Prueba de que las culturas de trabajo positivas son más productivas

Demasiadas empresas apuestan por tener una cultura culta, de alta presión y de no tomar prisioneros para impulsar su éxito financiero.

Sin embargo, un amplio y creciente cuerpo de investigación sobre psicología organizacional positiva demuestra que no solo es un entorno devastador perjudicial para la productividad a lo largo del tiempo, sino que un entorno positivo conducirá a beneficios dramáticos para los empleadores, los empleados y el resultado final.

Aunque existe la suposición de que el estrés y la presión empujan a los empleados a rendir más, mejor y más rápido, lo que las organizaciones despiadadas no reconocen son los costos ocultos incurridos.

En primer lugar, los gastos de atención de la salud en las empresas de alta presión son casi50% mayor que en otras organizaciones. Asociación Psicológica Americana estimaciones que más de $500 mil millones son desviados de la economía estadounidense debido al estrés en el lugar de trabajo, y 550 millones de días laborales se pierden cada año debido al estrés en el trabajo. Sesenta por ciento a 80% de los accidentes laborales se atribuyen al estrés, y es estimado que más del 80% de las visitas al médico se deben al estrés. El estrés en el lugar de trabajo se ha relacionado con problemas de salud que van desde el síndrome metabólico hasta las enfermedades cardiovasculares y la mortalidad.

El estrés de pertenecer a las jerarquías en sí está vinculado a la enfermedad y la muerte. Un estudio mostró que, cuanto más bajo rango de alguien en una jerarquía, mayores son sus probabilidades de enfermedad cardiovascular y muerte por ataques cardíacos. En un estudio a gran escala de más de 3.000 empleados realizado por Anna Nyberg en el Instituto Karolinska, los resultados mostraron un fuerte vínculo entre el comportamiento de liderazgo y las enfermedades cardíacas en los empleados. Los jefes que producen estrés son literalmente malos para el corazón.

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Cómo ser una empresa que los empleados aman

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En segundo lugar, el costo de la separación. Mientras que un ambiente de muerte y una cultura de miedo pueden asegurar el compromiso (y a veces incluso la emoción) durante algún tiempo, la investigación sugiere que el estrés inevitable que crea probablemente conducirá a la desconexión a largo plazo. La participación en el trabajo, que se asocia con sentirse valorado, seguro, apoyado y respetado, generalmente se asocia negativamente con una cultura de alto estrés y degollador.

Y la separación es costosa. En estudios realizados por el Escuela de Negocios de Queens y por el Organización Gallup, los trabajadores descontratados tuvieron 37% más ausentismo, 49% más accidentes y 60% más errores y defectos. En las organizaciones con bajas puntuaciones de participación de los empleados, experimentaron un 18% menor de productividad, un 16% menor de rentabilidad, un 37% menor de crecimiento del empleo y un 65% menor de precio de las acciones a lo largo del tiempo. Es importante destacar que las empresas con empleados altamente comprometidos disfrutaron de un 100% más de solicitudes de empleo.

La falta de lealtad es un tercer costo. Espectáculos de investigación Eso estrés en el lugar de trabajo conduce a un aumento de casi el 50% en el rotación voluntario. La gente va al mercado laboral, rechaza promociones o renuncia. Y los costos de rotación asociados con el reclutamiento, la capacitación, la reducción de la productividad, la pérdida de experiencia, etc., son significativos. El Centro para el Progreso Americano estimaciones que la sustitución de un solo empleado cuesta aproximadamente el 20% del salario de ese empleado.

Por estas razones, muchas empresas han establecido una amplia variedad de ventajas, desde trabajar desde casa hasta gimnasios de oficina. Sin embargo, estas empresas siguen sin tener en cuenta la investigación. Una encuesta de Gallup demostraba que, aun cuando los lugares de trabajo ofrecían beneficios como el horario flexible y las oportunidades de trabajo desde el hogar, compromiso predijo bienestar por encima y más allá de cualquier otra cosa. Empleados prefieren el bienestar en el lugar de trabajo a los beneficios materiales.

El bienestar viene de un solo lugar, y de un solo lugar, una cultura positiva.

Crear una cultura positiva y saludable para su equipo se basa en algunos principios principales. Nuestra propia investigación (ver aquí y aquí) sobre las cualidades de una cultura laboral positiva se reduce a seis características esenciales:

• Cuidar, interesarse y mantener la responsabilidad de los colegas como amigos.
• Prestarse apoyo unos a otros, incluyendo ofrecer bondad y compasión cuando otros están luchando.
• Evitar la culpa y perdonar errores.
• Inspirándonos unos a otros en el trabajo.
• Destacando el significado del trabajo.
• Tratándose unos a otros con respeto, gratitud, confianza e integridad.

Como jefe, ¿cómo puedes fomentar estos principios? La investigación apunta a cuatro pasos a tratar:

1. Fomentar las conexiones sociales. Un gran número de estudios empíricos confirman que las conexiones sociales positivas en el trabajo producen resultados muy deseables. Por ejemplo, las personas enferman con menos frecuencia, se recuperan el doble de rápido de la cirugía, experimentan menos depresión, aprenden más rápido y recuerdan más tiempo, toleran mejor el dolor y las molestias, muestran más agudeza mental y funcionan mejor en el trabajo. Por el contrario, investigación de Sarah Pressman en la Universidad de California, Irvine, encontró que la probabilidad de morir temprano es 20% mayor para las personas obesas, 30% mayor para los bebedores excesivos, 50% mayor para los fumadores, pero una friolera 70% mayor para las personas con malas relaciones sociales. Los lugares de trabajo tóxicos y llenos de estrés afectan las relaciones sociales y, en consecuencia, la esperanza de vida.

2. Mostrar empatía. Como jefe, usted tiene un gran impacto en cómo se sienten sus empleados. Una narración estudio de imágenes cerebrales encontró que, cuando los empleados recordaron a un jefe que había sido poco amable o poco empático, mostraron una mayor activación en áreas del cerebro asociadas con la evitación y la emoción negativa, mientras que lo contrario era cierto cuando recordaron a un jefe empático. Además, Jane Dutton y sus colegas en el CompasionLab de la Universidad de Michigan sugerir que los líderes que demuestran compasión hacia los empleados fomentan la resiliencia individual y colectiva en tiempos difíciles.

3. Sal de tu camino para ayudar. ¿Alguna vez tuvo un manager o mentor que se tomó un montón de problemas para ayudarle cuando él o ella no tenía que hacerlo? Lo más probable es que hayas permanecido leal a esa persona hasta el día de hoy. Jonathan Haidt  en los espectáculos de la Escuela de Negocios Stern de la Universidad de Nueva York en su investigación que cuando los líderes no solo son justos sino que se sacrifican, sus empleados se emocionan e inspiran para convertirse en más leales y comprometidos. Como consecuencia, es más probable que se hagan de su camino para ser serviciales y amigables con otros empleados, creando así un ciclo de autorefuerzo. Daan Van Knippenberg de Rotterdam School of Management muestra que los empleados de los líderes que se sacrifican son más cooperativos porque confían más en sus líderes. También son más productivos y ven a sus líderes como más efectivos y carismáticos.

4. Anime a las personas a hablar con usted, especialmente acerca de sus problemas. No es de extraño, confiando en que el líder tiene sus mejores intereses en el corazón mejora el rendimiento de los empleados. Los empleados se sienten seguros en lugar de temerosos y, como investigación de Amy Edmondson de Harvard demuestra en su trabajo sobre seguridad psicológica, una cultura de seguridad, es decir, en la que los líderes son inclusivos, humildes y alientan a su personal a hablar o pedir ayuda, conduce a mejores resultados de aprendizaje y rendimiento. En lugar de crear una cultura de miedo a las consecuencias negativas, sentirse seguro en el lugar de trabajo ayuda a fomentar el espíritu de experimentación tan crítico para la innovación. Kamal Birdi de la Universidad de Sheffield ha que se muestra que el empoderamiento, cuando se combina con una buena capacitación y trabajo en equipo, conduce a resultados de rendimiento superiores, mientras que una serie de prácticas eficientes de fabricación y operaciones no lo hacen.

Cuando se sabe que un líder está comprometido a operar a partir de un conjunto de valores basados en la bondad interpersonal, él o ella establece el tono para toda la organización. En Dar y tomar, el profesor de Wharton Adam Grant demuestra que la bondad y la generosidad del líder son fuertes predictores de la eficacia del equipo y la organización. Mientras que los climas de trabajo duros están relacionados con la peor salud de los empleados, lo contrario es cierto en los climas de trabajo positivos en los que los empleados tienden a tener menos frecuencia cardíaca y presión arterial, así como una mayor sistemas inmunológicos. Un clima laboral positivo también conduce a una cultura laboral positiva que, una vez más, impulsa el compromiso, el compromiso y el rendimiento. Empleados más felices hacen que no sólo un lugar de trabajo más agradable, sino también para mejorar servicio de atención al cliente. Como consecuencia, una cultura feliz y solidaria en el trabajo no solo mejora el bienestar y la productividad de los empleados, sino también mejora de los resultados y la satisfacción de los clientes.

En resumen, un lugar de trabajo positivo es más exitoso con el tiempo porque aumenta las emociones positivas y el bienestar. Esto, a su vez, mejora las relaciones de las personas entre sí y amplifica sus habilidades y su creatividad. Hace un búfer frente a experiencias negativas como el estrés, mejorando así la capacidad de los empleados para recuperarse de los desafíos y dificultades, al tiempo que refuerza su salud. Y atrae a los empleados, haciéndolos más leales al líder y a la organización, además de sacar sus mejores fortalezas. Cuando las organizaciones desarrollan culturas positivas y virtuosas, logran niveles significativamente más altos de efectividad organizacional, incluidos el desempeño financiero, la satisfacción del cliente, la productividad y la participación de los empleados.

Nota del editor: Debido a un error tipográfico, este artículo inicialmente erróneamente el número de días laborables perdidos debido al estrés cada año. Esa cifra se estima en 550 millones, no en 550 mil millones. La sentencia ha sido corregida.

— Emma Seppälä Kim Cameron Via HBR.org