Promover la igualdad de género a medida que lidera la pandemia

En enero de 2021, casi 3 millones de mujeres habían abandonado la fuerza laboral. La «Shecession», naturalmente, ha llevado a muchos a centrarse en recuperar los niveles de participación femenina en el mercado laboral anteriores a la pandemia. Pero, ¿por qué conformarse simplemente con recapturación ¿lo que ya tenía cuando su organización puede hacer más? ¿Por qué no utilizar la eficacia del trabajo a distancia y las prioridades de las mujeres con mucho talento que buscan empleo para restablecer la diversidad de género y la inclusión de su empresa en todos los niveles de liderazgo? Los autores ofrecen tres formas de hacerlo. En primer lugar, desafíe las suposiciones normativas de género en torno al trabajo flexible comunicando que los acuerdos de trabajo flexibles son para todos empleados (no solo mujeres) y alentar a los hombres y a los líderes masculinos a participar. En segundo lugar, protéjase contra el estigma de trabajar desde casa y la cultura de dos clases analizando de forma rutinaria las tasas salariales y de ascensos de los trabajadores en la oficina y a distancia para garantizar la transparencia y evitar que surjan disparidades. Por último, contrate y ascienda a líderes con habilidades del siglo XXI, como la autenticidad, la inclusión, la humildad y la empatía.

••• Aunque el»[Su secesión](https://www.nytimes.com/2020/05/09/us/unemployment-coronavirus-women.html)» ha llevado naturalmente a muchos a centrarse en recuperar los niveles de participación femenina en el mercado laboral anteriores a la pandemia. Creemos que este enfoque equivale a una falta de imaginación y a una profunda oportunidad perdida. ¿Por qué conformarse simplemente con _recapturación_ ¿lo que ya tenía cuando su organización puede hacer más? ¿Por qué no aprovecha este momento para centrarse plenamente en la flexibilidad, la transparencia y la innovación en la forma en que trabaja su empresa? ¿Y por qué no utilizar la eficacia del trabajo a distancia y las prioridades de las mujeres con mucho talento que buscan empleo para restablecer la diversidad de género y la inclusión de su empresa en todos los niveles de liderazgo? A partir de[Enero de 2021](https://nwlc.org/wp-content/uploads/2021/02/January-Jobs-Day-FS.pdf), casi 3 millones de mujeres habían abandonado la fuerza laboral en comparación con el año anterior, lo que representa un mínimo de 33 años en la participación de las mujeres en el mercado laboral. En febrero, [McKinsey y Oxford Economics](https://www.mckinsey.com/industries/public-and-social-sector/our-insights/achieving-an-inclusive-us-economic-recovery) estimó que es posible que el empleo femenino no se recupere a los niveles anteriores a la pandemia hasta al menos 2024. Sin embargo, esta estimación no tuvo en cuenta cómo el aumento de las variantes de la COVID-19 podría impedir aún más el acceso a las guarderías y a la escuela presencial. (Y las mujeres —mucho más que los hombres— han sido[obligado a elegir](https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-about-deloitte-understanding-the-pandemic-s-impact-on-working-women.pdf) entre las obligaciones de cuidado y las oportunidades profesionales.) La lenta recuperación del empleo femenino se vio confirmada por[evidencia](https://nwlc.org/wp-content/uploads/2021/07/June-Jobs-Day.pdf) que el 97% de las mujeres que regresaron a la fuerza laboral en junio no habían encontrado trabajo en julio (frente a solo el 12% de los hombres); el desempleo sigue siendo más alto entre las mujeres negras y latinas. ¿Qué indican todas estas pruebas? El lugar de trabajo está a punto de presenciar una epopeya [guerra por el talento](https://news.prudential.com/increasingly-workers-expect-pandemic-workplace-adaptations-to-stick.htm). Las mujeres representan al menos la mitad de las personas que están en la cima de la curva en [IQ](https://www.livescience.com/21647-men-women-iq-scores.html), [inteligencia emocional](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/2158244017725796), [creatividad](https://www.gendereconomy.org/gender-and-creativity/), y [habilidad de liderazgo](/2019/06/research-women-score-higher-than-men-in-most-leadership-skills). Si bien hay matices en la distribución por sexo en estas áreas clave del desempeño empresarial, las mujeres representan al menos el 50% del [la parte más talentosa de la fuerza laboral](/2019/06/research-women-score-higher-than-men-in-most-leadership-skills). Empresas con más mujeres, especialmente más mujeres en puestos de liderazgo, [funcionar mejor](https://bcec.edu.au/assets/2020/06/BCEC-WGEA-Gender-Equity-Insights-2020-Delivering-the-Business-Outcomes.pdf). El poder y el desempeño del liderazgo femenino se hicieron particularmente visibles en todo el mundo durante la pandemia. En total, países con [mujeres al mando](/2020/12/research-women-are-better-leaders-during-a-crisis) han superado a los liderados por hombres. Las organizaciones que se conviertan en los principales destinos para las empleadas adoptando posiciones a favor de la igualdad de género y racial, liderando acuerdos de trabajo flexibles y remotos, persiguiendo de forma transparente la igualdad salarial y demostrando soluciones creativas para un cuidado infantil de calidad ganarán la guerra, mientras que las empresas que se aferren a las normas laborales del siglo XX desaparecerán. Nunca ha habido un momento tan fácil para sacar provecho del tono, la sordera y la falta de agilidad de un competidor. Para ello, las organizaciones tienen que actuar de forma rápida y proactiva. Estas son nuestras principales recomendaciones para crear una transformación económica que permita a las mujeres participar de manera igualitaria y equitativa en el mercado laboral. ## **Desafiar las suposiciones normativas de género en torno al trabajo flexible**. Una proporción significativa de mujeres busca empresas que ofrezcan (y respeten) horarios de trabajo flexibles, remotos e híbridos. Ofrecer políticas laborales generosas y flexibles que permitan a más mujeres permanecer en la fuerza laboral es un paso esencial para reducir las desigualdades de género, pero debe ir acompañado de cambios en las culturas laborales existentes y[normas de género](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/08912432211001304). Extender acuerdos de trabajo más flexibles a todos los trabajadores, no solo a las mujeres, puede generar disrupción el estigma asociado al evitar suposiciones sobre quién querrá utilizar acuerdos de trabajo flexibles. Actitudes sobre los roles de género [se vuelven cada vez más igualitarios](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0891243218809604?journalCode=gasa) con la afluencia de los millennials a la fuerza laboral, y las empresas necesitan políticas que se adapten y ayuden a los empleados a prosperar. Asegúrese de que las políticas y las comunicaciones escritas de los directivos de primera línea refuercen el mensaje de que hay opciones de trabajo flexibles disponibles para todos y evite dar por sentado que se trata de programas «para mujeres». Es más, los hombres, incluidos los líderes masculinos, deben participar en los programas de trabajo flexible y remoto. Aunque muchos hombres se enfrentan a[estigma de feminidad](https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/josi.12017) al utilizar opciones de trabajo flexibles y a distancia, recomendamos[hombres como aliados](https://www.amazon.com/gp/product/1633698726/ref=dbs_a_def_rwt_hsch_vapi_thcv_p1_i0) por la igualdad de género para ayudar a desestigmatizar las licencias laborales y familiares flexibles solicitando y utilizando estas opciones, tanto como una forma de apoyar a sus propias parejas y familias, como una forma de desestigmatizar el trabajo flexible para mujeres y hombres jóvenes. ## **Protéjase contra el estigma de trabajar desde casa y la cultura de dos clases**. A menos que estemos atentos, las opciones de trabajo remoto pueden[ampliar inadvertidamente las disparidades salariales y ascensos de género.](/2020/07/why-wfh-isnt-necessarily-good-for-women) Nicholas Bloom, economista de Stanford, tiene[advirtió](https://www.bloomberg.com/news/articles/2021-06-01/americans-are-done-with-5-days-a-week-in-the-office-here-s-what-that-means-for-the-economy?sref=gKSeqgQQ) que si las opciones de trabajo remoto las utilizan predominantemente las mujeres, mientras que los hombres permanecen en su mayoría en la oficina, acumulando tiempo cara a cara, y si los gerentes no cambian las concepciones tradicionales del[trabajador ideal](/2020/05/the-pandemic-has-exposed-the-fallacy-of-the-ideal-worker) en la oficina cinco días a la semana, queremos dejar a las mujeres aún más rezagadas en materia de igualdad salarial. El trabajo remoto e híbrido solo gana si no perpetúa una[el estigma de trabajar desde casa](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/08912432211001304), fomentar una percepción negativa hacia los trabajadores que no trabajan en la oficina todos los días. Los líderes y los directivos deben entender que el trabajo es algo que logramos, no un lugar al que vamos. Las empresas deben analizar de forma rutinaria las tasas salariales y de ascensos de los trabajadores en la oficina y a distancia para garantizar la transparencia y evitar que aumenten las disparidades. Establezca las expectativas de rendimiento y los criterios de evaluación para los trabajadores remotos a fin de reflejar las diferentes formas de realizar el trabajo en el entorno remoto. Los directivos también deben tener en cuenta nuevas rutinas de comunicación que garanticen una visibilidad equitativa en todas las modalidades de trabajo. Además, las empresas deberían destacar las disposiciones de trabajo flexibles y a distancia en las ofertas de trabajo y los materiales de contratación. Las mujeres (y los hombres) son[más probabilidades de postularse](https://www.bi.team/blogs/who-is-more-likely-to-apply-for-flexible-jobs-men-or-women/) para trabajos (y permanecer más tiempo) con arreglos de trabajo remotos y flexibles. Las empresas pueden normalizar e igualar estos arreglos laborales con el trabajo de oficina ofreciendo salarios, beneficios y oportunidades de ascenso equitativos. Destacar las bonificaciones por fichaje, la formación para nuevas habilidades y cualificaciones y las oportunidades de ascenso en los anuncios de empleo y los medios de promoción de las empresas son algunas de las muchas formas en que las empresas promocionan el nuevo mundo laboral. Los acuerdos de trabajo flexibles y remotos abren de manera efectiva un tesoro de talentos diversos y sin explotar en los mercados laborales que antes no estaban disponibles según la ubicación. ## **Contrate y ascienda a líderes con habilidades del siglo XXI**. Reclutar activamente a mujeres y promover acuerdos laborales flexibles no será suficiente si los gerentes de primera línea:[que son predominantemente hombres](https://www.bls.gov/careeroutlook/2017/data-on-display/women-managers.htm) — permanecer resistente activa o pasivamente. Las empresas deben contratar personas, especialmente mujeres, que puedan articular el argumento empresarial y el imperativo moral del pleno equilibrio y la equidad de género en la empresa, y promover a quienes irradien autenticidad, [inclusión, humildad y empatía](/2021/05/how-men-can-be-more-inclusive-leaders). Prefiera a los directivos con un historial de incorporación y promoción de talentos diversos. ¿Pueden escuchar con atención y forjar relaciones de confianza mediante la tecnología remota? Hay [evidencia](/2020/03/a-guide-to-managing-your-newly-remote-workers) que los trabajadores remotos se sienten menos solos, se integran más en los equipos y tienen más éxito cuando sus gerentes son comunicadores deliberados y a menudo expresan su aliento, apoyo y aprecio. No se equivoque, promulgar estos cambios va a ser difícil. Pero los líderes inteligentes enmarcarán esto como un desafío, no como una carga; como una oportunidad competitiva, no como una adaptación para las mujeres. Estos cambios constituyen un cambio organizativo radical, algo que no cabe duda de que provocará resistencia y algo que bien vale la pena.