Por qué tantos directores ejecutivos no se dan cuenta de que tienen un mal problema con los empleos

Un tercio de los trabajadores estadounidenses tienen trabajos en los que el salario medio es inferior a 15 dólares la hora (o 31 200 dólares al año con 40 horas a la semana). Más de la mitad de los trabajadores de tiendas y servicios de alimentos reciben menos de una semana de antelación de sus horarios. Sin embargo, la amplia experiencia de los autores con altos ejecutivos nos ha demostrado que muchos creen genuinamente que son haciendo todo lo que pueden por sus trabajadores de primera línea y, por lo tanto, no tiene un mal problema laboral. Pero no lo están y sí. ¿Cómo pueden estos líderes empresariales basados en los datos estar tan mal informados? Este artículo explica por qué.

••• El mes pasado, mientras moderaba un panel de directores ejecutivos en un[conferencia en Washington, D.C.](https://www.law.nyu.edu/centers/icgf/events/new-deal-new-century), uno de nosotros preguntó si la mesa redonda de negocios fue reciente [declaración sobre el propósito de una empresa](https://opportunity.businessroundtable.org/ourcommitment/) convencería a los líderes empresariales de mejorar la calidad laboral de los trabajadores por hora. El panel sostuvo que los directores ejecutivos ya se centran en la calidad de los empleos de primera línea, mucho más de lo que la gente supone. Viendo los hechos, es difícil de creer. Un tercio de los trabajadores estadounidenses tienen trabajos en los que el salario medio es inferior a 15 dólares la hora (o 31 200 dólares al año con 40 horas a la semana). Más de la mitad de los trabajadores de tiendas y servicios de alimentos reciben menos de una semana de antelación[de su agenda](https://shift.berkeley.edu/its-about-time-how-work-schedule-instability-matters-for-workers-families-and-racial-inequality/). Sin embargo, nuestra amplia experiencia con altos ejecutivos nos ha demostrado que muchos creen genuinamente que _son_ haciendo todo lo que pueden por sus trabajadores de primera línea y, por lo tanto, _no_ tiene un mal problema laboral. Pero no lo están y sí. ¿Cómo pueden estos líderes empresariales basados en los datos estar tan mal informados? **1. Están comparando con otros jugadores con bajo rendimiento.** Los líderes de la empresa con los que hemos hablado se apresuran a señalar que «pagan en línea con el mercado». (Sin embargo, los directivos de primera línea se apresuran a decir que sus empresas no pagan lo suficiente a los trabajadores de primera línea). Las grandes empresas suelen tener todo un departamento dedicado a fijar los tipos salariales de acuerdo con los puntos de referencia de la competencia y las variaciones del coste de vida regionales. Pero en un mar de mediocridad —que es lo que es la industria de servicios estadounidense en términos de calidad laboral de primera línea—, el objetivo no debería ser seguir el ritmo de los trabajadores medios. Imagínese, en cambio, si los minoristas compararan los salarios con Costco, que paga poco más de 23 dólares la hora (en comparación con una media minorista de 11,30 dólares) o si las compañías de atención médica compararan con Kaiser Permanente, que según Payscale, paga a los auxiliares de enfermería certificados (CNA) aproximadamente[20 dólares la hora](https://www.payscale.com/research/US/Job=Certified_Nurse_Assistant_(CNA)/Hourly_Rate/f965735d/Kaiser-Permanente) (en comparación con la mediana del sector de 13,72 dólares). Se darían cuenta de que se están quedando cortos. **2. No están viendo los datos (correctos).** Los ejecutivos suelen estar al tanto de las macrocifras laborales, como el gasto salarial total y el crecimiento salarial promedio, pero no de lo que su modelo laboral significa para los trabajadores individuales. Cuando les decimos que el 50% de sus trabajadores trabajan menos de 15 horas a la semana o que la mayoría de sus trabajadores a tiempo completo ganan menos de 30 000 dólares al año o que menos de un tercio de sus trabajadores a tiempo completo ganan un salario digno (todos ejemplos reales de nuestro trabajo), se sorprenden. Muchas empresas también hacen un seguimiento de las métricas, como el compromiso de los empleados, que pueden ofrecer una imagen engañosa de la calidad del trabajo. Si bien las encuestas de compromiso pueden ser útiles para evaluar las tendencias interanuales, no ofrecen una imagen fiel de la calidad del empleo. Trabajamos con una empresa que se enorgullecía de haber obtenido la certificación de excelente lugar de trabajo, pero también tenía una rotación de empleados de alrededor del 60%, principalmente gracias a los bajos salarios y a la inestabilidad de los horarios, que se publicaban con solo 72 horas de antelación. Los empleados entendieron que la empresa no ofrecía buenos trabajos. **3. Están desconectados.** No son solo los datos los que los ejecutivos se están perdiendo, sino también la realidad del día a día de sus trabajadores. Cuando desglosamos los gastos básicos de subsistencia de los trabajadores utilizando[una calculadora de salario digno](https://livingwage.mit.edu/), los ejecutivos suelen sorprenderse de que incluso los trabajadores que ganan lo que los ejecutivos consideran un «buen salario», como 15 dólares la hora, se queden cortos cada mes. Estos ejecutivos se sienten mortificados cuando compartimos lo difícil que es para sus trabajadores salir adelante, como la empleada dedicada y de alto rendimiento de una empresa de cuidados para personas mayores que tuvo que posponer su cirugía por una lesión relacionada con el trabajo porque no podía darse el lujo de tomarse dos o tres semanas de descanso (y no tenía suficiente licencia por enfermedad). **4. Combinan la cultura, ciertos beneficios y el aprecio de los empleados con buenos trabajos.** Como los ejecutivos no están al tanto de lo difíciles que son las cosas para sus empleados, es fácil que se den cuenta de que una «cultura sólida», un «aprecio de los empleados» frecuente y beneficios interesantes pero insuficientes, como los programas de bienestar, contribuyen a la calidad del empleo. El CEO de una empresa de atención médica le dijo a uno de nosotros: «Simplemente no lo entiendo. Me importan mucho nuestros empleados y hacemos tanto para mostrarles nuestro aprecio, pero aun así se van». Estaba orgulloso de que la empresa celebrara los principales hitos laborales para todos los trabajadores y ofreciera algunos programas de descuentos. Genial, pero muchos de sus empleados de primera línea todavía tenían que tener dos trabajos para llegar a fin de mes y tenían que hacer malabares con ese segundo trabajo con el impredecible horario semanal de _su_ empresa. Algunas empresas piensan que animar a los empleados a «ser ellos mismos» (a poner tatuajes, ponerse lo que quieran, etc.) es una forma de ofrecer buenos trabajos. La capacidad de expresar la individualidad puede ser importante para los empleados, pero no pagará las cuentas. Afortunadamente, la solución a estos problemas es sencilla y es algo en lo que los ejecutivos y su personal ya son buenos: un análisis riguroso. Tienen que aplicar tanto rigor a la evaluación de sus trabajos de primera línea como a otros aspectos del negocio. Esto requerirá (a) analizar nuevos indicadores, como el porcentaje de trabajadores a tiempo completo que ganan un salario digno, (b) asignar mucha menos importancia a las comparaciones con la competencia que paga mal y (c) aprender sobre los desafíos diarios de los trabajadores, idealmente dedicando tiempo a ellos. (Como Mark Bertolini, CEO de Aetna, y su equipo ejecutivo[lo hizo en 2015](https://www.npr.org/2015/04/30/403257223/health-insurer-aetna-raises-wages-for-lowest-paid-workers-to-16-an-hour).). Por último, requerirá que los ejecutivos sean honestos consigo mismos y no mezclen sus intenciones (o cultura) con sus prácticas. Lamentablemente, hay un problema más profundo que es más difícil de resolver: las creencias que algunos ejecutivos tienen sobre el valor de los trabajos y los trabajadores por hora. Tenga en cuenta los siguientes comentarios, que nos han compartido altos ejecutivos (incluidos dos directores ejecutivos) de cuatro _Fortune 500_ empresas: - «Algunos trabajos simplemente no contribuyen tanto, por lo que no pueden estar bien remunerados». - «Ya pagamos más que la media a las personas con habilidades limitadas». - «Hay un límite en cuanto a lo que puede hacer con un trabajo como 'cajero'». - «Los empleados minoristas son solo universitarios que no necesitan estabilidad». (Como nota, la ejecutiva que compartió esto se equivoca (la edad media en el comercio minorista es de 37 años), pero su error es bastante común. Estos líderes de la empresa aceptan[el pernicioso mito](/cover-story/2017/11/the-case-for-good-jobs) que ciertos trabajos simplemente no pueden ser muy buenos. Esta creencia les permite analizar las prácticas laborales claramente malas y afirmar que hacen todo lo que pueden con honestidad, aunque ese no sea el caso. Así que, si bien debemos animar a los líderes de las empresas a evaluar la calidad de los empleos con más detenimiento, cuesta creer que vayamos a progresar mucho hasta que la mentalidad sobre los trabajadores y el trabajo que realizan cambie. Mantener conversaciones honestas con los directores ejecutivos sería un buen punto de partida.