¿Por qué las mujeres no se autopromocionan tanto como los hombres?

Un nuevo estudio revela que existe una brecha de género sustancial en la autopromoción: las mujeres ofrecen sistemáticamente evaluaciones menos favorables de su propio desempeño pasado y su potencial capacidad futura que los hombres con igual desempeño. Las distintas versiones de los estudios de los investigadores revelaron que esta brecha de género no estaba impulsada por la confianza ni por los incentivos estratégicos, y que era sólida tanto ante la ambigüedad como ante el aumento de la transparencia.

••• El trimestre fiscal acaba de terminar. Su jefe viene a preguntarle qué tan bien le ha ido en términos de ventas este trimestre. ¿Cómo describe su actuación? ¿Tan excelente? ¿Bien? ¿Terrible? A diferencia de cuando alguien le pregunta por una métrica de rendimiento objetiva (por ejemplo, cuántos dólares en ventas ha generado en este trimestre), cómo _describir subjetivamente_ su actuación a menudo no está clara. No hay una respuesta correcta. Sin embargo, las solicitudes de este tipo de autoevaluaciones están generalizadas a lo largo de la carrera. Se le pide que describa subjetivamente su propio desempeño en las solicitudes escolares, en las solicitudes de empleo, en las entrevistas, en las evaluaciones del desempeño, en las reuniones, y la lista continúa. La forma en que describe su actuación es lo que llamamos su nivel de autopromoción. Como la autopromoción es una parte generalizada del trabajo, los que nos autopromocionamos más tendremos más posibilidades de que nos contraten, nos asciendan y de que nos den un aumento o una bonificación. Como investigadores interesados en las brechas de género en los ingresos, las negociaciones y el liderazgo de las empresas, nos preguntamos si las diferencias de género en la autopromoción también existen y podrían contribuir a esas brechas. Nosotros[encontrado](https://www.nber.org/papers/w26345.pdf) una gran brecha de género en la autopromoción, ya que los hombres califican su desempeño un 33% más que las mujeres con igual rendimiento. Para entender qué es lo que genera esta brecha, analizamos dos factores que podrían influir en el nivel de autopromoción: la confianza (puede que no esté seguro de su desempeño real) y los incentivos estratégicos (puede hablar de su desempeño para conseguir un aumento o un ascenso). ** ** Realizamos nuestro estudio en la plataforma de mercado laboral Amazon Mechanical Turk (MTurk), en el que reclutamos a 1500 trabajadores de MTurk. Medimos _rendimiento_ haciendo que cada trabajador complete un examen con 20 preguntas analíticas relacionadas con materias como matemáticas y ciencias. Evaluamos sus _confianza_ pidiéndoles que predigan el número de preguntas que respondieron correctamente en el examen. Y evaluamos sus _autopromoción_ haciendo cuatro preguntas subjetivas que podrían hacerse en una evaluación de rendimiento. Por ejemplo, se les pidió que calificaran su acuerdo con la declaración «He obtenido buenos resultados en el examen» en una escala del 0 al 100. Creamos cuatro versiones diferentes del estudio y dividimos los participantes al azar entre ellas. Para ofrecer a nuestros participantes incentivos como los que tienen los trabajadores en la práctica, los trabajadores del _Público_ En la versión de nuestro estudio, se dijo que una de sus respuestas a las preguntas de autopromoción la comunicaría a un empleador (otro trabajador de MTurk), quien utilizaría esa respuesta —y solo esa respuesta— para determinar si contratar al trabajador y cuánto pagarle al trabajador en caso de ser contratado. Los empleadores también tenían un incentivo para contratar trabajadores con un mejor desempeño, ya que se les pagaba en función de los puntajes de los exámenes de los trabajadores que contrataban. Descubrimos que los hombres se autopromocionaban sustancialmente más que las mujeres. Por ejemplo, a pesar de que los hombres y las mujeres obtuvieron igual de buenos resultados en el examen de media, los hombres en este _Público_ versión se calificó a sí misma con una media de 61 sobre 100, mientras que las mujeres solo se calificaron a sí mismas con un 46 sobre 100. Esta autopromoción dio sus frutos: los trabajadores que valoraban su desempeño más alto en la escala del 0 al 100 tenían más probabilidades de que los contrataran y se les ofreciera una paga más alta. ¿Qué impulsó esta diferencia en la autopromoción? Una hipótesis es que las mujeres simplemente tenían menos confianza que los hombres en su desempeño. De hecho, las mujeres de nuestro estudio tenían poca confianza en su desempeño (es decir, pensaban que habían respondido correctamente a menos preguntas de las que realmente habían respondido) y los hombres tenían demasiada confianza. Pero si esta fuera toda la historia, revelar su desempeño real eliminaría la brecha de género en la autopromoción. Sin embargo, cuando explicamos a los trabajadores su desempeño real y su comparación con sus compañeros, y les volvimos a hacer las preguntas de autopromoción, descubrimos que la brecha de género persistía. Otra hipótesis tenía que ver con los incentivos estratégicos. Como los trabajadores sabían que su autopromoción determinaría las futuras oportunidades laborales y salariales, quizás los hombres simplemente estuvieran más dispuestos a aprovechar este sistema. ¿Podría la brecha de autopromoción reflejar que los hombres inflan sus valoraciones más que las mujeres para conseguir más dinero? Para responder a esta pregunta, utilizamos una versión de estudio diferente, nuestra _Privado_ versión, en la que pedíamos a los trabajadores que evaluaran su desempeño de forma privada. Las respuestas de los trabajadores no se compartieron con los empleadores y no había ningún incentivo financiero para valorarse favorablemente, por lo que no había ninguna razón estratégica para autopromocionarse. De hecho, sin el incentivo de impresionar a los posibles empleadores, los trabajadores se autopromocionaron menos en general. Sin embargo, tanto los hombres como las mujeres redujeron sus niveles de autopromoción por igual y, una vez más, la brecha de género persistió. Nuestros otros intentos de cerrar la brecha de género en la autopromoción también fracasaron. En nuestro _Ambiguo_ versión, volvimos a incluir a un «empleador», pero añadimos ambigüedad al entorno. Les dijimos a los trabajadores que había alguna posibilidad de que los empleadores conocieran su verdadero nivel de desempeño junto con su autopromoción. Esto introdujo alguna posibilidad de que «lo atraparan» si uno hacía una autopromoción excesiva. Y en otra versión, la _Privado (información sobre otros)_ versión: volvimos al entorno privado sin empleadores, pero creamos un entorno más transparente al informar a los trabajadores del nivel medio de autopromoción de otras personas que obtuvieron calificaciones tan buenas como las que obtuvieron en el examen. Ninguna de las dos intervenciones cerró la brecha de género en la autopromoción, lo que nos lleva a la conclusión de que la brecha de autopromoción persiste tanto en entornos más ambiguos como transparentes. En todos los entornos que exploramos, observamos una brecha de género sustancial en la autopromoción: las mujeres proporcionaban sistemáticamente evaluaciones menos favorables de su propio desempeño pasado y su potencial capacidad futura que los hombres con igual desempeño. Y las distintas versiones de nuestro estudio revelaron que esta brecha de género no estaba impulsada por la confianza ni por los incentivos estratégicos, y que se mantuvo sólida tanto ante la ambigüedad como ante el aumento de la transparencia. ¿Qué podría estar impulsando esta brecha preocupantemente persistente? En este momento solo podemos especular. Los trabajos anteriores que investigaban la autopromoción apuntaban a la posibilidad de [diferencias de género en la reacción violenta](/2018/08/why-women-stay-out-of-the-spotlight-at-work) — en el que se castiga a quienes se autopromocionan «demasiado». Si se castiga más a las mujeres que a los hombres por autopromocionarse excesivamente, esto podría llevar a las mujeres —más que a los hombres— a internalizar los riesgos de describir su desempeño de manera demasiado favorable. Si se internaliza, podría surgir una brecha de género en entornos como el nuestro, en los que los posibles empleadores no sepan el género (por ejemplo, en el _Público_ y _Ambiguo_ versiones) o cuando no hay empleadores de los que preocuparse (por ejemplo, en el _Privado_ y _Privado (información sobre otros)_ versiones). Hasta que no entendamos mejor la causa de la brecha de género en la autopromoción, puede que sea difícil identificar estrategias para cerrarla. Esto significa que hay más investigaciones por hacer. Mientras tanto, los empleadores que se basan en la autopromoción para tomar decisiones de contratación, ascenso, salario o bonificaciones deberían aprender las lecciones de este trabajo: puede que las mujeres no hablen de su trabajo de manera tan favorable como los hombres, pero eso no significa que su desempeño sea peor.