Por qué Hillary Clinton es interrumpida más que Donald Trump
Muchos medios de comunicación han criticado Hoy Matt Lauer por tratar a Hillary Clinton y Donald Trump de manera diferente cuando moderó el Foro de Comandante en Jefe de la NBC a principios de este mes. Sea consciente o no, Lauer se comportó con los candidatos presidenciales de una manera coherente con gran parte de la investigación sobre estereotipos de género y discriminación. Específicamente, interrumpió a Clinton con más frecuencia que Trump, le hizo preguntas más desafiantes y cuestionó sus declaraciones con más frecuencia.
Estas diferencias en el tratamiento de hombres y mujeres son robustas, muestra la investigación. Tanto los hombres como las mujeres, no sólo los hombres, reducen a las mujeres a estereotipos y las discriminan. Por ejemplo, los estudios han encontrado que las mujeres asertivas son juzgadas más negativamente que los hombres asertivos, y que cuando los líderes presentan argumentos o ideas, es más probable que se las vea más negativamente si el líder es una mujer en lugar de un hombre.
O tomar el problema de la interrupción. En un conocido estudio realizado en1975, los sociólogos Don Zimmerman y Candace West de la Universidad de California, Santa Bárbara examinaron sistemáticamente las interrupciones de hombres y mujeres durante las conversaciones. Visitaron varios lugares públicos, desde cafeterías hasta farmacias, y grabaron subrepticiamente cualquier conversación de dos personas que escucharon por casualidad. Su muestra final fue bastante pequeña (31 diálogos en total), pero los resultados todavía son dignos de mención: en conversaciones de sexo mixto, los hombres fueron responsables de todas menos una de las 48 interrupciones que escucharon.
Estos hallazgos se han replicado en investigaciones más recientes. En un 2014 estudio dirigida por la lingüista Adrienne Hancock de la Universidad George Washington, 40 personas (hombres y mujeres) fueron reclutadas para participar en dos breves conversaciones, una con un hombre y otra con una mujer. ¿Los resultados? Las mujeres fueron interrumpidas significativamente más a menudo que los hombres. Si la pareja conversacional de un hombre era mujer, la interrumpió, en promedio, 2,1 veces en el transcurso de un diálogo de tres minutos; si su homólogo era varón, sin embargo, ese número era 1,8 veces. Las mujeres también tenían menos probabilidades de interrumpir a los hombres que a las mujeres. Interrumpieron un promedio de 2,9 veces si su pareja era femenina y sólo una vez, en promedio, si su pareja era masculina.
Tales diferencias en el tratamiento de hombres y mujeres a menudo están arraigadas en prejuicios inconscientes de los que todos caemos presa. El sesgo inconsciente está arraigado en nuestras percepciones de los demás, que pueden endurecerse en estereotipos y prejuicios con el tiempo. El sesgo se convierte en la lente a través del cual procesamos la información y tomamos decisiones. Generalmente pensamos en el color de la piel, el género, la nacionalidad y la edad cuando consideramos sesgo, pero el prejuicio inconsciente puede afectar cómo vemos muchas otras características, incluyendo aspectos de la apariencia de las personas (altura y peso) y personalidad (introversión y extroversión).
En un experimento bien documentado, descrito en el libro de Sheryl Sandberg Inclinarse, los estudiantes del MBA de Harvard evaluaron el mismo estudio de caso de un empresario exitoso. La mitad de la clase leía una versión en la que el empresario era varón; la otra mitad leía una versión en la que el empresario era mujer. Los estudiantes que leían sobre el empresario masculino lo identificaron como tener rasgos positivos, como liderazgo y dirección, mientras que los estudiantes que leían sobre la empresaria la caracterizaron como mandona y excesivamente directa. Las respuestas reflejaron los sesgos ocultos de los estudiantes acerca de cómo deben actuar los líderes masculinos y femeninos.
Podemos pensar que nosotros mismos somos inmunes a tal sesgo, pero no lo somos. (Si usted no está convencido, intente realizar una prueba de asociación implícita en línea para saber cuán persistentes pueden ser estos sesgos). ¿Contratamos o promovemos gente que se parece a nosotros? ¿Hablamos con hombres y mujeres de manera diferente? ¿Afectan nuestras opiniones estereotipadas a las tareas y oportunidades que damos a nuestro personal? La respuesta probable a todas estas preguntas es sí.
Estamos sujetos a parcialidad incluso en situaciones de gran riesgo, como en el caso del Foro de Comandantes en Jefe. De hecho, dada la ansiedad y el estrés que estos eventos inspiran, es aún más probable que caigamos en presas de prejuicios en situaciones de alto en lugar de bajo riesgo, a pesar de la creencia común de que trabajaremos más duro para evitar ser sesgados en situaciones estresantes. Bajo estrés, el cerebro procesa la información de manera menos racional, aumentando así nuestra probabilidad de depender de estereotipos y heurísticas. Por ejemplo, en investigación Conduje con Alison Wood Brooks de Harvard Business School y Maurice Schweitzer de Wharton, descubrimos que cuando las personas se sienten ansiosas, en comparación con cuando se encuentran en un estado emocional neutral, no pueden evaluar la calidad de la información que reciben de otros o ven conflictos potenciales de interés, y esto es costoso para sus decisiones.
¿Qué podemos hacer para evitar que estos prejuicios generalizados afecten lo que decimos y hacemos? En primer lugar, debemos ser conscientes de estos sesgos y de cómo funcionan. Y necesitamos tener la humildad para reconocer que nos afectan de la misma manera que afectan a otras personas. Hay alguna evidencia convincente, de hecho, de que cuanto más convencidos estemos de nuestra propia objetividad, más probable es el sesgo de arrastrarse e influir en nuestro juicio y decisiones.
En segundo lugar, podemos tratar de entrenar a nuestro cerebro para hacer asociaciones contra-estereotipadas. Exponer a las personas a ejemplos contra-estereotipados de miembros del grupo es una manera de lograr ese tipo de entrenamiento. En un experimento, por ejemplo, las personas mostraron un sesgo mensurablemente menos implícito hacia los asiáticos americanos después de ver El Club Joy Luck, una película que ofrecía un retrato matizado de inmigrantes asiáticos a los Estados Unidos.
En tercer lugar, podemos intentar la individualización, que implica buscar información específica sobre los miembros de un grupo al que no pertenecemos para aprender sobre sus preferencias y comportamientos comunes, así como los detalles sobre sus formas de pensar. Esta táctica nos permite reconocer a las personas basándose en sus atributos personales en lugar de basarse en estereotipos sobre los grupos a los que pertenecen.
En cuarto lugar, podemos tratar de tomar la perspectiva de aquellos con quienes interactuamos. Pregúntate cuál podría ser tu perspectiva si estuvieras en el lugar de la otra persona. Al hacerlo, usted puede desarrollar una mejor apreciación de las preocupaciones de esa persona. Toma de perspectiva aumenta nuestro nivel de empatía por los demás y desprecia nuestros pensamientos acerca de ellos. En el proceso, es probable que los estereotipos se disipen.
— Escrito por Francesca Gino
