Por qué incluso los nuevos graduados necesitan volver a capacitarse para el futuro

Los programas de estudios universitarios ya no siguen el ritmo de la rapidez con la que cambian las cosas en la fuerza laboral. Los estudiantes se están preparando actualmente para trabajos que ya no existen, y muchos no tienen el verdad habilidades para el trabajo que quieren. Las brechas de habilidades son prevaleciente y ensanchamiento. La buena noticia es que los recién graduados están bien cualificados para cerrar sus propias brechas de habilidades. La forma en que esta cohorte resolverá el dilema de las habilidades es mediante la adquisición de habilidades inteligente, amable e iterativa, guiada con sensatez y holgura por la necesidad. Los recién llegados a la fuerza laboral pueden acceder a los casi infinitos recursos disponibles en Internet, así como a las tecnologías (software y aplicaciones de consumo) para filtrarlos. Volver a capacitarse y desarrollar habilidades de forma continua a lo largo de una carrera son importantes para lograr transiciones profesionales laterales (y de hecho verticales) para todas las edades, pero serán particularmente vitales para este nuevo grupo demográfico de graduados, ya que se esfuerza por mantenerse al día con las habilidades y el trabajo del futuro.

••• En 2018,[El 35% de la población estadounidense](https://www.statista.com/statistics/184272/educational-attainment-of-college-diploma-or-higher-by-gender/) tuvo al menos cuatro años de educación universitaria, la mayor cantidad en la historia. Pero si bien es posible que tengamos la población más educada de la historia, estos títulos no necesariamente dan a las personas las habilidades laborales prácticas que necesitan. Los programas de grado universitario simplemente no pueden seguir el ritmo de la rapidez con la que las cosas cambian en la fuerza laboral. Muchos estudiantes se están preparando actualmente para[trabajos que ya no existen](https://www.nbcnews.com/news/us-news/students-are-being-prepared-jobs-no-longer-exist-here-s-n865096), y muchos no tienen el _verdad_ habilidades para el trabajo que quieren. Las brechas de habilidades son[prevaleciente](https://www.progressivepolicy.org/wp-content/uploads/2019/03/SkillsGapFinal.pdf) y[ensanchamiento](https://www.weforum.org/agenda/2019/03/the-digital-skills-gap-is-widening-fast-heres-how-to-bridge-it/). Esto se hace aún más problemático a medida que más y más de nuestros[las tareas de trabajo están automatizadas](/2019/02/research-automation-affects-high-skill-workers-more-often-but-low-skill-workers-more-deeply). La automatización significa que los graduados podrían realizar trabajos más valiosos al principio de sus carreras, ya que las máquinas se hacen cargo de tareas repetitivas o mundanas. Por un lado, esto realmente se adapta a la demanda de autonomía de este grupo demográfico y [responsabilidad al principio de sus carreras](https://www.techrepublic.com/article/want-to-keep-gen-z-talent-promote-them/). Pero también significa que tendrán que estar mejor preparados para lo que se avecina: cada vez más empleadores van a necesitar habilidades interpersonales excepcionales: la capacidad de escribir, escuchar y comunicarse de forma eficaz. La buena noticia es que los recién graduados están bien cualificados para cerrar sus propias brechas de habilidades. Sí, se sabe que este grupo demográfico de trabajadores menores de 30 años es[más exigente](https://www.wsj.com/articles/the-office-rookies-who-ask-for-the-world-11554730098) y[ansioso](https://www.wsj.com/articles/the-most-anxious-generation-goes-to-work-11557418951). Pero también son curiosos y se centran en la agencia, el propósito, la autodirección y [autodesarrollo](https://www.personneltoday.com/hr/career-opportunities-more-important-than-salary-potential-for-graduates/). Son conscientes de que sus carreras se desarrollarán en varios puestos, sectores y tamaños de empresas, y están motivados para seguir adelante. La forma en que esta cohorte resolverá el dilema de las habilidades es mediante la adquisición inteligente e iterativa de habilidades, guiada por la necesidad de manera sensata y flexible. Los nuevos graduados ya tienen la base de un título universitario, por lo que desarrollar nuevas habilidades no tiene que tomar el camino de las cualificaciones pesadas de varios años, que a menudo son anticuadas y engorrosas. En cambio, los recién llegados a la fuerza laboral pueden acceder a los casi infinitos recursos disponibles en Internet, así como a las tecnologías (software y aplicaciones de consumo) para filtrarlos. Volver a capacitarse y desarrollar continuamente las habilidades a lo largo de una carrera son importantes para lograr transiciones profesionales laterales (y de hecho verticales) para todas las edades, pero serán particularmente vitales para este nuevo grupo demográfico de graduados, ya que se esfuerza por mantenerse al día con la[habilidades y trabajo del futuro](https://www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/technology-and-the-future-of-work/redefining-work-workforces-workplaces.html). Entonces, ¿qué deberían hacer los nuevos graduados? Piense en las habilidades que tiene ahora y en el trabajo que quiere dentro de 18 meses, y luego: - Identifique las habilidades sociales clave ([habilidades de poder](https://www.forbes.com/sites/anantagarwal/2018/10/02/data-reveals-why-the-soft-in-soft-skills-is-a-major-misnomer/#17d142a16f7b)) tiene y necesita. Entonces podrá ver los vacíos y fijar objetivos de aprendizaje para colmarlos. Algunos ejemplos de habilidades de poder importantes incluyen el pensamiento crítico, la resolución de problemas, la comunicación y la agilidad de aprendizaje. Aprender la agilidad es su habilidad más importante, porque significa que tiene la curiosidad y la motivación para aprender nuevas habilidades de forma continua a lo largo de su carrera. - Tenga en cuenta las habilidades técnicas básicas que tiene y que probablemente sigan teniendo una gran demanda, como la alfabetización digital, la ciencia de datos y el análisis de datos. Y luego aprovechar esas habilidades. - Céntrese en las habilidades que sean portátiles y que serán fundamentales independientemente del campo en el que se dedique. Destacar sus habilidades transferibles mostrará sus habilidades de formas únicas. Por ejemplo, las habilidades de análisis de datos que desarrolló en su trabajo de marketing pueden ser igual de valiosas (o incluso más valiosas) en el comercio electrónico o el desarrollo de productos. - Mantener un permanente,[lista personal](https://www.linkedin.com/pulse/learn-list-marc-zao-sanders) del aprendizaje pasado y futuro. Esto le ayudará a mantener mejores conversaciones sobre sus habilidades en las entrevistas y en el trabajo. - Descubra, filtre y _aplicar_ su aprendizaje. Hay muchos recursos disponibles a bajo coste o sin coste alguno. Utilice la tecnología. Los dos trabajamos en empresas de tecnología del aprendizaje —[Titulado](https://degreed.com/), donde Kelly es directora de aprendizaje y talento, le ayuda a descubrir y hacer un seguimiento del aprendizaje y a entender las habilidades que necesita, y [Filtrado,](https://filtered.com/) donde Marc es CEO y cofundador, identifica contenido de aprendizaje personalizado y de alta calidad. También puede usar[Listas de Twitter](https://techcrunch.com/2019/06/25/twitters-underrated-lists-feature-finally-gets-some-attention/) para ver retransmisiones de material sobre temas específicos de las personas que elija seguir y plataformas como YouTube tienen muchas charlas y entrevistas relevantes. Sea cual sea la tecnología que utilice, la aplicación de lo que esté aprendiendo depende de usted y requiere un ojo de águila para detectar las oportunidades. Por ejemplo, si está en una reunión importante y acaba de ver una charla sobre alzar la voz cuando se siente intimidado, piense en cómo practicar esa habilidad emergente. A diferencia de la universidad, el conocimiento no basta; tiene que ser capaz de _uso_ ese conocimiento. - Prepárese para asumir las responsabilidades de toma de decisiones desde el primer día. Practique más la autodirección, en el trabajo y en el aprendizaje. Puede que tenga la suerte de tener un entrenador o un mentor que pueda ayudarlo a guiarlo, pero en última instancia solo usted es responsable de su propia carrera. ¿Y qué hay de las personas que aún no se han decidido por el colegio o la universidad? El [mantra de la universidad para todos](https://www.washingtonpost.com/news/grade-point/wp/2017/12/22/why-are-apprenticeships-a-good-idea-that-have-never-really-taken-off-in-the-u-s/?utm_term=.9b9ec3327b32) en los EE. UU., y de Tony Blair[Compromiso de educación superior por el 50%](https://www.theguardian.com/education/2017/sep/28/almost-half-of-all-young-people-in-england-go-on-to-higher-education) en el Reino Unido y sus equivalentes en otros lugares están ahora profundamente arraigados en la sociedad. Pero este no es el camino correcto para todo el mundo, especialmente cuando el potencial[por deuda estudiantil](https://www.newyorker.com/magazine/2019/09/09/student-debt-is-transforming-the-american-family) se tiene en cuenta.[Pasantías](https://www.wsj.com/articles/looking-for-an-alternative-to-college-u-s-studies-german-apprenticeships-11546095602) a menudo tienen muchas de las ventajas de una educación universitaria (incluidos literalmente los créditos universitarios) sin deudas, y las ofrecen algunas de las compañías más prestigiosas,[como Amazon](https://www.cnbc.com/2019/07/11/amazon-plans-to-spend-700-million-to-retrain-a-third-of-its-workforce-in-new-skills-wsj.html). Otra opción es aceptar un trabajo de nivel inicial y, mientras tanto, utilizar parte de la educación gratuita de primer nivel disponible en línea, que incluye, entre otros, [MOOC](https://www.forbes.com/sites/kristenmoon/2019/07/09/4-tips-for-high-school-students-considering-an-online-course/#44c1d5ac3d18). Una tercera opción es ir a la universidad y adquirir toda la experiencia laboral remunerada que pueda. Muchas empresas ven las oportunidades de aprendizaje y reciclaje como una ventaja competitiva y una forma de atraer a los mejores talentos. Y los nuevos graduados de la universidad también deciden dónde trabajar en función de cómo pueden aprender y desarrollarse en el trabajo. Así que, si bien la responsabilidad recae en los nuevos graduados, todavía hay una oportunidad para los empleadores progresistas: - Sabe que algunos empleadores ya están[conocer a los nuevos graduados de la universidad donde estén](https://www.wsj.com/articles/a-wake-up-call-for-grads-entry-level-jobs-arent-so-entry-level-any-more-11557480602) y proporcionarles oportunidades de liderar, aprender y crecer en el trabajo de inmediato. El listón está subiendo. - Facilitar y catalizar el aprendizaje en lugar de tratar de controlarlo. Proporcione a los nuevos empleados una variedad de recursos de alta calidad. En conjunto, bríndeles tecnologías que permitan[evaluar las habilidades](https://blog.degreed.com/skills-quotient-solution-ceos-biggest-problem/), [recomendar contenido](https://learn.filtered.com/thoughts/how-does-magpie-make-learning-recommendations), ayude a fijar y hacer un seguimiento de las metas de aprendizaje y a obtener crédito por lograrlas. Hoy en día, esas herramientas [debería integrar](https://joshbersin.com/2019/06/learning-technology-evolves-integrated-platforms-are-arriving/) con sus principales tecnologías de flujo de trabajo y recursos humanos. - Anime a sus empleados a darse cuenta del poder de[aprender de sus compañeros](/2018/11/how-to-help-your-employees-learn-from-each-other). No necesitan esperar a una clase para empezar a aprender algo nuevo. En cambio, motive a su equipo a aprender de quienes lo rodean buscando la experiencia de sus colegas. ¿Conoce a alguien experto en la visualización de datos o en el uso de hojas de cálculo? Pídales que compartan algunos de sus conocimientos. - Contratar para y[celebrar la curiosidad](/2019/01/surveymonkeys-ceo-on-creating-a-culture-of-curiosity) y agilidad de aprendizaje. Pregunte a los candidatos durante el proceso de entrevista qué aprendieron la semana pasada o el mes pasado para hacerse una idea de su curiosidad. - Asegúrese de que[personal de apoyo del gerente](/2019/05/your-workforce-is-more-adaptable-than-you-think) en desarrollar habilidades antes. Proporcione un entorno en el que los empleados se sientan cómodos aprendiendo como parte de sus trabajos y en el flujo de trabajo. Ayude a los empleados a convertir el aprendizaje en un hábito diario dedicando tiempo en la semana a aprender (incluso 30 minutos a la semana pueden marcar la diferencia). Y pida a los directivos que modelen las conductas de aprendizaje, por ejemplo, recomendándoles un libro, artículo o podcast que les parezca interesante para fomentar el aprendizaje continuo. - Reconozca eso[volver a capacitar y mejorar sus habilidades es mucho más eficiente](https://www.weforum.org/agenda/2019/01/who-should-pay-for-workers-to-be-reskilled-1/) que reclutar. Numerosos[estudios](http://www3.weforum.org/docs/WEF_Towards_a_Reskilling_Revolution.pdf) han demostrado que los costes de volver a capacitarse son mucho más bajos que los de despedir a los trabajadores y contratar otros nuevos. Hay un verdadero argumento empresarial a favor de volver a capacitarse en lugar de contratar. La preparación para trabajar de los nuevos graduados es un problema importante pero solucionable. Los graduados deben adoptar la mentalidad, los métodos y la riqueza de tecnologías disponibles en la actualidad para determinar su dirección profesional y su éxito. Y los empleadores pueden dar un impulso tranquilizador, lo que creará una fuerza laboral más fuerte y contribuirá a los resultados.