Por qué los inversores reaccionan negativamente ante las empresas que incluyen a mujeres en sus consejos de administración

Las investigaciones han encontrado pocas o ninguna evidencia que respalde la idea de que las empresas con consejos de administración femeninos obtienen mejores resultados que las empresas dirigidas por consejos de administración compuestos exclusivamente por hombres. Un estudio reciente, sobre la composición de los consejos de administración y los datos financieros de 1644 empresas que cotizan en bolsa en los Estados Unidos entre 1998 y 2011, revela que las empresas que nombran a mujeres para el consejo de administración no son más rentables que las que no lo hacen. De hecho, tampoco son menos rentables. Pero en lo que respecta al rendimiento bursátil, las empresas con mujeres en el consejo de administración ven una caída de su valor bursátil durante dos años después del nombramiento. En otras palabras, los inversores parecen penalizar, en lugar de recompensar, a las empresas que se esfuerzan por ser más inclusivas.

••• A pesar de los esfuerzos persistentes por abordar la infrarrepresentación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas, la mayoría de las salas de juntas siguen siendo mayoritariamente masculinas. El lento progreso en materia de diversidad de género ha frustrado a los responsables políticos, los grupos industriales y los inversores institucionales, muchos de los cuales han abogado públicamente por la inclusión de las mujeres y las minorías en los altos cargos de la dirección. Pero, ¿los inversores siguen el ejemplo de la diversidad? En un[estudio reciente](https://pubsonline.informs.org/doi/10.1287/orsc.2019.1301), examinamos la composición de los consejos de administración y los datos financieros de 1644 empresas que cotizan en bolsa en los EE. UU. entre 1998 y 2011, teniendo en cuenta numerosas características específicas de la empresa, como el tamaño y la estructura de gobierno corporativo. Descubrimos que las empresas que nombran mujeres para el consejo de administración ven una caída en su valor de mercado durante dos años después del nombramiento (tras lo cual ya no vemos ningún efecto). En otras palabras, los inversores parecen penalizar, en lugar de recompensar, a las empresas que se esfuerzan por ser más inclusivas. ¿Por qué podría reaccionar negativamente el mercado de valores ante el aumento de la diversidad de los consejos de administración? No se debe a que las empresas tengan peores resultados después de nombrar a mujeres directoras. Descubrimos que las empresas no son menos rentables después de nombrar a mujeres directoras en el consejo de administración que antes del nombramiento. De hecho, tampoco son más rentables. Esto está en línea con numerosos[estudios académicos](https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amj.2013.0319) que han encontrado pocas o ninguna evidencia que respalde la idea de que la diversidad de los consejos de administración conduce a un mejor desempeño financiero. Una sugerida[explicación](https://knowledge.wharton.upenn.edu/article/will-gender-diversity-boards-really-boost-company-performance/) porque este desconcertante hallazgo es que el mercado de valores está sesgado y cree que las mujeres no son tan competentes a la hora de tomar decisiones empresariales. Si este fuera el caso, la diversidad de los consejos de administración no podría tener ningún efecto en el rendimiento operativo, pero aun así tener un efecto negativo en la rentabilidad del mercado. Pero también significaría que los inversores piensen que es posible que una directora incompetente reduzca la rentabilidad de la empresa mientras sus colegas varones observan impotentes desde el banquillo. Esto parece poco probable. Otra explicación es que los inversores reaccionan ante lo que perciben como un cambio en las preferencias de la empresa. El aumento de la diversidad de los consejos de administración puede indicar a los inversores que la empresa está motivada por objetivos sociales y que se preocupa menos por maximizar el valor para los accionistas. Y en la medida en que los inversores se preocupen por el valor accionarial, penalizarán a las empresas de las que sospechen que anteponen otros objetivos. Para poner a prueba esta teoría, realizamos un experimento con 193 exalumnos y estudiantes actuales de una escuela de negocios internacional de primer nivel. Les mostramos un comunicado de prensa de una empresa ficticia en el que anunciaba el nombramiento de Jack Smith o Marilyn Clark como nuevos miembros del consejo de administración. Además del nombre del director, los comunicados de prensa eran idénticos. Luego dimos a los participantes una lista de 10 objetivos corporativos y les preguntamos cuánto pensaban que la empresa se preocupaba por cada uno de ellos. También les pedimos que evaluaran la competencia del nuevo miembro de la junta. No encontramos ninguna diferencia en la competencia percibida de Marilyn y Jack, lo cual no fue sorprendente dado que sus biografías son idénticas. Sin embargo, había una diferencia en los objetivos percibidos de la empresa. La gente creía que la empresa que nombró a Marilyn se preocupaba más por mejorar el desempeño social de la empresa y menos por maximizar el valor para los accionistas, en comparación con la empresa que nombró a Jack. Creemos que esto ocurre porque los nombramientos de mujeres en la junta directiva son cualquier cosa menos neutrales en cuanto al género. No es raro que una empresa mencione explícitamente el género cuando anuncia el nombramiento de nuevos miembros del consejo de administración, pero, por supuesto, esto solo ocurre si el nuevo miembro del consejo es una mujer. Por lo tanto, no es un gran salto suponer que las empresas nombren mujeres directoras como parte de una iniciativa de diversidad. Esto no sería un problema si muchos inversores no consideraran las iniciativas de diversidad poco más que costosos experimentos. Por ejemplo, hace unos años,[Los accionistas de Apple](https://www.theguardian.com/technology/2016/feb/26/apple-rejects-diversity-plan-minorities-silicon-valley) votó en contra de la contratación de más minorías para su equipo de alta dirección, después de que la empresa argumentara que tal medida sería demasiado restrictiva. Del mismo modo, tras prometer abordar la diversidad de los consejos de administración, Skechers explicó su decisión de no nominar a una directora femenina diciendo que la firma»[el objetivo principal es maximizar el valor para los accionistas](https://www.nytimes.com/2014/06/01/business/not-walking-the-walk-on-board-diversity.html).» En mayo de 2019, el [nominado por la empresa](https://labusinessjournal.com/news/2019/may/16/katherine-blair-named-first-woman-skechers-board/) su primera mujer miembro del consejo de administración tras la promulgación de una ley que exigía que las empresas de California tuvieran al menos una mujer en su consejo de administración. Los accionistas activistas no están necesariamente más convencidos de que la diversidad sea una fuente de creación de valor. Según[un análisis de Bloomberg de 2016](https://www.bloomberg.com/news/articles/2016-03-08/activists-from-icahn-to-loeb-overlook-women-for-board-positions), cinco de los mayores fondos de activistas estadounidenses habían conseguido que se nombrara a más de 100 miembros de la junta directiva en los cinco años anteriores. ¿El número de mujeres entre ellas? Siete. Si los inversores realmente interpretan los nombramientos de mujeres como una señal de que la empresa está menos comprometida con maximizar la rentabilidad para sus accionistas, el efecto del aumento de la diversidad en los consejos de administración debería ser mayor para las empresas que demuestren su compromiso con los objetivos sociales de otras maneras. De hecho, esto es lo que encontramos. Hemos fusionado nuestros datos sobre la composición de los consejos de administración y las finanzas de las empresas con las calificaciones de desempeño social de KLD STATS, un índice de inversiones socialmente responsables. Descubrimos que las empresas que habían realizado inversiones en otras iniciativas de diversidad, como las prestaciones para la vida laboral y personal, las políticas LGBT y los programas para emplear a trabajadores discapacitados, sufrían una penalización bursátil mayor por nombrar a mujeres directoras que las empresas que no tenían un historial previo de promoción de la diversidad. ¿Significa esto que no debemos ascender a mujeres en los consejos de administración de las empresas? Por supuesto que no. Las firmas deberían seleccionar a los mejores directores de la mayor reserva de talentos posible, y excluir a las mujeres de esa reserva para evitar las penalizaciones del mercado sería contraproducente. Sin embargo, las empresas que esperan un aumento de su rendimiento financiero simplemente aumentando la representación femenina en los consejos de administración pueden acabar decepcionadas. Los defensores de la diversidad suelen argumentar que las juntas con diversidad de género toman mejores decisiones que las juntas compuestas exclusivamente por hombres. Esto se debe a que las mujeres aportan nuevos conocimientos y perspectivas y aumentan la diversidad cognitiva de la junta directiva. Y cuanto mayor sea la diversidad cognitiva, mejor será la junta para resolver problemas complejos y encontrar soluciones novedosas. El problema es que hay pocos[evidencia](https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2696804) que las mujeres directoras son muy diferentes de los hombres en cuanto a su enfoque o experiencias, especialmente cuando tienen antecedentes educativos y profesionales similares. Para lograr la diversidad cognitiva, debemos centrarnos en las dimensiones de la diversidad distintas del género. Para una junta compuesta por abogados, esto podría significar añadir un ingeniero y un sociólogo a la mezcla. Para una junta exclusivamente estadounidense, esto podría significar incluir a personas de otros países. Y en muchos casos, esto puede implicar contratar miembros de la junta directiva fuera de las redes existentes. Algunos tienen[expresó su preocupación](/2018/10/research-when-boards-broaden-their-definition-of-diversity-women-and-people-of-color-lose-out) que ampliar la definición de diversidad, sin hacer esfuerzos asociados para reducir los sesgos en las iniciativas de selección de directores, podría dar a las firmas una «salida», lo que les permitiría excluir del consejo de administración a las minorías demográficas subrepresentadas. Sin embargo, nuestra investigación sugiere que alejar el discurso de la diversidad del género a otras dimensiones de la pericia y la experiencia podría, de hecho, ayudar a las mujeres y otros grupos subrepresentados; por ejemplo, en lugar de decir «hemos nombrado a una directora», centrarse en «hemos nombrado a una experta en China». Con menos énfasis en el género, es posible que algún día los nombramientos de mujeres dejen de considerarse una casilla de desempeño social y no indiquen nada sobre las preferencias de la empresa aparte de su compromiso de contratar a las mejores personas para el puesto.