Por qué los lugares de trabajo auténticos son más éticos

La gente quiere sentirse auténtica en el trabajo. Si un empleado o candidato se preocupa por el medio ambiente o el acceso a la educación o por ser un padre afectuoso, por ejemplo, no quiere que sus responsabilidades profesionales interfieran con estos valores ni lo obliguen a comprometerlos. Quieren sentir que pueden expresar plenamente lo que son en el trabajo, sin que se les juzgue negativamente ni se pierdan oportunidades de desarrollo y progreso; esa es la idea de permitir que las personas den su «totalidad» al trabajo. Pero alinear los valores que su empresa representa con los de sus empleados también es importante por una razón muy específica: ayuda a evitar errores éticos. Investigaciones recientes sugieren que permitir que las personas se den todo su ser al trabajo les da una mayor sensación de autenticidad que, en última instancia, se traduce en un comportamiento más ético y reduce el riesgo empresarial.

••• La gente quiere sentirse auténtica en el trabajo. Si un empleado o candidato se preocupa por el medio ambiente o el acceso a la educación o por ser un padre afectuoso, por ejemplo, no quiere que sus responsabilidades profesionales interfieran con estos valores ni lo obliguen a comprometerlos. Quieren sentir que pueden expresar plenamente lo que son en el trabajo, sin que se les juzgue negativamente ni se pierdan oportunidades de desarrollo y progreso; esa es la idea de permitir que las personas den su «totalidad» al trabajo. Este concepto general ha cobrado impulso últimamente debido al gran número de millennials en la fuerza laboral. De hecho, este segmento de población representa ahora la mayor proporción de la fuerza laboral estadounidense de cualquier generación: en 2017, un[El 35% de los empleados estadounidenses eran millennials](https://urldefense.proofpoint.com/v2/url?u=https-3A__www.pewresearch.org_fact-2Dtank_2018_04_11_millennials-2Dlargest-2Dgeneration-2Dus-2Dlabor-2Dforce_&d=DwMGaQ&c=yHlS04HhBraes5BQ9ueu5zKhE7rtNXt_d012z2PA6ws&r=64f_48JMqHu545IpdKPMHtEmuc0vDYa1cXAqUU2o5mqP8Hw1WeNijooCND949ZM0&m=KvGVKGgkDwN4WlueLDF-o_H9dvO8Nu43PvtwSqWMRM0&s=3fxw6HqEoVmWZhaDICFfgnjjk_Wm7UKu2bBdeWKGeRw&e=), justo por delante de los miembros de la generación X (alrededor del 33%) y muy por delante de los baby boomers (25%). Y los millennials son conocidos por su fuerte enfoque en consumir y trabajar para las marcas con [valores que coinciden con los suyos](https://www.forbes.com/sites/forrester/2018/05/23/millennials-call-for-values-driven-companies-but-theyre-not-the-only-ones-interested/#671106ab5464). Pero alinear los valores que su empresa representa con los de sus empleados también es importante por una razón muy específica: ayuda a evitar errores éticos. Mi[investigaciones recientes](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0749597817308373?via%3Dihub) con Mahdi Ebrahimi y Vanessa Patrick sugiere que permitir que las personas se den todo su ser al trabajo les da una mayor sensación de autenticidad que, en última instancia, conduce a un comportamiento más ético y reduce el riesgo empresarial. ### **Identidad, integración e integridad** En cuatro estudios (unos 800 participantes en total), nuestra investigación reveló que la baja integración de la identidad generaba una mayor sensación de falta de autenticidad y, a su vez, una mayor probabilidad de adoptar conductas poco éticas. Ese resultado surgió de un experimento en el que asignamos a las personas al azar condiciones que promovían un sentido de integración identitaria o no. En concreto, informamos a nuestros participantes de que cada persona tiene «varios yoes o identidades»: como profesional típico, tiene dos identidades principales, una identidad «profesional/laboral» y una identidad «no laboral». Luego pedimos a cada persona que pensara en estas dos identidades como segmentadas o incompatibles o integradas/compatibles, y que diera un ejemplo de una vez específica en la que experimentó las identidades de esta manera. Descubrimos que los participantes que pensaban que sus identidades eran segmentadas o incompatibles (baja integración) se sentían menos auténticos y tenían un comportamiento más deshonesto en comparación con los que se les pedía pensar en identidades integradas/compatibles (alta integración). El grupo de baja integración, en este caso, tenía más probabilidades de hacer trampa al informar del número de lanzamientos de monedas que habían pronosticado correctamente que el grupo de alta integración. En otra encuesta realizada en el lugar de trabajo, mostramos que los empleados (de todos los sectores) que declaraban una menor integración de la identidad se sentían más poco auténticos y tenían más probabilidades de comportarse de manera poco ética, según los informes de sus supervisores sobre su mala conducta en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los supervisores calificaron la probabilidad de que el empleado tuviera un comportamiento financiero deshonesto (por ejemplo, «falsificó un recibo para que le reembolsaran más de lo que gastó en gastos de la empresa») y social («le hizo una mala broma a alguien en el trabajo»). Nuestra conclusión general, entonces, es que la baja integración de la identidad —o la incapacidad de ser uno mismo— provoca sentimientos de falta de autenticidad que se asocian con un comportamiento poco ético en el lugar de trabajo y en otros lugares. Eso hace que valga la pena que las empresas ayuden a los empleados a ponerse manos a la obra. ### **Promover la integración de la identidad** Estas son varias formas prácticas de promover la integración de la identidad de su gente. **Déles un poco de control.** Permitir que los empleados asuman el control (o diseñen) los elementos clave de sus responsabilidades contribuye en gran medida a aumentar su sentido de autenticidad. Tal[«creación de trabajos»](/2010/06/managing-yourself-turn-the-job-you-have-into-the-job-you-want) puede extenderse a las tareas, las relaciones y las interacciones (como tutorías y reuniones) e incluso a la forma en que los empleados piensan sobre sus funciones. **Explique y viva su misión y sus valores.** Dejar claros la misión y los valores de su organización ayuda a conectar mejor a los empleados con ellos, y debería ir mucho más allá de publicarlos en la pared o hablar de ellos en el informe anual. Vivir según los valores declarados significa compartir historias sobre ellos en acción, reconocer a las personas por ejemplificarlos y trabajar con los proveedores y otros socios que los comparten. Los empleados se dan cuenta cuando las prácticas empresariales van en contra de la misión o los valores de la organización, así que busque formas obvias o más sutiles (por ejemplo, valorar el «respeto» pero permitir las interacciones negativas entre los supervisores y los empleados) de las que puedan estar ocurriendo. **Promover la transparencia en los procesos y las políticas.** En línea con el punto anterior, todos los miembros de la organización deberían tener claro cómo se hacen las cosas, ya sea en lo que respecta a la contratación, los ascensos, la cadena de suministro u otras áreas. Una política declarada de transparencia, con las medidas que la respalden, es una parte clave de la autenticidad que los empleados valoran y necesitan. **No lo fuerce.** Tenga cuidado de hacer _todo_ sobre satisfacer las necesidades de autenticidad. Puede que no todo el mundo tenga una opinión firme sobre la integración de la identidad, especialmente los empleados de generaciones más sénior. Así que trate de promover la misión y los valores, por ejemplo, pero no obligue a las personas a compartir todo su ser en todas las interacciones. Hay un límite en el valor de los ejercicios frecuentes de formación de equipos, por ejemplo. Reconozca que habrá heterogeneidad entre las necesidades de los empleados y esfuércese por entenderlas y abordarlas lo mejor que pueda, persona por persona. La conclusión es que entender el valor de la autenticidad en el lugar de trabajo y tomar medidas activas para promoverla puede reducir el riesgo de conductas poco éticas en su empresa. En resumen, satisfacer la necesidad de integridad de la identidad de las personas servirá para que su organización necesite una ética sólida en todos los frentes.