Por qué los altos directivos jóvenes están en una búsqueda de empleo sin parar

Es posible que sospeches que tus mejores gerentes jóvenes están buscando un mejor concierto, y probablemente tengas razón. Las investigaciones demuestran que los profesionales más solicitados de hoy en día se relacionan constantemente y piensan en el siguiente paso, incluso si parecen estar completamente comprometidos. Y los programas de desarrollo de empleados no los hacen lo suficientemente felices como para quedarse.

Llegamos a estas conclusiones tras realizar entrevistas presenciales y analizar dos grandes bases de datos internacionales creadas a partir de encuestas en línea a más de 1.200 empleados. Descubrimos que los jóvenes de alto rendimiento (30 años de edad, en promedio y con un historial académico sólido, títulos de instituciones de élite y experiencia en pasantías internacionales) están inquietos. Tres cuartas partes enviaban currículos, contactaban empresas de búsqueda y entrevistaban trabajos al menos una vez al año durante su primera temporada de empleo. Casi el 95% participa regularmente en actividades relacionadas, como actualizar currículos y buscar información sobre posibles empleadores. Dejaron sus empresas, en promedio, después de 28 meses.

¿Y quién puede culparlos? Al comparar los historiales salariales de los gerentes peripatéticos con los de sus compañeros que se quedaron quietados, descubrimos que cada cambio de empleador creaba una ventaja cuantificable en la remuneración; de hecho, un cambio de empleo era el principal determinante de un aumento salarial. Esto representa una diferencia significativa con respecto al pasado. La búsqueda de empleo se ha visto durante mucho tiempo como un atajo hacia la cima, pero las investigaciones mostraron que era un mito para las generaciones anteriores, que pagaban un precio en términos de promociones y a menudo veían que sus salarios también se veían afectados.

La brecha en el desarrollo profesional

Preguntamos a los gerentes jóvenes: En una escala del 1 al 5, ¿qué importancia tienen estos elementos para ustedes? También preguntamos en qué medida los proporcionan sus empleadores. Las mayores discrepancias se dan (no es de extrañar) en las áreas que cuestan más dinero y tiempo.

La insatisfacción con algunos esfuerzos de desarrollo de los empleados parece alimentar muchas salidas tempranas. Preguntamos a los jóvenes directivos qué hacen sus empleadores para ayudarles a crecer en sus puestos de trabajo y qué harían como que sus empleadores hicieran, y encontraron algunas brechas importantes. Los trabajadores informaron de que las empresas generalmente satisfacen sus necesidades de desarrollo en el puesto de trabajo y que valoran estas oportunidades, que incluyen puestos de alta visibilidad y un aumento significativo de la responsabilidad. Pero no están obteniendo mucho en el camino del desarrollo formal, como la capacitación, la tutoría y el coaching, cosas que también valoran mucho.

¿Por qué la desconexión? Creemos que se debe a que la formación formal es costosa y puede sacar a los empleados del trabajo durante períodos cortos de tiempo. Es comprensible que los empleadores sean reacios a hacer grandes inversiones en trabajadores que tal vez no se queden mucho tiempo. Pero esto crea un círculo vicioso: las empresas no capacitan a los trabajadores porque pueden irse, y los trabajadores se van porque no reciben formación. Al ofrecer a los jóvenes gerentes prometedores un menú más equilibrado de oportunidades de desarrollo, los empleadores podrían aumentar su inclinación a quedarse.

— Escrito por Monika Hamori, Burak Koyuncu Monika Hamori,