Pregúntele a un experto: ¿Cómo puedo hacer frente al acoso ascendente como nuevo gerente?

por LeRon L. Barton

Resumen:

Convertirse en el gerente de un par rara vez es fácil y, muchas veces, causa fricciones. La dinámica de poder entre ustedes dos ha cambiado. Esto puede resultar difícil para cualquiera. La adición del acoso ascendente y la falta de apoyo sistémico como persona de color en un puesto de liderazgo lo ponen en una situación aún más difícil. ¿Cómo se navega?

• Si cree que lo están acosando al alza, reflexione sobre el comportamiento de su subordinado directo. El acoso hacia arriba es encubierto: sutiles engaños y ocultación de información, lo que puede convertirse en la difusión de rumores y en una insubordinación general. Si está seguro de que su denunciante directo lo acosa, tome las siguientes medidas.
• Si se siente seguro al hacerlo, organice una reunión individual para preguntar sobre el problema. Diga algo como: «Sé que desde que me convertí en su gerente directo ha habido un cambio en la forma en que trabajamos. Solíamos ser muy buenos colaboradores. ¿Qué opina de la nueva dinámica? ¿Hay algo que pueda hacer para apoyarlo mejor?» Si niegan que haya un problema y se niegan a trabajar para encontrar una solución, es hora de empezar a tomar medidas.
• Documente sus interacciones. Esto incluye los correos electrónicos, las conversaciones y los mensajes directos, incluidas las fechas y las horas en que ocurrieron las cosas. Esto le ayudará a hacer que el acosador rinda cuentas y le dará pruebas para presentarlas a su gerente o a Recursos Humanos si necesita agravar el problema.
• Si decide ponerse en contacto con su gerente o Recursos Humanos, traiga las pruebas que haya reunido. Presente ejemplos escritos de lo que ha ocurrido y cuándo, siendo lo más detallados posible. El acosador puede intentar hacer el papel de la víctima o cubrir sus huellas, pero dar este paso al menos hace que su comportamiento conste en un registro oficial.
• Por último, cuide su salud mental. Cuando el trabajo es abrumador, es importante que se recuerde que su vida laboral no es toda su vida y participe en relaciones y actividades que le den alegría fuera del trabajo. Si la situación sigue empeorando, considere la posibilidad de buscar una nueva oportunidad. Ningún trabajo vale la pena para su salud.

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Querido Ascend,

Un colega mío y yo solicitamos el mismo puesto de liderazgo en el trabajo. Me contrataron con éxito para el puesto y, para mayor complejidad, esto me convirtió en su nueva directora de línea. Estaba en el panel de entrevistas cuando me uní a la organización por primera vez hace 10 años, así que lleva más tiempo trabajando aquí que yo. No esperaba que convertirse en su mánager fuera fácil, pero nunca imaginé que fuera tan difícil.

El acoso ascendente es real. Y según mi experiencia, entender esto para el personal de BAME [negros, asiáticos y de minorías étnicas] es un campo minado porque las políticas y los sistemas no están diseñados para evitar que los líderes de BAME sean acosados por sus colegas blancos y privilegiados. ¿Cuál es la mejor manera de gestionar esta situación?

Sinceramente,

Nuevo gerente

Preguntamos Elron L. Barton — escritor, autor y orador que ha escrito extensamente sobre cómo navegar por el lugar de trabajo como líder del BIPOC, para opinar.

Estimado nuevo gerente:

Convertirse en superior a un antiguo compañero rara vez es fácil y, muchas veces, sí que causa problemas. Su relación está cambiando. La dinámica del poder es diferente. La persona con la que colaboraba ahora puede envidiarlo o ver su éxito como «superarla», lo que se traduce en algunas inseguridades y resentimiento. No solo es superior a ella, sino que también le asigna trabajo. Ese tipo de fricción sería difícil de sortear para cualquiera. La adición del acoso ascendente y la falta de apoyo sistémico como persona de color lo ponen en una situación aún más difícil.

No digo nada de esto para desanimarlo. Lo digo para reconocer que se encuentra en una situación difícil y que sus sentimientos y experiencias son válidos. Tenga la seguridad de que, si bien su situación es difícil, hay formas saludables de gestionarla y mejorarla.

Leer su carta me devolvió a recordar mis propias experiencias en entornos laborales hostiles. Ser un El hombre negro en las empresas estadounidenses Me he enfrentado a muchos casos de racismo en el trabajo. La gente ha dudado de mis respuestas a problemas difíciles y ha cuestionado mi intelecto. He recibido microagresiones disfrazadas de cumplidos. («Habla muy bien»). He sentido el aislamiento de ser uno de los pocos negros en un equipo de colegas blancos. Sé lo que está pasando porque yo he estado ahí. Este es mi consejo.

1) Reflexione sobre el comportamiento de su subordinado directo.

Primero, quiero validar su preocupación. El acoso es un asunto serio. Puede adoptar muchas formas, como el racismo, la violencia verbal y física y el acoso mental. Equidad laboral, un recurso dedicado a derechos laborales, define el acoso laboral como: «Conductas continuas o malintencionadas, como insultos deliberados, amenazas y comentarios degradantes.” Lamentablemente, es común.

Lo que menciona en su carta es un tipo específico de agresión llamada acoso ascendente, o cuando un subordinado intimida a su gerente o superior. En su artículo,» Qué hacer cuando un denunciante directo lo acosa», los autores Ludmila N. Praslova, Ron Carucci y Caroline Stokes describen el comportamiento como encubierto: sutil engaño con gas y ocultación de información, lo que puede convertirse en la difusión de rumores y en una insubordinación general. Los autores señalan que, mientras que el acoso al alza es a menudo se habla menos que el acoso a la baja, El 14% de todo el acoso laboral es en aumento. El consecuencias emocionales puede incluir depresión, ansiedad, pérdida de confianza y, a veces, descarrilamiento profesional.

Reflexione sobre su experiencia con su nuevo subordinado directo. ¿Ha tenido algún comportamiento que usted consideraría acoso ascendente? ¿O se trata de otra cosa, como una mala comunicación, factores externos que afectan a su trabajo o un desajuste en los estilos de colaboración? También le recomiendo pedirle a su anterior gerente directo su opinión sobre su desempeño y su comportamiento. ¿Se enfrentaron a los mismos problemas?

Me enfrenté a un problema similar durante un antiguo puesto de supervisor que ocupé. Tenía empleados que insistían en no escucharme. Mis subordinados directos ignoraban mis instrucciones, siempre cuestionaban mis opiniones y, a veces, no completaban las tareas que había asignado. Mis colegas, que alguna vez supervisaron a los mismos empleados, nunca tuvieron este problema. Tras reflexionar sobre mi estilo de gestión y solicitar la opinión de mis compañeros, confirmé que su conducta de acoso era intencional.

Si está seguro de que su comportamiento es acoso intencional, tome las siguientes medidas.

2) Si se siente seguro, mantenga una conversación.

Si se siente seguro y cómodo haciéndolo, programe una hora para hablar del tema con su antiguo compañero e intentar llegar a la raíz del problema. Es útil avisarle haciéndole saber que quiere hablar sobre lo que piensa acerca de los recientes cambios organizativos y comprobar cómo le va en el trabajo.

Cuando me enfrenté a una situación similar, fui sincero con mi subordinado directo. Les dije amablemente que había notado cierta tensión en nuestra relación y les pregunté cómo se estaban adaptando a que yo fuera su mánager. Entonces, escuché. Cuando le di a mi compañero de equipo el espacio para expresar sus quejas, me enteré de que sentía que lo habían dejado pasar por alto en el ascenso y que estaba teniendo dificultades para trabajar con mí. A partir de ahí, pude decir que también me sentía vulnerable en mi nuevo puesto. Les aseguré que quería apoyarlos en mi nueva función, aunque eso significara ayudarlos a transferir equipos o hacer un movimiento lateral. Nuestra relación mejoró una vez que las cosas estuvieron claras.

En su situación, le recomiendo evaluar qué tan abierto es su subordinado directo a mantener una conversación honesta. Comience la reunión diciendo algo como: «Sé que es un tema difícil, pero quiero que tengamos una relación profesional positiva. Sé que desde que me convertí en su gerente directo ha habido un cambio en la forma en que trabajamos. Solíamos ser muy buenos colaboradores. ¿Qué opina de la nueva dinámica? ¿Hay algo que pueda hacer para apoyarlo mejor?»

Entonces, escuche. En el mejor de los casos, su subordinado directo será honesto con usted acerca de sus sentimientos y lo ayudará a encontrar una solución. En el peor de los casos, cerrarán, dirán que las cosas van del todo bien o negarán que esté sucediendo algo anormal. Si esto ocurre, lo mejor que puede hacer es confiar en sus palabras y reiterar su objetivo de apoyarlos como su entrenador. Si esta persona lo está acosando, es muy posible que este sea el caso. Puede que traten de engañarlo haciéndole creer que no hay fricciones en su relación.

Asegúrese de documentar la interacción por escrito, incluyendo lo que se dijo en ambos extremos y la fecha y la hora de la reunión.

3) Documente sus interacciones.

Si sus esfuerzos por enfrentarlos uno a uno no han tenido éxito, es hora de empezar a reunir pruebas. Documente sus interacciones con su subordinado directo (correos electrónicos, conversaciones, mensajes directos), incluidas las fechas y las horas en que ocurrieron las cosas. Esto es especialmente útil después de acordar proyectos o tareas en persona. Siga con un correo electrónico en el que se describa lo discutido.

Por ejemplo, si su subordinado directo se compromete a hacer un proyecto antes de una fecha límite determinada y, posteriormente, trata de engañarlo con respecto a la fecha de entrega acordada, intercambiar correos electrónicos con la fecha acordada como prueba acabará con el comportamiento. Del mismo modo, si sufre alguna microagresión o comportamiento discriminatorio por parte de su compañero de equipo, documéntelo.

En lo que respecta a la iluminación con gas, Mary Abbajay, consultora de desarrollo organizacional y de liderazgo, también recomienda tener un testigo durante sus intercambios. Esto podría significar copiar a su supervisor en sus interacciones por correo electrónico o tener siempre a otro miembro del equipo presente en sus futuras reuniones. Si su denunciante directo tiene alguna conducta de acoso o discriminación que tenga que denunciar, tendrá a alguien que respalde sus afirmaciones.

3) Tenga el coraje de denunciarlos si es necesario.

Si el acoso continúa y no se puede encontrar una solución, es hora de ir a su gerente o a Recursos Humanos. Entiendo que, como antiguo superior de su compañero, esto puede resultar difícil. Pero a veces es necesario buscar apoyo.

Cuando esos varios subordinados directos me acosaban, dudaba en usar mi posición de poder para corregir una conducta. Como hombre negro, me preocupaba que cualquier tipo de tono o movimiento que adoptara que no fuera demasiado positivo se considerara agresivo y amenazante. Aun así, tenía que pensar en el panorama general: mi puesto en la firma. Me di cuenta de que la insubordinación que estaba sufriendo no solo afectaría a mi desempeño laboral y al de mi equipo, sino también a mi salud mental. Primero fui a mi gerente y, finalmente, a Recursos Humanos.

Ya sea que se dirija a su gerente o vaya directamente a Recursos Humanos, traiga las pruebas que haya reunido. Presente ejemplos escritos de lo que ha ocurrido y cuándo, siendo lo más detallados posible. Si tiene un colega que lo apoya e imparcial, como uno de los testigos mencionados anteriormente, compruebe si está dispuesto a acompañarlo y a dar fe de su experiencia. El acosador puede intentar hacerse el papel de la víctima o cubrir sus huellas, pero dar este paso al menos hace que su comportamiento figure en el registro oficial.

4) Cuide su salud mental.

El acoso de cualquier tipo va a afectar gravemente a su bienestar emocional. Durante todo este proceso, asegúrese de cuidarse. Aproveche su sistema de apoyo fuera del trabajo. Pase tiempo con amigos, familiares o seres queridos. Practique pasatiempos y actividades que le den alegría. Cuando el trabajo es abrumador, es importante que se recuerde que su vida laboral no es toda su vida.

Si la conducta de acoso está afectando a su día a día fuera del trabajo, considere la posibilidad de hablar con un profesional de la salud mental. Y, por último, si la situación sigue empeorando a pesar de sus mejores esfuerzos, considere la posibilidad de buscar otras oportunidades. Ningún trabajo vale su salud.

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Convertirse en gerente es una experiencia de aprendizaje y puede resultar difícil. Ser una persona de color en el liderazgo conlleva una nueva serie de desafíos a los que sus homólogos blancos probablemente no se enfrenten. Como personas de color, a veces se pone en duda nuestra competencia de inteligencia y liderazgo. Esta es una realidad difícil que aún tenemos que sortear. Si siente que lo están acosando, confíe en su intuición y aborde el tema. No ignore esto. Solo empeorará si lo esconde bajo la alfombra. No deje que eso afecte a su nueva y emocionante función y, lo que es más importante, a su salud.