio no es crear un objetivo formal de desempeño; más bien, es profundizar la comprensión y ayudar a las personas a aplicar los conceptos del curso a su trabajo.

CONCLUSIÓN

Si Sara es una empleada típica de Millennial, tendrá que adquirir nuevas habilidades a lo largo de su carrera; las investigaciones sugieren que cambiará de trabajo más de 10 veces en su vida laboral. Incluso si se mantiene en marketing, el contenido de su trabajo cambiará drásticamente con el tiempo, ya que los puestos de trabajo combinan cada vez más diferentes conjuntos de habilidades, y las competencias tecnológicas suelen estar en la mezcla. Los MOOC modulares son adecuados para ayudar a los empleados como Sara a desarrollarse, más que las universidades, que pueden tardar demasiado en adaptar las ofertas tradicionales a los requisitos en constante evolución del mercado y pueden requerir muchos años de estudio.

Está claro que los MOOC desempeñan un papel importante en el desarrollo de las personas. La pregunta es si más empleadores los apoyarán. Hacerlo beneficiaría tanto a los empleados como a las organizaciones. Pero la mayoría de los alumnos empleados están haciendo el viaje por su cuenta.

— Escrito por Monika Hamori