Por qué la crisis pone a las empresas en riesgo de perder talento femenino
Hemos hecho nuestra cobertura del coronavirus gratuito para todos los lectores. Para que todo el contenido de HBR se entregue a tu bandeja de entrada, regístrate en el Alerta diaria boletín de noticias.
La crisis de Covid-19 ha reconfigurado cómo trabajamos, somos padres y cuidamos de nosotros mismos y de nuestras comunidades. Sigue siendo incierto cómo funcionará una sociedad post-pandémica, pero ya está surgiendo un consenso de que el pivote global para trabajar a distancia probablemente cambiará cuántas empresas piensan sobre el tiempo de cara y los horarios de trabajo rígidos.
¿Podría la revolución actual en la forma en que se realiza el trabajo beneficiar a las mujeres, que tradicionalmente han tenido más probabilidades de aprovechar las modalidades de trabajo flexibles? Un reciente papel por un grupo de expertos económicos sostiene que sí, que la situación actual normalizará el trabajo remoto y flexible y, por lo tanto, pondrá esos arreglos a disposición de un segmento más amplio de mujeres trabajadoras. Aunque compartimos la esperanza de los autores, no estamos convencidos de que la repentina expansión del trabajo a distancia acabe beneficiando a las mujeres.
A medida que hemos visto cómo se desarrolla la crisis del coronavirus, vemos muchas de las barreras que obstaculizan las carreras de las mujeres y llevan a las empresas a infrautilizar y perder su talento femenino (muchas de las cuales exploramos en nuestro próximo libro, Vidrio medio roto: Rompiendo las barreras que aún retienen a las mujeres en el trabajo) se magnifican.
Lecturas adicionales
Coronavirus: Liderazgo y Recuperación
Liderazgo y Gestión de Personas Libro22.95Añadir a la cesta
Creemos que muchos líderes pueden salir de la crisis con un problema de talento a largo plazo si no incorporan algunos pasos pequeños pero críticos en sus prácticas actuales. Al abordar cuatro sesgos y barreras clave, puede evitar que las carreras de sus empleadas se conviertan en daños colaterales durante esta crisis, y configurar a su empresa para aprovechar sus capacidades hoy y en el futuro.
No sugerimos que cambie el enfoque de las actividades de misión crítica; el flujo de efectivo, la seguridad de los empleados y las negociaciones con prestamistas y clientes son, con razón, sus prioridades. Y reconocemos que muchos líderes en industrias esenciales están enfrentando un conjunto diferente de desafíos de gestión mientras intentan ejecutar operaciones que no se pueden hacer desde casa. Pero para aquellos que están administrando empleados que han pasado a trabajar desde casa, hay pasos sencillos que usted puede tomar para ganar la lealtad de sus empleadas y evitar que su empresa pierda terreno ganado con tanto esfuerzo en la inclusión de género.
Preste más atención a la pena de maternidad
Ahora los padres están gestionando el cuidado de los niños las 24 horas del día mientras intentan cumplir los plazos, mantenerse conectados con sus colegas y demostrar su valor. Esto ha intensificado la carga ya excesiva que soportan las madres trabajadoras, ya que numerosas personal cuentas y análisis han esbozado. Ser visto en una función de cuidado tiende a aumentar la reputación de los hombres y a suscitar calor de los demás, pero cuando la atención de las mujeres es visible, provoca dudas sobre sus capacidades. Las mujeres con hijos son considerados menos competentes y menos comprometidos que las mujeres sin hijos y hombres, incluidos los padres.
En un lugar de trabajo típico, las mujeres pueden implementar y de hecho aplicar una variedad de estrategias para eludir este sesgo. A lo largo de los años, numerosas mujeres nos han hablado de no mostrar fotos familiares en la oficina o minimizar la información que comparten sobre sus responsabilidades de cuidado. Dejando de lado las preguntas acerca de si las mujeres con hijos deberían tener que tomar tales medidas para salvaguardar su credibilidad (no deberían) o la medida en que pueden (muchas personas, en particular las que tienen menos ingresos y tienen menos opciones de cuidado de niños, no pueden), sigue siendo que cuando las mujeres pasan por la puerta de la oficina, tienen algunos mínimo de control sobre cómo navegar por este sesgo.
Ahora ese hogar es la oficina, incluso estas estrategias provisionales ya no están disponibles. Los niños pueden irrumpir en una habitación durante una reunión importante, audible y/o visualmente activando el sesgo. Una llamada podría tener que terminar abruptamente porque un niño necesita atención. Puede que no sea posible encontrar un espacio libre de recordatorios de estado parental: juguetes de niños o obras de arte en el fondo, o interrupciones de un cónyuge sobre un problema de escolarización en el hogar.
Mientras tanto, los padres pueden realmente beneficiarse cuando los colegas ven evidencia de sus hijos (o de los propios hijos). Hay un bien documentado « prima por paternidad» cuando se trata del poder adquisitivo de los hombres, así como el reconocimiento generalizado de que los padres tienden a ser más elogiados que las madres por el cuidado de sus hijos.
Con el estatus familiar y la vida familiar de sus empleados ahora muy visibles, es fundamental ser consciente de estos sesgos divergentes hacia los padres y las madres. Como líder, puede fomentar un entorno en el que no se acepte cuestionar la competencia de las mujeres sobre la base de sus funciones de cuidado. Y los líderes que tienen hijos en casa, ya sean hombres o mujeres, pueden ser claros y transparentes en cuanto a hacer malabares con sus responsabilidades y la importancia de su papel familiar. Ahora no es el momento de alentar a la trabajador ideal norma — no sólo mirará fuera de contacto e insensible para esperar que los empleados pongan el trabajo primero en este momento, sino que fortalecerá los sesgos de género que hacen que las mujeres sean inherentemente menos competentes y valiosas.
Baja la presión
Todos estamos aprendiendo, a veces para nuestra agradable sorpresa, cuánto trabajo se puede hacer desde casa. Esto no es sorprendente para aquellos que han investigado el trabajo virtual; saben desde hace tiempo que las personas que trabajan de forma remota son más productivo que el promedio. Pero es importante recordar que ninguna de las investigaciones realizadas sobre el trabajo virtual se llevó a cabo durante un tiempo como este, y no se sigue que las ganancias de productividad estén disponibles en las condiciones actuales.
En un momento de tanta incertidumbre y tensión, es tentador apoyarse en su gente para sacar todo el trabajo posible, especialmente si está proyectando déficits de ingresos y negociando con los acreedores. Pero no sólo este enfoque probablemente alienará a sus empleados independientemente de su género o situación familiar, sino que se garantiza que usted subvalora y subreconoce a las mujeres con hijos en casa.
Prepandémica, las carreras de la mujer ya son vulnerables. Los hombres en puestos de alta dirección son mucho más propensos a contar con el apoyo de un cónyuge que no trabaja, como hemos visto en nuestra propia investigación sobre Alumni de la Escuela de Negocios de Harvard y con un muestra global de ejecutivos. Y en las familias con doble carrera, las carreras de las mujeres tienden a tomar un asiento trasero a las de sus parejas masculinas, como hemos observado en nuestra propia investigación así como la de otros. Cuando el empuje llega a empujar, las mujeres se alejan del trabajo, y qué empujón más grande podría haber que la desaparición repentina y total de las opciones de cuidado de niños? Contrariamente a la sabiduría convencional, la preferencia de las mujeres a recuperar sus carreras es no el controlador principal de las decisiones de las mujeres altamente educadas de abandonar sus carreras. Más bien, son expulsados por lugares de trabajo que devaluan sus contribuciones y desestiman sus necesidades.
Las empresas están al borde de expulsar a las oleadas de mujeres si no reconocen y acomodan los desafíos que enfrentan los padres que trabajan. Hacerlo beneficiará a los padres de todos los géneros de su organización, pero es especialmente crítico para las mujeres con niños pequeños.
En lugar de confiar en un nivel de tiempo y esfuerzo que sus empleados simplemente no pueden dar, usted necesita ser despiadado con respecto a las prioridades y necesidades empresariales. Identifique lo que realmente importa, y pida a la gente que dedique su mejor esfuerzo, sea lo que sea que eso signifique. Al establecer expectativas razonables sobre la cantidad de tiempo que se puede esperar que los empleados dediquen al trabajo, obtendrá un compromiso exponencialmente mayor.
Ejecutar reuniones virtuales equitativamente
Ahora mismo, nuestras pantallas de ordenador son nuestros lugares de trabajo, y las mujeres se enfrentan a las mismas pautas de exclusión que hacían en la oficina. Asegúrese de que las mujeres tengan un asiento en la mesa virtual. Con la presión para tomar decisiones de la manera más eficiente posible, tomarse el tiempo para preguntar quién necesita ser escuchada podría sentirse como un lujo. Tu impulso podría ser acurrucarse con grupos más pequeños, pero este instinto no te servirá bien. Es probable que te encuentres mirando una galería de caras muy similares a las tuyas, aquellas con las que te sientas más cómodo. Hemos oído hablar de mujeres que se han quedado inesperadamente fuera de las llamadas importantes, y que no se sienten valoradas y ahora ven su futuro en la empresa de manera muy diferente. Tómese el tiempo adicional para pensar si está incluyendo a todos los que deberían tener información, y dirija a sus informes que administran a otros para que hagan lo mismo.
Es bien sabido que las ideas de las mujeres son más propensas a no ser reconocidas en las reuniones, y en un entorno virtual es aún más fácil deslizarse sobre sus contribuciones si nadie está consciente de reconocerlas. A medida que las reuniones se reducen, los facilitadores tienen que hacer un seguimiento de quién participa y solicitar la opinión de quienes han hablado menos. Y todos sabemos que puede ser alarmantemente fácil de perder el foco durante una videollamada y echarse de menos lo que alguien dice. Una vez más, preste atención a estos momentos. ¿A quién se le pidió que se repitiera, y cuya ilegible observación fue simplemente ignorada?
Mantener espacios digitales inclusivos
Investigación previa ha demostrado que las redes de hombres se benefician de vínculos más estrechos y personales con los colegas de trabajo, mientras que las relaciones de las mujeres con los compañeros de trabajo tienden a ser menos estrechas y más transaccionales. El entorno social virtual va a exacerbar esta disparidad, y es probable que las mujeres se vean sólo o principalmente en los canales oficiales de información.
De hecho, las reuniones virtuales abren una nueva vía de exclusión: la conversación lateral invisible. Los gerentes pueden tener fácilmente chat en una ventana diferente justo al lado de la reunión real, tal vez incluso llegar a planes que socavan las decisiones de grupo o hacen comentarios inapropiados sobre colegas. Incluso si no discriminan activamente, estas conversaciones invisibles cimentan las relaciones y son imposibles de irrumpir. Una mujer cansada de ser dejada fuera de chats informales pero importantes no puede invitarse a la siguiente discusión o pedirle a un colega de confianza que la pista si ni siquiera sabe que están sucediendo. Aunque es posible que no puedas evitar completamente este tipo de comportamiento, puedes hacer saber que esperas algo mejor de tu equipo. Antes de las reuniones, recuerde a las personas que deben compartir sus puntos de vista con todo el grupo y no llevar conversaciones paralelas que excluyan a otros. Y si se enteran de comentarios y conversaciones problemáticos, deje en claro que estos intercambios son inaceptables y merecen consecuencias graves.
Otros tipos de interacciones virtuales también pueden crear barreras. Ahora que toda nuestra socialización se hace en línea, los compañeros de trabajo pueden reunirse en canales especiales de Slack, las horas felices de FaceTime y otros espacios digitales. Y excluir a las mujeres de estos eventos virtuales, intencionalmente o no, es infricción. No hay riesgo de estar por encima hablando de una excursión, y, por el otro lado, no se da cuenta incómoda de que te han dejado fuera. Este tipo de reuniones digitales privadas puede ampliar la brecha entre las redes de trabajo de hombres y mujeres.
Aunque no puede dictar lo que hacen los empleados con su tiempo de inactividad en línea, puede animar a sus empleados a tener en cuenta la inclusión cuando se trata de crear equipos y eventos sociales. También puede modelar un enfoque inclusivo asegurándose de que no está pasando más tiempo conversando informalmente con ciertas personas. Y recordar a los gerentes que su responsabilidad de fomentar una cultura inclusiva sigue en pie.
Un mundo post-pandémico tendrá ganadores y perdedores cuando se trata de talento femenino, y no es por casualidad en qué equipo te encontrarás. En este momento, por supuesto, el bienestar básico y la seguridad de los empleados es la preocupación primordial, pero no dejes que la inclusión de género caiga al margen. Usted corre el riesgo muy real de una fuga de talento femenino, perdiendo trabajadores capaces y líderes que usted necesita para hacer a través del momento presente y para crear el éxito futuro. En lugar de estar a la espera mientras las carreras de las mujeres se convierten en víctimas de la crisis, puede consolidar el compromiso de sus empleadas y maximizar sus contribuciones. No solo estarás ayudando a mantener nuestro progreso colectivo hacia la igualdad de género, sino que estarás preparando tu negocio para aprovechar sus beneficios en un futuro que seguramente lo necesitará.
Si nuestro contenido gratuito le ayuda a lidiar con estos desafíos, por favor considere suscribirse a HBR. Una compra de suscripción es la mejor manera de apoyar la creación de estos recursos.
— Colleen Ammerman Boris Groysberg Via HBR.org
