Proteger el progreso del DEI cuando los presupuestos son ajustados

Ante un entorno macroeconómico tenso, las empresas tienen que tomar decisiones difíciles sobre cómo gastar sus limitados recursos. Es un buen momento para garantizar que las responsabilidades de la DEI estén integradas en los procesos y prácticas principales de su negocio. El autor ofrece tres estrategias para ayudarlo: 1) Incluir la DEI en su establecimiento de objetivos anuales; 2) Complemente su equipo de DEI con socios externos para satisfacer sus necesidades cambiantes; y 3) Haga que la DEI forme parte de su agenda corporativa de operaciones y comunicaciones.

••• Los despidos y la congelación de las contrataciones que se están extendiendo por la industria de la tecnología y más allá han[perjudicó a los equipos de diversidad, equidad e inclusión (DEI)](https://www.bloomberg.com/news/articles/2023-01-24/tech-layoffs-are-hitting-diversity-and-inclusion-jobs-hard?sref=kDA7TmV1), poniendo en riesgo los esfuerzos cuidadosamente realizados para construir lugares de trabajo más inclusivos. El tiempo dirá si los compromisos que las empresas asumieron en 2020 y 2021 no fueron auténticos o fueron un éxito pasajero, un temor para muchos profesionales y empleados de la DEI de grupos marginados. Mientras tanto, queda una pregunta urgente: ¿qué pueden hacer las organizaciones hoy en día ante un entorno macroeconómico limitado y unos recursos limitados? El imperativo del cambio no va a desaparecer simplemente porque los presupuestos se hayan reducido. Proteger la DEI contra la recesión se reduce a hacer que las prácticas de la DEI sean fundamentales para el flujo de trabajo de una organización. La escasez actual presenta una oportunidad para que las organizaciones se aseguren de que la DEI esté integrada en los principales procesos y prácticas empresariales. Estas tres estrategias pueden ayudar. ## **1. Incluya el DEI en su fijación de objetivos anuales.** En Upwork, hemos pasado el testigo de la responsabilidad y el empoderamiento del DEI de Recursos Humanos a los líderes departamentales. Para ponerlo en práctica, hemos creado[plantillas](https://docs.google.com/document/d/12CbsV168JighgRkC57bKSiYCWKvD9jBa3WfVXf8tGyU/edit) para un plan anual de diversidad, inclusión y pertenencia que cada vicepresidente debe presentar como parte de su proceso anual de fijación de objetivos. Las plantillas, que se basan en nuestros objetivos corporativos de DEI, permiten a los vicepresidentes establecer métricas específicas de cada departamento y un ritmo de revisiones estratégicas. Se invita a los líderes a compartir sus observaciones, generar hipótesis sobre las causas fundamentales y comprometerse con no más de un puñado de acciones anuales de DEI.  [Ver más gráficos de HBR en Datos y imágenes](https://www.hbr.org/data-visuals) ## **2. Complemente su equipo de DEI con socios externos para satisfacer sus necesidades cambiantes.** Los equipos de DEI eficaces se nutren de la agilidad, ya que satisfacen las necesidades, las prioridades y la economía empresariales en constante cambio. Por ejemplo, en los últimos tres años, nuestras necesidades en Upwork han evolucionado de las siguientes maneras: - En 2020, priorizamos la formación de los directores de contratación para aumentar el rigor en sus decisiones, así como la pertenencia y la retención de nuestros empleados negros. - En 2021, invertimos mucho en la creación de comunidades y en la pertenencia, e incluimos 53 eventos para ampliar la visibilidad de los miembros del equipo de grupos de identidad marginados. - En 2022, nos centramos en ofrecer acceso al desarrollo profesional, nos asociamos con McKinsey Management Accelerator para desarrollar las capacidades de liderazgo y gestión de los líderes emergentes negros, latinos y asiáticos, y nos asociamos con Korn Ferry LeadershipU para permitir que los directivos LGBTQ+ (sénior) apoyaran a sus equipos en los multifacéticos desafíos actuales. Tenemos un equipo de DEI híbrido pequeño pero muy flexible (compuesto por un 60% de autónomos) para asegurarnos de que tenemos la capacidad organizativa necesaria para satisfacer estas necesidades cambiantes. Nuestros puestos corporativos son para flujos de trabajo perennes en los que necesitaremos un liderazgo y una gestión del cambio a largo plazo. Nuestras funciones contractuales son para programas o evoluciones estratégicas con plazos determinados, y nos asociamos con organizaciones externas para agilizar los plazos de entrega, proteger el tiempo y la capacidad del equipo y/o complementar nuestra experiencia interna en la materia. ## 3. **Haga del DEI una parte fundamental de su agenda corporativa de operaciones y comunicaciones.** Como cualquier estrategia corporativa innovadora, sus esfuerzos de DEI se enfrentarán a cambios, reveses y ajustes naturales. La mayoría de los empleados pueden aceptar un cambio de estrategia siempre y cuando la comunicación sea frecuente y transparente. Para evitar que la DEI se convierta en una actividad agradable en días de lluvia, especialmente en una época en la que los trabajadores desconfían cada vez más de los compromisos de las empresas, asegúrese de arrojar luz continuamente sobre sus esfuerzos. Desarrolle un ritmo de información pública sobre el progreso en relación con sus objetivos y dé visibilidad a las reuniones y rituales actuales de la empresa. Por ejemplo, en Upwork, junto con mis compañeros de RRHH, informo mensualmente a nuestro equipo de dirección ejecutiva sobre nuestros principales objetivos y resultados clave del DIB. Nuestro director sénior del DIB se reúne cada dos meses con los vicepresidentes para analizar los avances en comparación con sus planes anuales del DIB. Nuestro foro semanal de ConnectUp, para toda la empresa, incluye actualizaciones oportunas sobre el DIB y la cultura para todos los miembros del equipo, quienes desempeñan un papel activo en la promoción de un entorno psicológicamente seguro, justo e inclusivo. La comunicación coherente en estos canales formales, junto con actualizaciones y empujones más informales a través de Slack, legitima la DEI como fundamental para la salud de la organización y refuerza la responsabilidad mutua por los resultados de la DEI. ### . . . No necesita un presupuesto de siete cifras para que los miembros del equipo puedan impulsar un cambio sistémico. De hecho, sueño con un día en el que las empresas no necesiten equipos de DEI dedicados. Tener una función especializada con una gran experiencia tiene un valor adicional, pero se logrará un progreso real cuando el impacto de la DEI se produzca sin ella. Ante la incertidumbre económica y la escasez, no hay mejor momento que ahora para que las organizaciones pongan a prueba su preparación para una organización verdaderamente madura, en la que la DEI sea parte integral de la forma de trabajar.