Para retener a los empleados, apoyar sus pasiones fuera del trabajo

Con más y más personas que renuncian, los líderes deben encontrar nuevas formas de aumentar la retención. Una forma poco reconocida de mantener a los empleados a bordo es darles la flexibilidad y los recursos que necesitan para perseguir sus pasiones fuera del trabajo. Basándose en sus investigaciones, los autores ofrecen estrategias prácticas para crear «oportunidades de pasión» para que pueda atraer y retener a los empleados que quieran perseguir sus pasiones fuera del trabajo. Más allá de simplemente ofrecer flexibilidad a los empleados, los líderes deben asegurarse de que los empleados se sientan cómodos realmente usando esta flexibilidad. Dadas las ideas antiguas sobre el «trabajador ideal» o la noción prevaleciente en los Estados Unidos de que un buen empleado es aquel que dedica su tiempo y energía únicamente al trabajo, abrazar las pasiones no laborales requiere provocar un cambio de mentalidad, incluido el respaldo explícito de los líderes.

A medida que continúa la Gran Renuncia, los líderes siguen teniendo dificultades para reclutar y retener a los mejores talentos. ¿Qué es lo que más quieren los trabajadores con talento de sus trabajos? ¿Es trabajo remoto y autonomía? Mejor paga y cobertura médica? La oportunidad de trabajar con un equipo diverso y tener un impacto positivo en la vida de los demás?

Si bien estas dimensiones se consideran importantes, nuestra investigación señala un aspecto adicional de los trabajos más atractivos que actualmente no se reconocen: los trabajos diseñados para que los empleados puedan perseguir sus pasiones fuera del trabajo. Es decir, muchos empleados pueden beneficiarse de ver sus trabajos como conductos para perseguir su pasión fuera del trabajo, y los trabajos que permiten a los empleados hacerlo pueden no solo atraer empleados con talento, sino que pueden ayudarles a mantener su productividad y bienestar a largo plazo.

¿Cómo puede atraer y retener a los empleados que quieren perseguir sus pasiones fuera del trabajo? Basándose en investigaciones sobre la pasión en el trabajo y en ejemplos de empresas que ayudan a los empleados a adoptar las pasiones fuera del trabajo, le recomendamos crear oportunidades de pasión para sus empleados mediante los siguientes pasos. 

Trabaje con los empleados para crear flexibilidad.

¿Qué impide que los empleados realicen actividades fuera del trabajo que den sentido a sus vidas? Está claro que las pasiones requieren tiempo, pero con los días de trabajo cada vez más llenos y las listas de tareas pendientes en constante aumento, los empleados luchan por encontrarlo. Para apoyar las pasiones de los empleados fuera del trabajo, los líderes tienen que trabajar con ellos para crear este tiempo.

Una forma de conceder a los empleados el tiempo que necesitan para perseguir sus pasiones es dándoles mayor poder para definir sus horas de trabajo y establecer expectativas claras de que los empleados debería horas de trabajo artesanal en torno a sus pasiones. Las pasiones pueden requerir que los empleados se comprometan con horarios específicos y se basan en la asistencia regular. Los empleados deben saber que no deben sentirse culpables por dejar el trabajo o tienen que preguntarse si hacerlo pondrá en peligro las evaluaciones de rendimiento. Por ejemplo, un amigo siempre había querido ser entrenador de fútbol en el equipo de su hija, pero el entrenamiento era todos los martes y jueves a las 17:00, mientras que sus horas de trabajo solían durar hasta las 18:00 y, a veces, más cuando era necesario. Basándose en el concepto del Boston Consulting Group de» tiempo libre planificado», se sintió animado a pedir ayuda a su supervisor, que no solo se comprometió con entusiasmo a asegurarse de que podía salir el martes y el jueves temprano a cambio de venir antes, sino que también animó a otras personas de su equipo a que también pidieran tiempo libre previsto para perseguir intereses no laborales.

Más allá de animar explícitamente a los empleados a cambiar sus horas para abarcar sus pasiones durante la semana laboral, los directores pueden dar a los empleados tiempo libre dedicado para explorar más a fondo su estado de falta de trabajo, incluidas políticas como los años sabáticos. Por ejemplo, Adobe ofrece a los empleados que llevan al menos cinco años en la empresa cuatro semanas de vacaciones pagadas para «planificar las vacaciones de sus sueños» o «por fin escribir esa novela». Google inició un programa de becas que permitía a los empleados pasar hasta seis meses trabajando para organizaciones sin ánimo de lucro en proyectos especiales. Incluso las industrias consideradas más tradicionales, como banca de inversión, han empezado a adoptar políticas similares.

Pero más tiempo puede no ser suficiente para habilitar plenamente las pasiones, especialmente si las pasiones de los empleados son viajar o vivir en lugares con características particulares (por ejemplo, estar cerca de una playa para practicar surf o cerca de las montañas para escalar). Apoyar las pasiones podría significar ser flexible no solo en el «cuándo», sino también en el «dónde» de trabajar. Por ejemplo, algunos empleadores, como Siemens y Twitter, han adoptado un trabajar desde cualquier lugar política que permite a los empleados completar su trabajo en el lugar que deseen. Si los puestos de trabajo de su empresa permiten la flexibilidad geográfica, esta ventaja puede promocionarse como algo que permite a los empleados perseguir sus pasiones y puede ayudarlo a promocionar estos trabajos de una manera atractiva.

Dirigir con el ejemplo.

Más allá de simplemente proporcionar a los empleados la flexibilidad necesaria para perseguir sus pasiones, los líderes deben asegurarse de que los empleados se sientan cómodos en realidad usando esta flexibilidad. Solo piense en lo difícil que es conseguir que los empleados acepten incluso sus días de vacaciones pagados ¡debido a la presión social! Teniendo en cuenta ideas antiguas sobre la» trabajador ideal», o la noción prevaleciente en los Estados Unidos de que un buen empleado es aquel que dedica su tiempo y energía únicamente al trabajo, abrazar las pasiones no laborales requiere provocar un cambio de mentalidad, incluido el respaldo explícito de los líderes.

Los empleados pueden temer que los horarios de trabajo poco ortodoxos generen reacciones adversas y no estén dispuestos a aprovechar las políticas laborales flexibles. La investigación sugiere que los temores de los empleados están bien fundados. Los empleados que utilizan horarios de trabajo flexibles para equilibrar el trabajo y la vida a menudo se enfrentan estigma. Con este telón de fondo, a los trabajadores les puede preocupar que tomarse tiempo para las pasiones fuera del trabajo incluso fuera del horario laboral haga que parezcan menos comprometidos con su trabajo, y mucho menos aprovechando las oportunidades para hacerlo durante las horas de trabajo.

Sin embargo, el estigma contra las pasiones sin trabajo es infundado. No hay apoyo para la idea de que las pasiones en competencia debilitan el rendimiento laboral. De hecho, investigación sugiere que las personas que tienen un «ajetreo secundario» u otro trabajo generador de ingresos que realice un trabajo a tiempo completo, realicen mejor en su trabajo principal. Esto sucede porque los ajetreos secundarios impulsar una sensación de empoderamiento y emociones positivas. Las pasiones impulsan el compromiso de una manera similar. Además, trabajar todo el tiempo, especialmente en vacaciones y fuera de horario, de hecho es contraproducente mermando la motivación intrínseca de la gente por el trabajo.

Los líderes pueden desempeñar un papel a la hora de disipar los mitos sobre las pasiones sin trabajo y ayudar a que sus actividades se normalicen. Por ejemplo, puede compartir las pasiones que tiene fuera del trabajo con sus empleados. Explique cómo ve las pasiones como combustible que lo revitaliza para dar lo mejor de sí y, lo que es más importante, dígale a los empleados que pueden y deben hacer tiempo para lo mismo.

Aliente a los empleados a compartir sus pasiones entre sí.

Más allá de compartir sus propias pasiones, los líderes pueden tomar medidas para establecer normas entre sus empleados que favorezcan la búsqueda de la pasión. Es importante que lo hagan los líderes, además de compartir sus propias pasiones, porque los empleados suelen prestar más atención a lo que hacen los miembros de su equipo en el mismo nivel, en lugar de mirar a los líderes de más alto rango, a la hora de decidir qué los comportamientos son apropiados. Si nadie más del equipo se toma el tiempo para perseguir sus pasiones, es poco probable que los empleados empiecen a seguir a un líder que las tenga.

Una forma en que los líderes pueden hacerlo es creando un espacio para que los empleados compartan sus pasiones entre sí. Por ejemplo, uno de nosotros (Jon) celebra reuniones de laboratorio semanales que dan espacio a cada miembro del equipo para compartir lo que les apasiona fuera del trabajo y, posteriormente, anima a la gente a perseguir estas pasiones no laborales en las semanas y meses siguientes. Los líderes podrían crear canales de Slack o Microsoft Teams dedicados a las pasiones no relacionadas con el trabajo, en los que los miembros del grupo puedan publicar sobre sus actividades y recibir la afirmación de los demás.

Además de beneficiar a los empleados individuales, crear oportunidades para que las personas compartan sus pasiones entre sí también puede fortalecer los vínculos sociales entre los compañeros de trabajo haciendo que el trabajo sea más personal. Tomarse turnos para revelar intereses personales puede ayudar a crear un sentido de cercanía entre las personas y preparar el escenario para relaciones positivas.

Las oportunidades pasionales podrían ser una nueva forma para que las empresas con un elevado número de trabajadores remotos se centren en forjar vínculos sociales entre los compañeros de trabajo. Muchas empresas sin oficina intentan unir a las personas para entablar relaciones a través de ventajas como los retiros para toda la empresa. Por ejemplo, la empresa de redes sociales totalmente remota Búfer ha pagado para que sus empleados visiten juntos todos lados, desde Nueva York hasta Tailandia y Sídney. En lugar de limitarse a diseñar estos retiros en torno a la diversión y los juegos, las empresas podrían utilizarlos para permitir a los empleados aprovechar las pasiones existentes o explorar otras nuevas. Por ejemplo, las empresas podrían pagar para que los empleados interesados se reúnan y asistan a una clase de cocina, hagan un recorrido guiado o aprendan un nuevo idioma. Cuando los empleados trabajan fuera de la oficina, las oportunidades de pasión pueden crear nuevos experiencias compartidas que generan positividad y ayudan a los compañeros a mantenerse conectados incluso cuando trabajan en diferentes códigos postales y zonas horarias.

Ponga su dinero donde está su boca.

Dados los beneficios de la pasión en rendimiento en el trabajo, un número creciente de empresas han comenzado a apoyar financieramente las actividades pasionales fuera del trabajo. Los gastos de estos programas se compensan fácilmente con la motivación y el compromiso adicionales que los empleados aportan posteriormente al trabajo.

Por ejemplo, Edelman los empleados pueden solicitar hasta 2500 dólares de financiación para dedicarlos a una causa que les interese o para una «Escapada de Edelman», una semana de descanso del trabajo y un estipendio de 1500 dólares para disfrutar de una experiencia «única en la vida». La empresa de ropa Betabrand paga a sus empleados para que viajen a un destino internacional que siempre han soñado visitar, ya sea para ver el lugar donde nació la abuela en Irlanda o para saltar a París en busca de un romance, como parte de su Programa Flyaway. La empresa de software FullContact ofrece una práctica llamada» Vacaciones pagadas y pagadas», incluido un estipendio de 7.500$ además de vacaciones pagadas que los empleados pueden utilizar para lo que quieran, con una advertencia: deben desconectarse y hacer algo que no esté relacionado con el trabajo. En otro ejemplo de cómo ayudar a los empleados a perseguir una pasión diferente fuera del trabajo, la empresa de aplicaciones de citas Hinge le da a cada empleado 200 dólares para gastar en citas.

Los líderes también podrían ofrecer estipendio de aprendizaje s, dar a los empleados fondos para el autodesarrollo. Por ejemplo, Reddit proporciona a los empleados fondos para el desarrollo personal y profesional que cubren clases relacionadas con cualquier interés, ya sea relacionado con el trabajo o no. Dado que las pasiones fuera del trabajo pueden extenderse para fomentar la creatividad y la innovación en el trabajo, los estipendios de aprendizaje para temas que no están directamente relacionados con el trabajo de un empleado podrían terminar siendo una bendición para una organización.

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La flexibilidad a menudo se considera una solución para lo que debe hacer la vida: los padres que deben recoger a sus hijos en la guardería y, por lo tanto, la utilizan para cambiar algo de trabajo de la tarde a la noche, o los empleados que deben vivir lejos y, por lo tanto, utilizan la flexibilidad para evitar un largo viaje al trabajo. En cambio, sugerimos que la flexibilidad también debería tener en cuenta los «deseos» de la vida, debería dar a los empleados el espacio para perseguir sus pasiones y venir a trabajar revitalizados a partir de esas experiencias. La flexibilidad con el apoyo, tanto social como financiero, para permitir que la gente se haga un lugar para las pasiones fuera del trabajo en sus vidas puede hacer que su lugar de trabajo sea más atractivo para atraer empleados y más saludable para retenerlos.

Lauren C. Howe, Jochen I. Menges Lauren C. Howe, Jon M. Jachimowicz, Jochen I. Menges