¿Por qué los empleados negros no obtienen más empleos de cuello blanco?

Resumen.

El ecosistema que apoya la diversidad es bastante grande: agencias gubernamentales, programas formales de diversidad corporativa, universidades, consultores y decenas de grupos de defensa de los derechos civiles. Entonces, ¿por qué los trabajadores negros no son un porcentaje mayor de la fuerza laboral estadounidense? Una revisión de los datos de empleo de cuello blanco de la EEOC de los Estados Unidos revela serias brechas en los ingresos, las oportunidades de promoción y el adelanto para las minorías y las mujeres de todas las razas. Los hombres blancos siguen dominando los roles ejecutivos y directivos en empresas con más de 100 empleados. Hay indicios alentadores, pero para seguir mejorando, necesitamos una evaluación comparativa de los datos públicos comunicados por los empleadores para ayudar a identificar líderes corporativos en diversidad. Porque a pesar del crecimiento expansivo de la economía estadounidense en los últimos 40 años, la contratación de diversidad no ha seguido el ritmo.

Hace cuarenta años, dos empresas eran conocidas por reclutar agresivamente minorías en los campus universitarios: IBM y Xerox, ambas consideradas compañías de tecnología caliente de esa época. En mi último año en la universidad, un representante de ventas negras de IBM me animó a mí y a un grupo de compañeros estudiantes negros a considerar una carrera en la compañía. Ofrece un salario competitivo y una amplia capacitación, y podría señalar a varios líderes minoritarios en la gestión. Cuando me uní a la empresa, mi gerente de ventas de sucursal, alguien que consideraba un general de oficina de campo, era negro, al igual que muchos de mis instructores. El trabajo comenzó mi larga carrera en la industria de alta tecnología.

Décadas después, he visto muy poco progreso en el empleo de ejecutivos minoritarios. Parece que la conversación nacional y el enfoque de los medios de comunicación en el tema han tenido un impacto mínimo. Sin embargo, el ecosistema que apoya la diversidad es bastante grande: agencias gubernamentales, programas formales de diversidad corporativa, universidades, consultores y decenas de grupos de defensa de los derechos civiles. Entonces, ¿por qué el cambio ha sido tan lento?

Por un lado, la retórica política ha creado un tumulto público sobre los impulsores del declive de la clase media: la globalización, la tecnología y el impacto de la inmigración en los empleos de Estados Unidos. Otro tema recurrente es un campo de juego supuestamente desigual para los hombres blancos creado por programas de diversidad de los sectores público y privado (acción afirmativa) para atraer y promover una fuerza de trabajo más diversa. Y los tribunales han pesado sobre Casos de «discriminación inversa», ralentizando el crecimiento de la diversidad en algunas universidades y empresas.

Como ejecutivo afroamericano desde hace mucho tiempo que se muestra escéptico con las afirmaciones de discriminación inversa, quería encontrar respuestas a algunas preguntas: ¿Cómo se ven exactamente los números de empleo negro hoy? ¿Cómo están los negros en las promociones? ¿Los avances de los negros en los rangos ejecutivo y directivo están a la par de las ganancias de la fuerza de trabajo profesional?

Los números

Un análisis detallado de las cifras de empleo puede ayudarnos a entender la desigualdad racial y de género en los ingresos en Estados Unidos. Un examen de los datos de empleo de cuello blanco de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos revela serias lagunas en los ingresos, las oportunidades de promoción y el adelanto para las minorías y las mujeres de todas las razas.

Un modelo innovador desarrollado por la Fundación Ascend proporciona una visión especial. Utilizar un Base de datos EEOC de los datos de empleo por raza, género y clasificación de puestos, evalúa la diversidad de la gestión con una relación entre la representación de las minorías en la gestión y su representación en los niveles profesionales no directivos, una métrica que Ascend llama índice de paridad ejecutiva (PAI).

El EPI nos ayuda a entender qué tan bien se está promoviendo cada raza y género en el proceso de gestión y, de hecho, si el ecosistema empresarial ha logrado crear una fuerza de trabajo más diversa. Teniendo en cuenta los porcentajes de empleados minoritarios tanto en el personal directivo como en el profesional, un análisis del EPI es una métrica más perspicaz que simplemente el porcentaje de ejecutivos o empleados pertenecientes a minorías.

El análisis de la Fundación Ascend muestra que los hombres blancos (con un PAI de 1,81) son, con mucho, el grupo más representado en la gestión; la paridad ejecutiva es una proporción de 1,0. A continuación se encuentran hombres hispanos (1,07), mujeres blancas (0,65), hombres negros (0,63), hombres asiáticos (0,56), mujeres hispanas (0,49), mujeres negras (0,30) y asiáticas (0,24). (Los números del EPI son sombrío para muchos de estos grupos, claramente, pero en este artículo me preocupan más los hombres y mujeres negros.)

Hay tendencias inquietantes en la movilidad económica de los afroamericanos en todo el país. Los hombres blancos siguen dominando los roles ejecutivos y directivos en empresas con más de 100 empleados. Las pequeñas empresas, aquellas con menos de 100 empleados, no están incluidas en la base de datos de la EEOC.

Una revisión nacional de los datos de 2015 sobre el empleo de cuello blanco muestra:

• Los hombres blancos son el 61,3% de los ejecutivos a nivel nacional y el 81% por encima de la paridad en comparación con su representación del 33,8% en profesionales no directivos.
• En 1967 el ingreso medio de los hogares afroamericanos fue de 55% el de los blancos; en 2016 esa cifra fue del 61%.
• Los hombres y mujeres negros siguen representando un porcentaje muy bajo de la fuerza laboral profesional de cuello blanco (menos del 8%), dada su representación general en la población.

Una mirada más cercana por ciudad

También podemos utilizar la base de datos de EEOC para revisar cómo están pasando los hombres y mujeres negros en las ciudades de los Estados Unidos, lo que puede ayudar a identificar líderes y rezagados en la contratación de diversidad. Notablemente, cuando se trata de empleo negro, las regiones de alta tecnología Austin, Los Ángeles, Boston y el Área de la Bahía de San Francisco retrasan a todas las demás ciudades importantes.

Artículos recientes han destacado la migración de los afroamericanos a Ciudades «Nuevo Sur», donde se percibe que las oportunidades de empleo son mejores. Las tasas de propiedad de la vivienda y el espíritu empresarial (autoempleo) también pueden ser más elevadas. Sin embargo, los datos sobre empleo profesional sugieren que aún se necesitan más oportunidades a nivel de las ciudades locales. (Atlanta y Washington, DC se encuentran entre los líderes en porcentaje de profesionales negros).

Estos números bajos no son del todo sorprendentes. El compromiso de la junta empresarial con los programas de diversidad y la inversión en ellos han sido incoherentes. Décadas de políticas gubernamentales de un paso adelante, dos pasos atrás también han sido ineficaces. Las políticas de la EEOC tampoco han sido suficientes para aumentar la diversidad. En su Testimonio de julio de 2015 a la EEOC, Donald Tomaskovic-Devey, profesor de sociología en UMass Amherst, comentó «No hay evidencia de que las declaraciones de igualdad de oportunidades corporativas estén asociadas con una mayor diversidad de empleados». En mi opinión, la supervisión y el cumplimiento de las leyes contra la discriminación en el plano nacional también han sido insuficientes.

Hay señales alentadoras: hay un número creciente de estados y ciudades que prohíben preguntas sobre el historial salarial en las solicitudes de empleo, como una posible solución a la discriminación salarial. A nivel nacional, hay un número cada vez mayor de minorías en el proceso de gestión, una mayor conciencia pública sobre la desigualdad de ingresos y el surgimiento del movimiento #MeToo. Muchas personas, especialmente los Millennials, están de acuerdo y creen que las vidas negras importan. Y más corporaciones están reconociendo que necesitan mejorar la diversidad.

Para seguir mejorando, necesitamos una evaluación comparativa de los datos públicos reportados por los empleadores para ayudar a identificar líderes corporativos en diversidad. El Centro para la Equidad en el Empleo en UMass Amherst es un grupo que está haciendo que los datos de EEOC sean fácilmente accesibles para el público en general con el desarrollo de un portal en línea. Las empresas pueden (y deben) examinar su propio rendimiento en la industria y buscar formas de mejorar. La investigación adicional sobre los datos sobre diversidad ayudará a separar los hechos de la ficción en esta cuestión de vital importancia.

Porque a pesar del crecimiento expansivo de la economía estadounidense en los últimos 40 años, la contratación de diversidad no ha seguido el ritmo. En pocas palabras, si las minorías raciales y de género piensan que perciben oportunidades limitadas de progreso —el llamado «techo de cristal» — tienen razón.

— Escrito por Michael Gee