Por qué los consultores dejan sus trabajos para independizarse

El juego del talento para los grandes empleadores está cambiando. Si bien las firmas han competido tradicionalmente entre sí por el talento, ahora compiten con otra alternativa: independizarse. Para entender mejor quién se independiza, por qué y qué podría significar esto para las empresas, los investigadores realizaron una encuesta en línea a 307 consultores independientes y 94 consultores empleados tradicionalmente en Europa y Norteamérica, en octubre de 2018. Entre sus conclusiones: la mayoría (el 90%) de los trabajadores independientes dijeron que habían decidido iniciar una consultoría independiente de forma proactiva. Los datos sugieren que no solo están más satisfechos con su vida profesional actual que los consultores empleados, sino que también ganan más o al menos lo mismo que cuando tenían empleo, a pesar de trabajar menos días. Los investigadores también descubrieron que las mujeres y los millennials parecen valorar especialmente las ventajas de ser independientes, desde horarios más flexibles hasta salarios más equitativos. La tarea de las empresas, dicen, es reconfigurar la oferta que hacen a sus personas con más talento, antes de que se vayan y se marchen por su cuenta.

••• El juego del talento para los grandes empleadores está cambiando. En el pasado, las organizaciones, y especialmente las firmas de servicios profesionales, podían señalar la puerta y recordar a los empleados que se quejaban de que hacía frío ahí fuera. Hoy en día, es posible que esa amenaza no tenga el mismo impacto, ya que muchos viajeros importantes están optando por marcharse. Si bien las firmas han competido tradicionalmente entre sí por el talento, ahora compiten con otra alternativa: independizarse. Las encuestas realizadas a trabajadores en EE. UU. y Europa muestran que aproximadamente entre el 25 y el 35% afirman que trabajan por cuenta propia para obtener alguna parte de sus ingresos laborales. Si bien la concepción popular de los trabajadores por encargo tiende a centrarse en los trabajos por encargo menos cualificados y peor remunerados, como conducir en Lyft o los servicios de TaskRabbit, recientemente en el Reino Unido[investigación](https://medium.com/rsa-reports/good-gigs-a-fairer-future-for-the-uks-gig-economy-f2485a22de09) reveló que el 59% de la economía colaborativa son trabajadores profesionales y del conocimiento y solo el 16% son conductores y repartidores. Para entender mejor quién se independiza, por qué y qué podría significar esto para las empresas, trabajamos con la consultora de gestión Eden McCallum (donde trabaja uno de nosotros) y la Escuela de Negocios de Londres para llevar a cabo un[encuesta en línea](https://edenmccallum.com/findings-from-the-eden-mccallum-lbs-future-of-consulting-survey-2018/) de 307 consultores independientes y 94 consultores empleados tradicionalmente en Europa y Norteamérica, en octubre de 2018. ### Por qué los consultores se independizan Los consultores independientes de nuestra muestra tienen mucha experiencia y aproximadamente el 75% son los asalariados principales o únicos del hogar. La mayoría (el 90%) dijo que había decidido iniciar una consultoría independiente de forma proactiva, mientras que solo el 10% informó que se vio obligado a independizarse como consecuencia de la pérdida de su trabajo. Cuando se les preguntó cuánto tiempo pretendían trabajar de forma independiente, dos tercios (el 68%) tenían previsto permanecer independientes durante más de tres años, frente a solo el 32% de cuando realizamos la encuesta por primera vez en 2002. La gran mayoría de los consultores independientes (el 90%) de nuestra encuesta declararon que están satisfechos con trabajar de esta manera, y nuestros datos indican que están más satisfechos con su vida profesional actual que nuestros consultores empleados. También tienen éxito. La mayoría cumple sus días objetivo y gana más o al menos lo mismo que cuando tenían empleo, a pesar de trabajar menos días. Los independientes también califican su calidad de trabajo actual como superior en comparación con cuando trabajaban en firmas de consultoría tradicionales: el 91% dijo que ofrece una mejor relación calidad-precio a los clientes y dos tercios dijeron que sus recomendaciones tienen más probabilidades de aplicarse. Nuestros datos sugieren que el trabajo independiente es atractivo porque alcanza un punto óptimo tanto profesional como personal. Profesionalmente, la obra parece tener más significado y tener un mayor impacto. La mayoría de los consultores independientes encuestados dijeron que se sienten más satisfechos con su trabajo y creen que están ofreciendo un mejor servicio a sus clientes en comparación con cuando tenían empleo. Personalmente, afirman que tienen más control sobre su tiempo y más flexibilidad a la hora de equilibrar su vida laboral y personal. Como nos dijo Sohini Pramanick, exgerente de McKinsey: «Con la consultoría independiente, obtengo lo mejor de ambos mundos: resolver problemas reales y tener impacto, junto con la flexibilidad que necesito para dedicarme a otros proyectos e intereses». Por supuesto, hay más incertidumbre e inestabilidad integradas en la trayectoria profesional independiente. No hay prestaciones para los empleados ni una gran marca global a la que recurrir y el progreso profesional es menos claro y tangible. A menudo hay grandes oscilaciones tanto en el trabajo como en los ingresos. Por lo tanto, aquellos cuya prioridad son la seguridad y la estabilidad pueden darse cuenta de que una empresa tradicional sigue siendo una mejor opción. Sin embargo, para muchos independientes, la seguridad y la estabilidad tienen un atractivo limitado. Están seguros de que pueden ganarse lo que se propongan, y la mayoría de los encuestados lo hacen. También les resulta particularmente gratificante centrarse exclusivamente en la entrega a los clientes. Como nos dijo Tobias Vetter, exdirector de BCG y exitoso autónomo durante siete años: «He descubierto que la cuota de proyectos interesantes y realmente gratificantes es mucho mayor en mi vida de consultora independiente que en mi puesto anterior». Tampoco echan de menos la política interna y la gestión profesional que implica permanecer en una firma tradicional. Tienen claro lo que es importante para ellos: un buen trabajo con los clientes, el desafío intelectual, la flexibilidad y el control para elegir dónde, cuándo y con quién trabajar, y un buen equilibrio entre la vida laboral y personal, y el trabajo independiente es cumplir con todas estas dimensiones. Curiosamente, sus compañeros con un empleo tradicional también consideran que estas cosas son importantes, pero sus niveles de satisfacción con la mayoría de estos elementos son significativamente más bajos. Las mujeres encuestadas aprecian especialmente el tipo de flexibilidad que ofrece una vida laboral independiente. Un mayor control sobre su tiempo y una mejor conciliación de la vida laboral y personal fueron las dos principales razones por las que las mujeres se independizaron. (Si bien esto también es cierto para los hombres, se hizo más hincapié en las mujeres). Las firmas tradicionales no han adaptado adecuadamente las demandas y prácticas laborales específicas de las empresas para hacer de una carrera más flexible una opción satisfactoria para la mayoría, lo que puede ser una de las razones por las que las mujeres maquillan[un pequeño porcentaje de los primeros puestos](https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/gender-equality-taking-stock-of-where-we-are) de consultoría, a pesar de que se ha contratado aproximadamente el mismo número de hombres y mujeres. La opción independiente también parece abordar lo problemático y persistente[brecha salarial de género](https://www.ft.com/content/c8118e14-143e-11e9-a168-d45595ad076d) encontrado en consultoras tradicionales. La información salarial equivalente a tiempo completo declarada por los consultores indicó que las mujeres reciben una compensación más justa una vez que se independizan. En concreto, los datos de nuestra encuesta revelaron una brecha salarial de género del 28% para las personas que trabajan en una empresa tradicional, pero esta brecha se cierra (hasta el 3%) cuando estas mismas personas trabajan de forma independiente. Los otros grandes ganadores del enfoque independiente son los millennials. Las personas encuestadas descubrieron que ellos también pueden ganar al menos igual de bien, con frecuencia más, que lo que ganaban como empleados en las empresas tradicionales: el 71% gana más y otro 13% gana lo mismo que cuando trabajaban a tiempo completo. La mayoría de los millennials encuestados (el 79%) descubren que facturan igual o superior a sus días objetivo. También aprecian la flexibilidad para dedicarse a otros intereses o empresas emergentes. También hay muchas oportunidades que hacen que el trabajo independiente sea más atractivo hoy en día. Por ejemplo, las empresas contratan tanto a firmas de consultoría de gestión tradicionales como a consultores independientes. Las firmas tradicionales incluso ofrecen opciones para que su personal trabaje de forma independiente. Y más firmas de terceros (como Eden McCallum) están ayudando a conectar a los profesionales con los puestos de trabajo. Muchos (el 70%) de los encuestados informaron que realizan parte de su trabajo a través de firmas de terceros. ### Cómo pueden responder los empleadores tradicionales El paquete que ofrece ir a un trabajo (realización profesional, control sobre la vida personal, una remuneración justa y crecientes opciones de empleo) representa un desafío para los empleadores tradicionales. Algunas de sus personas más talentosas pueden imaginarse una vida atractiva y viable fuera de la empresa. La tarea de las empresas consiste en reconfigurar la oferta que hacen a sus personas con más talento antes de que se vayan y se marchen por su cuenta. Estas son algunas formas de empezar: **Ofrezca a los empleados más opciones y control sobre el trabajo que realizan**. Si bien el trabajo por proyectos se presta a la flexibilidad, querrá que sus empleados altamente cualificados sientan que tienen discreción a la hora de elegir no solo cuándo trabajan, sino también en qué trabajan y cómo lo hacen. Una conclusión fundamental de nuestros datos es que los trabajadores independientes sienten que, de hecho, están realizando un trabajo más significativo e impactante, al tiempo que realizan básicamente las mismas series de tareas que los trabajadores por cuenta ajena. Las organizaciones deberían preguntarse qué están haciendo para reducir la percepción de los trabajadores de que su trabajo es a la vez significativo y valioso para sus clientes. **Crear una mejor sensación de equilibrio entre la vida laboral y personal**. Este es el motivador número uno que lleva a los empleados altamente cualificados a independizarse voluntariamente. No basta con hacer de la flexibilidad una opción, sino que hay que desestigmatizar en su organización. Los trabajadores tienen que sentir que aprovechar esas políticas no se percibirá como falta de compromiso. **Reconozca que las mujeres altamente calificadas y los trabajadores más jóvenes están siendo infravalorados** **en las firmas tradicionales, lo que hace que corran un alto riesgo de vuelo**. Es esencial que las empresas se dediquen tiempo a evaluar diligentemente sus políticas y prácticas y a considerar formas de erradicar los sesgos sistémicos difíciles de ver. Por ejemplo, un permiso parental mínimo, las altas expectativas de viaje, la disponibilidad de los clientes las 24 horas del día, los 7 días de la semana y los ascensos basados en la «presencia» más que en la producción socavan el avance de las mujeres en las firmas tradicionales y hacen que la autonomía y la flexibilidad que ofrece el trabajo independiente sean Las investigaciones sugieren que capacitar a los altos directivos para que entiendan estos temas puede ayudar, al igual que ofrecer mejores sistemas de tutoría, apoyo y recompensas para estos empleados. Si las firmas quieren retener el talento, tienen que crear condiciones de competencia equitativas en las que todos sientan que tienen las mismas posibilidades de triunfar. **Crear una división «independiente»**. Muchas firmas tradicionales han optado por crear una división independiente para ofrecer a los exalumnos (y a los empleados, si lo prefieren) la opción de trabajar como profesionales independientes. Un ejemplo es la Bolsa de Talentos de PwC. Esto da a la empresa cierto acceso (aunque no exclusivo) a los profesionales que eligen el camino independiente y permite a la empresa participar en este nuevo enfoque de las carreras profesionales y experimentar con él.