Por qué los empleados LGBT necesitan aliados en el lugar de trabajo
En 2011, Susan Wolford, una asesora de riqueza con sede en Los Ángeles para Morgan Stanley, obtuvo una referencia extraordinaria. La beneficiaria de una gran finca quería reunirse con ella para discutir la gestión de sus inversiones específicamente porque Wolford estaba acreditada en la planificación tributaria y patrimonial de socios domésticos, y abiertamente gay. El cliente potencial dejó muy claro que «ella quiere a alguien que pueda tratar con ella y su pareja de una manera integral», dijo el abogado remitente a Wolford. La consultoría de Wolford gana el uno por ciento de los activos que administra, por lo que la decisión del cliente de ir con su grupo ascendió a una suma sustancial, todo un testimonio del poder de estar fuera del lugar de trabajo.
Las empresas y los individuos están adoptando cada vez más el estatus de lesbianas, gays, bisexuales y transgénero (LGBT) como un activo de carrera emergente. El Congreso de los Estados Unidos también se está moviendo a respaldar el valor de «salir». En abril pasado, coaliciones bipartidistas en la Cámara de Representantes y el Senado introdujeron una nueva versión del Ley de no discriminación en el empleo (ENDA) que prohibiría la discriminación en el empleo basada en la orientación sexual y la identidad de género. El Senado está programado para comenzar las discusiones sobre el proyecto de ley a principios de julio.
Investigación reciente de la Centro de Innovación del Talento, un grupo de reflexión con sede en Nueva York donde sirvo como presidente, detalla los beneficios de un entorno de trabajo inclusivo. Para los empleados de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (LGBT), sentirse cómodos al estar fuera del trabajo abre el acceso a oportunidades de negocios como Wolford, así como plataformas en las que ejercer liderazgo. Además, los resultados de la encuesta CTI encontraron que el 15% de los hombres y el 10% de las mujeres creen que han ampliado sus redes gracias a su estatus LGBT. Al unirse a grupos de recursos internos de empleados o participar en recaudaciones de fondos LGBT o esfuerzos filantrópicos, pudieron mezclarse con líderes sénior que de otra manera nunca hubieran conocido y aprovechar esas relaciones.
Lo más importante es que los empleados son más capaces de ganar la atención y la defensa de sus superiores. Patrocinio, como hemos explicado en HBR artículos y blogs, da una enorme tracción a la carrera de cualquier persona ambiciosa. Entre los individuos LGBT, aquellos que carecen de poderosos apoyos, ya sean heterosexuales o homosexuales, son mucho más propensos a sentirse estancados en sus carreras, no reconocidos por sus talentos y carecen de oportunidades de desarrollo profesional. Por el contrario, los que tienen patrocinadores son mucho más propensos a informar de que están siendo promovidos rápidamente, están satisfechos con su tasa de promoción y están avanzando a través de la jerarquía de sus industrias.
Los empleados LGBT no son los únicos beneficiarios de un lugar de trabajo inclusivo; los empleadores también se benefician. En 2012, los adultos LGBT en los EE.UU. representaron $790 mil millones en total poder adquisitivo, convirtiéndolos en una fuerza de mercado que las empresas no pueden permitirse el lujo de pasar por alto. Las empresas inclusivas encuentran que dar a conocer su apoyo a la igualdad LGBT aumenta su posición entre los consumidores en general: el 71% de los adultos LGBT dijo que es probable que sigan siendo leales a una marca que creen que es muy amigable con la comunidad LGBT, incluso cuando las empresas menos amigables pueden ofrecer precios más bajos o ser más convenientes. Además, tres cuartas partes de los heterosexuales y el 87% de los LGBT dijeron que considerarían elegir una marca conocida para proporcionar iguales beneficios en el lugar de trabajo.
Sin embargo, a pesar de los avances en la aceptación del lugar de trabajo, más del 40% de los trabajadores LGBT permanecen cerrados en la oficina.
Y aunque los empleados LGBT, tanto dentro como fuera del armario, son tan ambiciosos y motivados para tener éxito como sus compañeros heterosexuales, porque los empleados de LGBT cerrados se sienten mucho más insatisfechos con sus trayectorias profesionales, son mucho más propensos a tener un pie fuera de la puerta. La investigación del CTI encontró que aquellos que no están contentos con su tasa de promoción o avance tienen al menos tres veces más probabilidades que aquellos que están satisfechos de planear abandonar su empresa en el próximo año. Los LGBT que se sienten aislados en el trabajo —en otras palabras, los empleados LGBT cerrados agobiados por el estrés diario de mantener su vida privada en secreto de sus compañeros— tienen un 73% más probabilidades que sus compañeros fuera de decir que tienen la intención de saltar en los próximos tres años.
¿Qué hace que el trabajo sea un lugar donde el talento LGBT pueda prosperar? Los aliados — las personas que apoyan o trabajan como defensores LGBT — juegan un papel decisivo en la creación de una comunidad abierta donde los individuos se sientan cómodos siendo ellos mismos. De hecho, el 24% de los trabajadores LGBT encuestados atribuyen su decisión de salir profesionalmente a una fuerte red de aliados. Sin embargo, aunque el fenómeno de los aliados es generalizado y creciente, pocos hombres y mujeres califican como «aliados activos», es decir, aquellos que apoyan abiertamente a los colegas LGBT en el trabajo.
El aumento de esos porcentajes está directamente relacionado con el crecimiento de la población LGBT fuera y la guerra por el talento. A medida que más gente sale, más de los heterosexuales que los conocen desean prestar su apoyo. Una de las fuerzas impulsoras de los aliados que expresan su apoyo es la comprensión de que los altos performance LGBT simplemente no se quedan con una empresa que no los hace sentir bienvenidos.
«Si queremos reclutar y retener al mejor talento, tenemos la responsabilidad de hacer de este un lugar donde todos se sientan cómodos», dice Eric Jordan, un aliado activo de Goldman Sachs, cuyo CEO, Lloyd Blankfein, se convirtió en el aliado de más alto rango de Wall Street cuando creó un vídeo en apoyo del matrimonio entre personas del mismo sexo a principios de 2012. «Junto con ser lo correcto, el negocio de la diversidad es real y queremos ser capaces de atraer y mantener a las mejores personas».
— Sylvia Ann Hewlett Via HBR.org
