Para superar la resistencia a la DEI, comprenda lo que la impulsa

por Eric Shuman,

Resumen:

Los empleados suelen resistirse a las iniciativas del DEI, lo que, por supuesto, dificulta su eficacia. Los autores, expertos en la resistencia a los esfuerzos de cambio social, escriben que la clave para superar la resistencia a cualquier esfuerzo es averiguar por qué la gente se resiste. Cuando se trata de las iniciativas de la DEI, sostienen que las personas se resisten porque sufren al menos una de las tres formas de amenaza: amenaza de estatus, amenaza de mérito y amenaza moral. Según el tipo de amenaza a la que se enfrenten, tienden a participar en tres tipos de resistencia: defender, negar y distanciar. Los autores explican estas formas de amenaza y resistencia y, a continuación, ofrecen sugerencias sobre cómo superarlas.

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En los últimos años, hemos visto un enorme crecimiento en las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión. Muchas personas han abrazado estas iniciativas con entusiasmo, pero algunas las han criticado y se han resistido, incluido el gobernador de Florida, Ron DeSantis, que recientemente anunció planes para impedir que las universidades estatales tengan programas de DEI.

Este tipo de resistencia externa a las iniciativas de la DEI tiende a ocupar los titulares, pero en muchas organizaciones también hay una importante resistencia interna a las iniciativas de la DEI que los líderes deben superar.

Hemos realizado una amplia investigación sobre por qué las personas se resisten a los esfuerzos de cambio social y sobre las estrategias para superar esa resistencia. Si quiere que sus esfuerzos sean más eficaces, hemos descubierto que la clave es entender por qué la gente se resiste a ellos. Esto se aplica a las iniciativas de la DEI, que generan varias formas diferentes de resistencia, cada una de las cuales exige una respuesta estratégica diferente.

En este artículo, basándose en algunos de nuestros últimos investigación psicológica, identificaremos esas diferentes formas de resistencia y explicaremos qué amenazas psicológicas impulsan estos modos de resistencia. También le ofreceremos orientación para estructurar sus esfuerzos de manera que le ayuden a superar esa resistencia.

Amenazas psicológicas

Las iniciativas del DEI suelen implicar cambios organizativos importantes y, por lo tanto, pueden suscitar amenazas y preocupaciones, especialmente entre los miembros de los grupos mayoritarios, que tradicionalmente se han beneficiado de estar en la mayoría y pueden sentir que su estado organizativo o sus recursos se ven amenazados. Esto es lo que se conoce como «amenaza de estatus», y las personas que la sufren suelen percibir las iniciativas de diversidad en términos de suma cero. Asumen que si los miembros de los grupos minoritarios obtienen algún beneficio (en oportunidades, contrataciones, posibilidades de ascenso), los miembros del grupo mayoritario necesariamente incurrirán en pérdidas.

Algunos miembros del grupo también pueden temer que las iniciativas del DEI impliquen que sus logros no son el resultado de sus habilidades y cualidades, sino más bien de su pertenencia al grupo. A esto lo llamamos «amenaza al mérito», en la que los miembros del grupo ventajoso piensan que reconocer la existencia de prejuicios, discriminación y desigualdad «explica» sus propios éxitos. La amenaza al mérito es especialmente común entre los miembros del grupo mayoritario, que están firmemente comprometidos con los sistemas de valores que valoran el arduo trabajo y el mérito individual. También es común cuando una iniciativa de la DEI tiene importantes implicaciones para las decisiones que normalmente se consideran reconocimientos al mérito, como los ascensos.

Por último, los miembros del grupo mayoritario a veces pueden sufrir una «amenaza moral». Esta es la sensación de que si reconoce su privilegio, empaña su imagen moral al vincularse a un sistema injusto. Esto es más común cuando los miembros del grupo mayoritario están generalmente comprometidos con el ideal moral de la igualdad. Como las personas tienen una motivación fundamental para verse a sí mismas como buenas y morales, las personas comprometidas con el ideal de igualdad pueden verse amenazadas cuando una iniciativa de la DEI pone de relieve cómo su grupo ha violado este principio moral.

Cuando los miembros del grupo mayoritario reciben una o más de estas amenazas, responden con tres formas principales de resistencia.

Defendiendo

Cuando los miembros de los grupos mayoritarios sientan que su estatus está amenazado, pueden tratar de defender (o justificar) el status quo actual intentando legitimarlo. Defender el status quo puede evitar cambios que podrían percibirse como perjudiciales para su grupo. Por ejemplo, en Google, un empleado reaccionó ante una formación de DEI escribiendo un memo en la que sostuvo que las brechas de género en el sector tecnológico no se debían a la discriminación sino más bien a «causas no sesgadas». Entre las razones que especificó estaban las diferencias de género en la exposición prenatal a la testosterona, el diferente interés por las personas que por las cosas y los niveles de extraversión y neuroticismo. El memorándum es un ejemplo clásico de defensa, ya que sostiene que las desigualdades existentes son legítimas porque se basan en supuestas diferencias biológicas.

Los líderes de la organización deberían trabajar para reducir la amenaza al estatus antes de intentar contrarrestar la defensa con pruebas de inequidad; de lo contrario, es probable que esas pruebas encuentren más resistencia. Para abordar las amenazas de estatus, es importante llamar la atención sobre los aspectos en los que todos salen ganando de las iniciativas de DEI, en particular, cómo el aumento de la diversidad puede impulsar el crecimiento a largo plazo del negocio y aumentar las oportunidades para todos (lo que a menudo se denomina «argumento empresarial» a favor de la diversidad). Si bien algunas investigaciones sugieren que las justificaciones empresariales pueden tener efectos problemáticos cuando se incorporan a las declaraciones organizativas normativas, pueden no obstante serútil específicamente para abordar la amenaza de estado ayudando a la gente a dejar de lado una mentalidad de suma cero. Además, algunas políticas de la DEI pueden enmarcarse en el sentido de que trabajan para valorar las perspectivas y las experiencias de todos los grupos. Estas políticas de multiculturalismo inclusivo, que incluyen al grupo mayoritario, pueden ayudar a los miembros del grupo mayoritario a sentir que los valores e intereses de su grupo son no siendo descuidado.

Negando

Algunas personas se resisten a las iniciativas del DEI restando importancia a la desigualdad o los prejuicios, o incluso negando que existan. «No entiendo por qué tenemos que asistir a estas sesiones», escribió un empleado en una encuesta de comentarios después una formación sobre diversidad en L'Oreal, «porque, para empezar, no discriminamos a ningún empleado». La negación se suele provocar cuando los miembros de los grupos mayoritarios sufren amenazas de estatus y de mérito.

Como la negación está impulsada tanto por una amenaza de estatus como por una amenaza de mérito, es importante abordar ambas. Para la amenaza de estado, como hemos señalado anteriormente, la clave es reducir la percepción del DEI como un juego de suma cero. Sin embargo, abordar la amenaza al mérito requiere una estrategia adicional: la autoafirmación, en la que se invita a las personas a reflexionar sobre un rasgo, valor o logro personalmente importante, por qué es importante para ellas y cómo se expresa en sus vidas. Por ejemplo, alguien que valore especialmente la lealtad y la amistad podría pensar en una época en la que hizo un sacrificio personal para ayudar a un amigo.

La autoafirmación ha sido mostrado para reforzar una autoestima positiva, permitiendo a las personas aceptar información que, de otro modo, podrían encontrar amenazante. En el contexto de la DEI, la autoafirmación puede facilitar que los negadores acepten las pruebas de discriminación continua. Cuando nos encontramos con alguien que lo niega, nuestro impulso inicial puede ser presentarle pruebas abrumadoras de desigualdad, pero hacer primero una afirmación puede ayudar a que la gente conozca esta información. Así que, en lugar de iniciar una reunión sobre la necesidad de formación sobre diversidad proporcionando estadísticas sobre la gravedad del problema, considere primero hacer que las personas participen en un ejercicio que les permita reflexionar y afirmarse, o destacar los aspectos positivos de la organización y sus empleados que den esta sensación de afirmación. Solo entonces pase a discutir el problema que hay que abordar.

Distanciamiento

En algunos casos, los miembros de grupos favorecidos están dispuestos a reconocer que hay discriminación y desigualdad, pero se distancian de ello personalmente con el argumento de que ellos mismos son imparciales y que nunca se han beneficiado de la discriminación. Las personas que se dedican al distanciamiento, que se ve impulsado tanto por la amenaza al mérito como por la amenaza moral, suelen preferir pensar en términos individuales y trabajar para desconectarse de los grupos, aislándose así de las acusaciones de que se han beneficiado de los prejuicios o los privilegios. Por ejemplo, Spencer Owens & Co. pensaban que habían progresado en temas de diversidad, porque los miembros de los grupos mayoritarios de la organización hacían cada vez más comentarios como «No veo gente de color» y «Aquí todos somos seres humanos». Sin embargo, un incidente incitador y la posterior encuesta en toda la empresa revelado importantes tensiones raciales, impulsadas en parte por la frustración de los miembros de los grupos minoritarios por la negativa de los miembros del grupo mayoritario a reconocer cómo la raza afectó a sus puntos de vista y a su trabajo.

Como el distanciamiento se debe en parte a una amenaza de mérito, la estrategia de autoafirmación puede resultar útil a la hora de superarla. Sin embargo, la mejor estrategia que se puede utilizar para contrarrestar la amenaza moral es redirigirla, reformando las iniciativas de la DEI como una forma de que las personas expresen sus ideales morales y, por lo tanto, reparen su posición moral. Por ejemplo, los investigadores tienen encontrado que cuando las iniciativas del DEI se enmarcan como una forma de expresar ideales universales (equidad, igualdad, etc.) y no como una obligación que los miembros del grupo mayoritario deben cumplir, esto aumenta el apoyo a los programas del DEI. Considere la posibilidad de destacar cómo los esfuerzos del DEI representan una oportunidad para que los miembros del grupo mayoritario demuestren su compromiso con los principios morales universales y, al hacerlo, se aseguren de que no se les asocie automáticamente con la discriminación y los privilegios.

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Los miembros del grupo mayoritario que se resisten a los esfuerzos del DEI suelen hacerlo porque consideran que esos esfuerzos son amenazantes. Para superar su resistencia, primero debe determinar qué tipo de amenazas están recibiendo (las formas más comunes son la amenaza de estatus, la amenaza al mérito y la amenaza moral) y, luego, qué tipo de resistencia están resistiendo en respuesta (las formas más comunes son la negación, la defensa y el distanciamiento). Si entiende estas dinámicas y emplea las estrategias específicas que hemos descrito para superar estos diferentes tipos de resistencia, le resultará más fácil promover las iniciativas de la DEI en su organización.