Las mujeres en Wall Street y sus desafíos ocultos

Esta publicación fue escrita en coautoría con Lauren Leader-Chivee.

El Dow ha subido y, en algunos sectores, también lo ha hecho la contratación. Según el reciente Encuesta de empleo de Manpower de 2010, el sector de los servicios financieros informó de un aumento neto del empleo de alrededor del 14 por ciento en el primer trimestre de 2010 y prevé un aumento adicional del 9 por ciento en el segundo trimestre.

Esa no es toda la historia. A pesar de los grandes avances que las mujeres han logrado en el sector financiero en los últimos años, menos del 18 por ciento de los funcionarios corporativos y consejos de administración de las firmas de servicios financieros de la lista Fortune 500 son mujeres (enlace a PDF). Las tendencias de contratación posteriores a la recesión no son un buen augurio para mejorar esas cifras ni para el futuro de la igualdad salarial para las mujeres.

En los últimos años de auge, el 28 por ciento de las mujeres de Wall Street altamente cualificadas y exitosas se ausentaron por varias razones, entre ellas para cuidar a sus hijos pequeños o a sus padres, confiando en que podrían retomar sus carreras unos años después. El reingreso está resultando más difícil de lo que pensaban. Datos recientes del Centro de políticas sobre vida laboral y personal (se publicará en la edición de junio de Harvard Business Review) descubrió que el 89 por ciento de las mujeres que tomaban» rampas de salida» quiere volver a trabajar. Sin embargo, el 60 por ciento de ellos no tienen éxito.

La recesión económica produjo una reserva de talentos repleta de candidatos altamente cualificados, tanto hombres como mujeres, pero las pruebas sugieren que el listón para que las mujeres vuelvan a entrar en Wall Street es desproporcionadamente alto. Los directores de contratación buscan qué Hannah Brazier, un reclutador del Práctico de Gestión de Activos y Patrimonio de Russell Reynolds, califica de «un blanco absoluto» en términos de experiencia y perfil. «Si no choca con todos los elementos, es difícil que lo tomen en serio», afirma Brazier.

En una búsqueda reciente de un ejecutivo en una de las principales firmas de Wall Street, el director de contratación le dijo repetidamente al reclutador que no quería contratar a mujeres con hijos, ya que, según él, les impediría trabajar muchas horas. El reclutador, que pidió permanecer en el anonimato, se sintió impotente para discutir con el cliente. «En este mercado rico en candidatos, es muy fácil para las empresas encubrir prácticas de contratación discriminatorias con el pretexto de haber encontrado un candidato más cualificado», dijo.

Otras mujeres con talento que dejaron la industria —voluntariamente o no— afirman que, incluso cuando consiguen un trabajo, es extremadamente difícil recuperar los mismos niveles salariales y de títulos que dejaron. Los datos extraídos de una investigación reciente de la CWLP, incluida una encuesta de 2009, muestran que cuanto más tiempo esté una mujer fuera de la fuerza laboral, peor será el efecto en la remuneración. Las mujeres que están fuera de la fuerza laboral durante uno o dos años pierden el 14 por ciento de su poder adquisitivo. Para las mujeres que pierden tres años o más, el efecto es devastador: una caída del 46 por ciento en su poder adquisitivo.

Estos grandes obstáculos para las mujeres no hacen más que agravar los desafíos del crecimiento del talento femenino en Wall Street. Un menor número de mujeres con alto poder significa que hay menos mentoras y modelos a seguir disponibles para las mujeres más jóvenes, lo que reduce las probabilidades de que las próximas generaciones de talentos femeninos asciendan en los escalafones corporativos. Todo esto es una noticia aleccionadora para las mujeres que están pensando en dejar la fuerza laboral.

Si bien es evidente que las rampas de salida representan desafíos a largo plazo para las mujeres, hay algunas empresas con otras alternativas. Cada vez más, las firmas de Wall Street piensan en formas de ampliar las opciones de trabajo flexibles como una forma de ayudar a los empleados, especialmente a las mujeres, a encontrar el equilibrio entre el trabajo y el hogar sin abandonar los estudios del todo. Citi y American Express han incorporado opciones de trabajo flexible a su estrategia empresarial principal, ofreciendo una amplia gama de opciones a sus empleados. Estas estrategias de trabajo alternativas pueden ser la mejor opción disponible para las mujeres que desean mantenerse en el buen camino profesional y financieramente.

Wall Street tiene que abordar este enorme vacío de oportunidades para las mujeres. Si la industria no lo entiende ahora mismo, cuando hay un número de mujeres con mucho talento disponibles, es difícil imaginar que las cosas mejoren cuando el mercado realmente dé un giro.

La colaboradora de Hewlett en este puesto, Lauren Leader-Chivee, es directora de SA Hewlett Associates, y dirige la rama de consultoría del Center for Work-Life Policy.