¿Pueden las leyes de transparencia corregir la brecha salarial de género?

A pesar de los avances en la tecnología, la educación y los derechos de los trabajadores, sigue habiendo una diferencia sustancial en la remuneración entre los trabajadores y las trabajadoras, incluso entre los que tienen empleos similares. Si bien hay varias hipótesis para explicar esto diferencias salariales entre hombres y mujeres, los académicos y los responsables políticos apoyan cada vez más la opinión de que persiste, en parte, porque los trabajadores a menudo no saben lo que ganan sus compañeros de trabajo. De hecho, muchas empresas han adoptado « secreto de pago» que prohíben explícitamente a los empleados discutir su salario, aunque en los Estados Unidos esto es técnicamente ilegal bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935.

El famoso caso de Lilly Ledbetter pone de relieve el potencial de la transparencia salarial para exponer y eliminar las diferencias salariales basadas en el género. Ledbetter, una supervisora de Goodyear Tire, no sabía que se le pagaba menos que sus cosupervisores masculinos hasta que recibió una carta anónima revelando sus salarios. Esta información sirvió como catalizador para la defensa de la igualdad salarial en un caso de la Corte Suprema de los Estados Unidos y culminó con la promulgación de la Ley de Lilly Ledbetter de 2009, que alivió la carga de desafiar la desigualdad salarial en el lugar de trabajo.

Queríamos saber qué efecto tenía la legislación sobre transparencia salarial en el sector público aquí en Canadá. En la década de 1970, la diferencia salarial entre hombres y mujeres entre facultades universitarias públicas, por lo demás similares, era del 15 por ciento. Durante el último cuarto de siglo, el Canadá aplicó una serie de leyes sobre transparencia salarial en el sector público que exigen la divulgación de los sueldos anuales por encima de un umbral determinado (que oscila entre 50.000 y 125.000 dólares). Desde que entraron en vigor las leyes, la brecha salarial en las universidades ha disminuido, y en 2017 cayó a menos del 4 por ciento. Recientemente completamos un estudio para evaluar el papel que desempeñan las leyes sobre transparencia salarial en la reducción de esa brecha.

En el estudio, se examinaron los datos administrativos sobre los salarios de los profesores en las universidades públicas de todo el país (casi todas las universidades son públicas en Canadá). Estos datos nos permiten determinar si el salario de un profesor fue revelado por una ley de transparencia salarial a un nivel muy fino (en la universidad, departamento, rango profesorial). Afortunadamente, para nuestros propósitos, las leyes afectaban a los departamentos de manera diferente dependiendo de si los salarios de los profesores estaban por encima o por debajo de los umbrales en el momento de la reforma. Esto nos permite examinar el impacto de las leyes en los departamentos «tratados» utilizando departamentos no tratados en la misma provincia para proyectar lo que podría haber ocurrido si la ley no entrara en vigor.

Los profesores universitarios fueron un grupo útil para nosotros para estudiar por varias razones. En primer lugar, la división tradicional y la promoción a través de las filas de profesores auxiliares, asociados y plenos hacen que las comparaciones de salarios sean más limpias. En segundo lugar, las actividades de los profesores son relativamente fáciles de captar en términos de cursos impartidos, investigación completada y servicios administrativos prestados. Y el profesorado en Canadá normalmente se paga sobre una base de 12 meses (frente a la base de 9 meses común en los Estados Unidos). Por lo tanto, una vez que conocemos el salario de un profesor, es relativamente sencillo para nosotros conectarlo a su productividad y rango, haciendo comparativamente fáciles las comparaciones entre profesores.

Nuestro análisis mostró que las leyes de transparencia salarial, de hecho, redujeron la brecha salarial de género. En 1996, cuando se aprobó la primera ley de transparencia, la brecha había sido del 6 al 7%; en los años intermedios cayó 2 puntos porcentuales, o aproximadamente el 30 por ciento. También encontramos un ligero aumento en los salarios de las profesoras durante los primeros años después de la implementación de la transparencia salarial.

Nuestro análisis también mostró que la reducción de la brecha salarial fue mayor en las universidades donde los profesores están sindicalizados. No podemos saber con certeza por qué es así, pero especulamos que los lugares de trabajo sindicalizados pueden tener los procedimientos e instituciones establecidos para facilitar la actuación sobre la información divulgada por una ley de transparencia salarial. Por supuesto, simplemente revelar los salarios de los trabajadores no sería suficiente para reducir la brecha de género; esa información debe ser puesta en práctica, al igual que Lilly Ledbetter tuvo que presentar una demanda para perseguir la justicia. La infraestructura existente en esas instituciones puede haber sido particularmente ventajosa para las mujeres en una época en que la mayoría de los administradores superiores de facultades y universidades eran hombres.

Varias universidades de nuestra muestra también han encargado exámenes institucionales de los salarios pagados a profesores y profesoras. Esto ha dado lugar a ajustes al alza de los sueldos de las profesoras en toda la universidad. Si bien no podemos conectar directamente estas respuestas institucionales con las leyes de transparencia salarial, sabemos que todas estas revisiones se han llevado a cabo en universidades de provincias después de la entrada en vigor de estas leyes.

En definitiva, los resultados de nuestro estudio sugieren que la adopción a gran escala de la transparencia salarial tiene el potencial de reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Aunque nuestro análisis se limita a profesores relativamente bien remunerados en las universidades públicas, creemos que es posible que una adopción más amplia de leyes de transparencia traiga consigo un cambio más amplio en las normas sociales que favorezcan la igualdad de género, e indirectamente afecte la brecha salarial (incluso en organizaciones que no son requeridas) para revelar los sueldos).

— Michael Baker Yosh Halberstam Kory Kroft Alexandre Mas Derek Messacar Via HBR.org