Para retener a los nuevos empleados, dedique más tiempo a incorporarlos

La gestión del talento es una de las cosas que más preocupan a los directores ejecutivos y, sin embargo, las empresas suelen dedicar muy poco tiempo a incorporar a sus nuevos empleados. Las organizaciones más eficaces incorporan a los nuevos empleados durante su primer año (su período más vulnerable) y se centran en tres dimensiones clave: la organizativa, la técnica y la social. Al utilizar este enfoque integrado, permiten a sus empleados permanecer y prosperar.

••• Este año, la tasa de desempleo en los EE. UU. alcanzó un mínimo de 49 años de[3.7%](https://www.bbc.com/news/business-45758887). La demanda de las empresas para retener a los mejores talentos se está intensificando. [Un informe](https://www.conference-board.org/c-suite-challenge2018) sugiere que la retención de los empleados es el tema número uno en la mente de los directores ejecutivos en la actualidad, no solo en los EE. UU., sino en todo el mundo. Sin embargo, las empresas suelen dedicar muy poco tiempo a incorporar nuevas contrataciones. Con[hasta un 20% de la rotación de personal](https://www.forbes.com/sites/85broads/2013/07/19/how-not-to-lose-your-new-employees-in-their-first-45-days/#315a920e3be3) dentro de los primeros 45 días de empleo, es esencial un proceso de incorporación estandarizado. En mi experiencia como consultor para empresas de la lista Fortune 500, he descubierto que las organizaciones más eficaces incorporan a los nuevos empleados durante su _primer año_ — su período más vulnerable — y centrarse en tres dimensiones clave: la organizativa, la técnica y la social. Al utilizar este enfoque integrado, permiten a sus empleados permanecer y prosperar. **Incorporación organizacional** **Enséñeles cómo funcionan las cosas.** La primera parte, y la más común, de la incorporación consiste en enseñar a los nuevos empleados la información que necesitan para funcionar día tras día: dónde aparcar el coche y obtener un carné de identidad, cómo moverse por el edificio, cómo inscribirse en las prestaciones de salud e informarse sobre las normas y las políticas. Más allá de esto, también es importante enseñarles el «idioma» de su lugar de trabajo. Casi siempre hay una letanía de acrónimos crípticos que la empresa utiliza para los procesos o funciones clave; decodificarlos puede ser uno de los desafíos más preocupantes para los nuevos empleados. Cuanto más se pregunte torpemente un nuevo empleado: «Lo siento, soy nuevo... ¿qué significa SSRP?» cuanto más se sienten como un extraño. Las herramientas simples, como los glosarios de términos, ayudan mucho. **Ayúdelos a asimilarse.** Las organizaciones deben tener la intención de ayudar a los nuevos empleados a adaptarse a los valores y normas de la organización, especialmente durante el primer año. En intervalos clave (tres, seis y nueve meses), los directores de contratación deberían entablar conversaciones formales con ellos sobre la historia y la marca de la organización, cómo se mide y recompensa el rendimiento y cómo surgen las oportunidades de crecimiento. También debería animar a los «héroes» de la organización, o a las personas consideradas ejemplares, a conectar con los nuevos empleados y a compartir historias personales que demuestren comportamientos valiosos. **Incorporación técnica** **Defina qué aspecto tiene una buena apariencia.** El hecho de que contraten a alguien por sus capacidades y experiencias no significa que sepa cómo desplegarlas en su empresa_. _ Los nuevos empleados con áreas de especialización profundas pueden sentirse inseguros cuando, de repente, se sienten principiantes. Incluso pueden recurrir a citar los éxitos del pasado como una forma de demostrar su competencia, lo que puede alejarlos más y agotar a sus colegas, que podrían cansarse de escuchar a un nuevo miembro del equipo empezar cada frase con: «En mi último trabajo». Para evitar este dilema, comuníquese con claridad desde el primer día. Proporcione a su nuevo empleado una descripción del puesto que incluya las responsabilidades bien definidas y cualquier límite en torno a la autoridad o los recursos disponibles que deba conocer. Describa claramente sus derechos de decisión para ayudarles a entender dónde comienza y termina su autonomía. También es útil programar sesiones de entrenamiento semanales para comprobar que tienen la oportunidad de hacer contribuciones significativas lo antes posible. **Configure las victorias anticipadas.** Dar objetivos claros a los nuevos empleados es otra estrategia poderosa, ya que le permite compartir expectativas realistas. Un asombroso[El 60% de las empresas](https://sloanreview.mit.edu/article/getting-new-hires-up-to-speed-quickly/) informan que no fijan objetivos a corto plazo para las nuevas contrataciones. Una buena forma de empezar es asignar las tareas con la expectativa de que se completen a los tres, seis y nueve meses. Comience con los objetivos que esté seguro de que sus nuevos empleados pueden cumplir. Si todo va bien, aumente gradualmente el nivel de responsabilidad asociado a cada tarea. Esto ayudará a generar confianza y a demostrarles que presta atención. A través de este proceso, puede hablar abiertamente de las brechas en su conjunto de habilidades y trabajar para cerrarlas. Durante las visitas, anímelos a compartir sus áreas de crecimiento y disuádalos de «fingir». Los nuevos empleados que se sienten basados en su contribución y entienden cómo encaja en la organización más grande ganan confianza y se sienten leales más rápido. **Incorporación social** **Cree un sentido de comunidad.** Recientes[investigación](/cover-story/2017/09/work-and-the-loneliness-epidemic) revela que el 40% de los adultos afirman que se sienten solos. Esta sensación de aislamiento se amplifica entre los nuevos empleados, que a menudo se sienten extraños en un país extranjero, y[puede aumentar sus probabilidades de salir](/cover-story/2017/09/work-and-the-loneliness-epidemic) un trabajo. Construir relaciones durante su primer año puede ayudar a los nuevos empleados a sentirse menos aislados y tener más confianza. Los nuevos empleados, en colaboración con su gerente, deben identificar de 7 a 10 personas (superiores, compañeros, subordinados directos y clientes internos y externos) a cuyo éxito contribuirán o que contribuirán a su éxito. El nuevo empleado debería entonces elaborar planes para conectarse con cada stakeholder, uno a uno, durante su primer año. Puede ser una reunión breve para tomar un café o comer, una oportunidad para aprender y pedir orientación. Además de fomentar las partes interesadas, crear capital social con los compañeros de equipo a diario ayuda a fomentar la camaradería y la confianza. Cuando los nuevos empleados se sienten aceptados y bienvenidos, es menos probable que se sientan como el chico nuevo de la cuadra. Si quiere retener el talento en el que gasta mucho dinero, asegúrese de que el primer año del nuevo empleado sea positivo y productivo. Organizaciones con una experiencia estandarizada en el proceso de incorporación[62%](https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/onboarding-key-retaining-engaging-talent.aspx) mayor productividad de las nuevas contrataciones, junto con[50%](http://www.marketwired.com/press-release/new-hire-onboarding-standardization-and-automation-powers-productivity-gains-nyse-fic-1407779.htm) mayor retención de nuevos empleados. Los que invierten tiempo y esfuerzo en sus nuevos empleados se benefician. Si quiere ser el empleador preferido de los mejores talentos, asegúrese de que se satisfagan bien las necesidades organizativas, técnicas y sociales del nuevo empleado.