¿Por qué las mujeres no se autopromueven tanto como los hombres?

Resumen.

Un nuevo estudio descubre que hay una brecha sustancial de género en la autopromoción: las mujeres sistemáticamente proporcionan evaluaciones menos favorables de su propio rendimiento pasado y potencial potencial futuro que los hombres con igualdad de rendimiento. Las diversas versiones de estudio de los investigadores revelaron que esta brecha de género no estaba impulsada por la confianza ni por incentivos estratégicos, y que era robusta tanto frente a la ambigüedad como a una mayor transparencia.

El trimestre fiscal acaba de terminarse. Su jefe viene a preguntarle qué tan bien se ha desempeñado en términos de ventas este trimestre. ¿Cómo describe su actuación? ¿Tan excelente? ¿Bien? Terrible?

A diferencia de cuando alguien te pregunta sobre una métrica de rendimiento objetivo (por ejemplo, cuántos dólares en ventas has traído en este trimestre), cómo subjetivamente describir su rendimiento a menudo no está claro. No hay una respuesta correcta.

Sin embargo, las solicitudes de tales autoevaluaciones son generalizadas a lo largo de su carrera. Se le pide que describa subjetivamente su propio desempeño en las aplicaciones escolares, en las solicitudes de empleo, en entrevistas, en revisiones de rendimiento, en reuniones — la lista continúa. La forma en que describes tu rendimiento es lo que llamamos tu nivel de autopromoción.

Dado que la autopromoción es una parte generalizada del trabajo, aquellos de nosotros que hacemos más autopromoción podemos tener mejores posibilidades de ser contratados, ascendidos y conseguir un aumento o una bonificación. Como investigadores interesados en las brechas de género en los ingresos, las negociaciones y el liderazgo firme, nos preguntamos si también existen diferencias de género en la autopromoción y podrían contribuir a esas brechas.

Nosotros fundar una gran brecha entre los géneros en la autopromoción, ya que los hombres califican su desempeño un 33% más alto que las mujeres con igual rendimiento. Para entender lo que está impulsando esta brecha, analizamos dos factores que podrían influir en el nivel de autopromoción: la confianza (puede que no esté seguro de su rendimiento real) e incentivos estratégicos (puede hablar de su rendimiento para obtener un aumento o promoción).

Realizamos nuestro estudio en la plataforma del mercado laboral Amazon Mechanical Turk (MTurk), reclutando a 1500 trabajadores de MTurk. Hemos medido rendimiento haciendo que cada trabajador complete una prueba con 20 preguntas analíticas relacionadas con temas como matemáticas y ciencias. Evaluamos su confidencia pidiéndoles que predecieran cuántas preguntas respondieron correctamente en la prueba. Y evaluamos su autopromoción haciendo cuatro preguntas subjetivas que podrían formularse en un examen del desempeño. Por ejemplo, se les pidió que calificaran su acuerdo con la declaración «He realizado bien en la prueba» en una escala de 0 a 100.

Creamos cuatro versiones diferentes del estudio y dividimos aleatoriamente a los participantes entre ellos. Para dar a nuestros participantes incentivos como los que enfrentan los trabajadores en la práctica, los trabajadores de la Público de nuestro estudio se les dijo que una de sus respuestas a las preguntas de autopromoción sería comunicada a un empleador (otro trabajador de McTurk) que usaría esa respuesta —y sólo esa respuesta— para determinar si contratar al trabajador y cuánto pagar al trabajador si es contratado. Los empleadores también tienen un incentivo para contratar trabajadores con mejores resultados, ya que se les paga sobre la base de los resultados de las pruebas de los trabajadores que contratan.

Encontramos que los hombres participan en sustancialmente más autopromoción que las mujeres. Por ejemplo, a pesar del hecho de que los hombres y las mujeres se desempeñaron igual de bien en la prueba en promedio, los hombres en este Público calificaron a sí mismas un promedio de 61 sobre 100, mientras que las mujeres sólo calificaron a sí mismas un 46 de 100. Esta autopromoción dio sus frutos: los trabajadores que calificaron su desempeño más alto en la escala 0 a 100 tenían más probabilidades de ser contratados y ofrecían una remuneración más alta.

¿Qué impulsó esta diferencia en la autopromoción? Una hipótesis es que las mujeres simplemente tenían menos confianza que los hombres en su desempeño. De hecho, las mujeres de nuestro estudio no estaban seguras de su desempeño (es decir, pensaban que habían respondido menos preguntas correctamente de lo que realmente tenían) y los hombres estaban demasiado seguros.

Pero si esta fuera toda la historia, revelar su rendimiento real eliminaría la brecha de género en la autopromoción. Sin embargo, cuando les contamos a los trabajadores su desempeño real y cómo se comparaban con sus compañeros, y les preguntamos de nuevo las preguntas de autopromoción, descubrimos que la brecha de género persistía.

Otra hipótesis era la de los incentivos estratégicos. Dado que los trabajadores sabían que su autopromoción determinaría futuras oportunidades de empleo y remuneración, quizás los hombres simplemente estuvieran más dispuestos a aprovechar este sistema. ¿Podría la brecha de autopromoción reflejar que los hombres inflan sus evaluaciones más que las mujeres para obtener más dinero?

Para responder a esta pregunta, ejecutamos una versión de estudio diferente, nuestra Privado , en la que pedimos a los trabajadores que evaluaran su desempeño en privado. Las respuestas de los trabajadores no se compartían con los empleadores y no había ningún incentivo financiero para calificarse favorablemente, por lo que no había ninguna razón estratégica para participar en la autopromoción. De hecho, sin el incentivo para impresionar a los posibles empleadores, los trabajadores se dedican a menos autopromoción general. Sin embargo, tanto los hombres como las mujeres disminuyeron por igual sus niveles de autopromoción, por lo que, una vez más, persistía la brecha entre los géneros.

Nuestros otros intentos de cerrar la brecha de género en la autopromoción también fracasaron. En nuestra Ambiguo , volvimos a tener un «empleador» involucrado, pero añadió ambigüedad al entorno. Les dijimos a los trabajadores que había alguna posibilidad de que los empleadores aprendieran su verdadero nivel de desempeño junto con su autopromoción. Esto introdujo alguna posibilidad de «ser atrapado» si uno se dedica a una autopromoción excesiva. Y en otra versión — el Privado (Información sobre otros) — regresamos al entorno privado sin empleadores, pero creamos un entorno más transparente informando a los trabajadores del nivel medio de autopromoción de otros que anotaron tan bien como lo hicieron en la prueba. Ninguna de las intervenciones cerró la brecha de género en la autopromoción, lo que nos llevó a concluir que la brecha de autopromoción persiste tanto en entornos más ambiguos como más transparentes.

En todos los ámbitos que exploramos, observamos una importante brecha de género en la autopromoción: las mujeres proporcionaban sistemáticamente evaluaciones menos favorables de su propio desempeño pasado y de su potencial capacidad futura que los hombres con igualdad de rendimiento. Y nuestras diversas versiones de estudio revelaron que esta brecha de género no estaba impulsada por la confianza ni por incentivos estratégicos, y que era robusta tanto frente a la ambigüedad como a una mayor transparencia.

¿Qué podría estar impulsando esta brecha perturbadora y persistente? En este punto sólo podemos especular. El trabajo previo de investigación de la autopromoción ha señalado el potencial de diferencias de género en la reacción — en el que se castiga a quienes se autopromueven «demasiado». Si las mujeres son castigadas por una autopromoción excesiva más que a los hombres, esto podría llevar a las mujeres —más que a los hombres— a internalizar los riesgos de describir su desempeño de manera demasiado favorable. Si se internaliza, podría surgir una brecha de género en entornos como el nuestro en los que los empleadores potenciales no conocen el género (por ejemplo, en el Público y Ambiguo) o cuando no hay empleadores de los que preocuparse (por ejemplo, en el Privado y Privado (Información sobre otros) versiones). Hasta que no comprendamos mejor la causa de la brecha de género en la autopromoción, puede ser difícil identificar estrategias para cerrarla. Esto significa que hay más investigación por hacer.

Mientras tanto, los empleadores que dependen de la autopromoción para tomar decisiones de contratación, ascenso, salario o bonificación deben prestar atención a las lecciones de este trabajo: las mujeres pueden no hablar de su trabajo tan favorablemente como los hombres, pero eso no significa que su rendimiento sea peor.

— Escrito por Christine Exley Christine Exley Judd Kessler