Para retener a las mujeres, las empresas estadounidenses necesitan mejores políticas de cuidado infantil

Las investigaciones han demostrado que la pandemia hizo retroceder media década a las mujeres en la fuerza laboral. Las responsabilidades de cuidar en el hogar amenazan la capacidad de las mujeres de permanecer y progresar en el lugar de trabajo, y las mujeres de color son las más afectadas por este desafío. Si bien el gobierno de los Estados Unidos va a la zaga en las políticas para ayudar a las familias trabajadoras, las empresas pueden y deben actuar antes. Los empleados valoran las condiciones de trabajo flexibles y las empresas tienen que tomarse en serio su oferta. Cree un entorno que reconozca el papel de los padres para reducir la necesidad de que los padres tengan que ocultar sus problemas de cuidado de los niños al trabajo. Para tener éxito a la hora de mantener a más mujeres en la fuerza laboral, las empresas tienen que convertir a las mujeres en una parte central del equipo, desde la alta dirección hacia abajo. Incluya a las mujeres en las conversaciones sobre la gestión estratégica y hagan cambios juntas. El éxito de las mujeres, las familias, las generaciones futuras y nuestra economía global dependen de que nuestros ejecutivos corporativos elijan asumir este tipo de liderazgo audaz.

••• Cediéndose bajo la carga de[cuidado de niños durante la pandemia](/2021/04/childcare-is-a-business-issue?ab=hero-main-text), más de 800 000 mujeres dejaron la fuerza laboral entre agosto y septiembre de 2020, según _[El New York Times.](https://www.nytimes.com/2020/10/03/us/jobs-women-dropping-out-workforce-wage-gap-gender.html)_ Según[McKinsey](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace), la pandemia ha hecho retroceder a las mujeres media década. En su apogeo, el desempleo femenino había aumentado en [2,9 puntos porcentuales más que el desempleo masculino](https://voxeu.org/article/shecession-she-recession-2020-causes-and-consequences). Esto no solo es importante para la igualdad de género, sino que también reducirá la capacidad de las familias de compensar las pérdidas de ingresos, lo que se traducirá en una recesión económica más profunda y persistente en su conjunto. Los líderes de todos los géneros no solo tienen que empatizar, sino también dar un paso adelante y encontrar activamente formas de mantener a las mujeres en la fuerza laboral. Las responsabilidades de cuidar en el hogar y el trabajo podrían amenazar la capacidad de las mujeres de permanecer y progresar en el lugar de trabajo: hasta 2 millones de mujeres están considerando dejar la fuerza laboral, según el[_La mujer en el lugar de trabajo de 2020_](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace) estudio en McKinsey y LeanIn.org.[Las mujeres de color tienen un desafío especial](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace) y también están intentando mantener su progreso profesional. Las mujeres también podrían ser las que más sufran en la recuperación de 2021,[según McKinsey y Oxford Economics](https://www.mckinsey.com/industries/public-and-social-sector/our-insights/achieving-an-inclusive-us-economic-recovery). La vuelta a los niveles de empleo anteriores a la pandemia para las mujeres tardará 18 meses más que para los hombres. Por eso invertir en la prestación de cuidados es invertir en las mujeres y en el futuro de nuestra economía global. ## **Se trata de un tema mundial** La pérdida de empleos e ingresos relacionada con la pandemia ha sido[mucho más alto para las mujeres](https://www.hrw.org/news/2021/03/04/hit-hard-covid-women-demand-fairer-post-pandemic-world) en todo el mundo, incitando[algunos para llamar a este período](https://voxeu.org/article/shecession-she-recession-2020-causes-and-consequences) la «secesión de 2020». A nivel mundial, las mujeres ya actúan[casi 2,5 veces más cuidados no remunerados](https://www.hrw.org/news/2021/03/04/hit-hard-covid-women-demand-fairer-post-pandemic-world) y el trabajo doméstico como hombres. Muchas madres solteras han tenido que seguir trabajando, mientras que otras no han tenido más remedio que dejar de fumar. Algunos tienen dificultades para acceder a artículos de primera necesidad, como el agua y los servicios públicos, incluso en los EE. UU. «Cuando estalló la pandemia, los padres que trabajaban llegaron rápidamente a muchos países ricos, con una excepción notable: los Estados Unidos», según[Ley Bloomberg](https://news.bloombergtax.com/coronavirus/u-s-wakes-up-to-child-care-crisis-plaguing-economic-recovery?context=article-related). Un año después de la pandemia, la del presidente Biden [Paquete de ayuda contra la COVID-19 de 1,9 billones de dólares](https://www.cnn.com/2021/03/06/politics/democratic-divides-senate-biden-covid-relief/index.html) tiene a los moderados enfrentándose con los progresistas de su propio partido, lo que detiene el cambio. El sistema de cuidado infantil ya está exacerbando las desigualdades para las mujeres y los pobres. ¿Esta continua falta de ayuda frenará a la economía más grande del mundo? ¿Y la ayuda llegará demasiado tarde para reparar los daños ya causados? Es evidente que Estados Unidos está por detrás del resto del mundo desarrollado en este tema.[Australia tomó la delantera desde el principio](https://voxeu.org/article/impact-covid-19-childcare-closures-and-women-s-labour-supply#:~:text=For%20example%2C%20from%2025%20to,%2D19%2Drelated%20childcare%20issues.&text=We%20find%20that%20the%20closures,closure%20was%20actually%20in%20effect) y proporcionó subsidios para el cuidado de los niños a las familias y apoyo financiero a las guarderías. Guarderías en todo Canadá[se subvencionaron con fondos federales por un total de 475,5 millones de dólares](https://ncee.org/2020/10/supporting-child-care-during-the-pandemic/). Ontario añadió una adicional [112 millones de dólares para PPP](https://hechingerreport.org/how-7-countries-are-supporting-child-care-and-families-during-the-pandemic/) (programas de protección salarial) y dotación de personal. En [Japón](https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=3848d55f-749c-4fc1-9aa1-8fa6c0d4330c) y[Corea](http://www.koreaherald.com/view.php?ud=20200907000707), el gobierno subvencionó la licencia familiar. [En Singapur](https://www.msf.gov.sg/media-room/Pages/Preschool-operators-to-provide-fee-offsets-during-circuit-breaker-period.aspx), el gobierno compensó las tasas de los centros infantiles en un 50%. [Tanto en Austria como en Alemania](https://hechingerreport.org/how-7-countries-are-supporting-child-care-and-families-during-the-pandemic/), se simplificaron las normas de solicitud de prestaciones de cuidado de niños. Los exámenes de salud infantil no estaban sujetos en Austria. [En Alemania](https://www.unicef-irc.org/publications/pdf/IRB-2020-18-childcare-in-a-global-crisis-the-impact-of-covid-19-on-work-and-family-life.pdf), se simplificó la declaración de ingresos. Y, [en Irlanda](https://www.irishtimes.com/news/ireland/irish-news/state-will-top-up-childcare-workers-wages-says-zappone-1.4230686), el gobierno subvencionó los salarios de los proveedores de cuidado infantil. Si bien el gobierno de los Estados Unidos va a la zaga en las políticas para ayudar a las familias trabajadoras, las empresas pueden y deben actuar antes. Entonces, ¿qué pueden hacer los líderes empresariales hoy en día para evitar que más mujeres abandonen la fuerza laboral? 1. **Involucre a las mujeres en la conversación.** Involucre a sus trabajadoras en el diseño de iniciativas de gestión estratégica que permitan el cambio y aumenten la resiliencia, incluidas las capacidades de liderazgo personal, las habilidades y competencias laborales fundamentales y el rediseño de la organización. A continuación, tome medidas para garantizar la implementación de las nuevas políticas. 2. **Revise las ideas y restablezca las políticas para permitir una organización de trabajo más flexible.** Se trata de dar a las mujeres la posibilidad de elegir el número de días que trabajan en casa, el tiempo de viaje al trabajo, las expectativas de las reuniones, los protocolos de correo electrónico, la disponibilidad deseada y las políticas de tiempo libre. 3. **Evalúe las expectativas actuales de ritmo, productividad y rendimiento.** Asegúrese de que los objetivos sean realistas y de que se mida a los empleados en función de los resultados. 4. **Reconozca a los padres.** Cree un entorno que reconozca el papel de los padres, de modo que no sientan que tienen que esconder al trabajo sus problemas de cuidado de los niños. 5. **Arregla la brecha salarial entre hombres y mujeres.** Recientemente de la Oficina del Censo de los Estados Unidos[datos](https://blog.dol.gov/2021/03/19/5-facts-about-the-state-of-the-gender-pay-gap#:~:text=Women%20earn%2082%20cents%20for,for%20many%20women%20of%20color.) indican que las mujeres ganaban, de media, solo 82 centavos por cada 1 dólar que ganaban los hombres, y su proyección muestra que la paridad no se ganará hasta dentro de 30 años o más. 6. **Vuelva a examinar su sistema de prestaciones.** Implemente políticas de tiempo libre para la educación en casa. Fomente los programas de asistencia a los empleados, el apoyo en caso de duelo y la asistencia de salud mental para aumentar el estrés. 7. **Fortalezca la comunicación.** Modele una comunicación bidireccional transparente sobre las políticas y los temas del cuidado de los niños. Deje menos a la interpretación en lo que respecta a los mensajes, las decisiones y los comentarios. 8. **Ofrezca beneficios parentales.** Piense en ofrecer algunos beneficios, como eventos virtuales aptos para niños, días de salud mental y grupos de apoyo para quienes tengan niños en casa. 9. **Eche un nuevo vistazo a la licencia de paternidad.** En un reciente[entrevista en varios países](https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/a-fresh-look-at-paternity-leave-why-the-benefits-extend-beyond-the-personal) con 130 padres primerizos y sus parejas, McKinsey descubrió que el permiso parental puede fortalecer las relaciones de pareja, ayudar a establecer una función parental compartida y ayudar tanto a la carrera del cónyuge como a las finanzas familiares. ## **Explorando acuerdos de trabajo flexibles** Empleados[valora los acuerdos de trabajo flexibles](/2019/08/is-it-time-to-let-employees-work-from-anywhere), y las empresas tienen que tomarse en serio su oferta. El trabajo compartido es una forma de acuerdo laboral flexible en el que dos personas desempeñan la función. Tiene grandes ventajas: flexibilidad de horarios, mejora del equilibrio entre la vida laboral y personal, aumento de la productividad y retención del talento. Compartir requiere adaptarse al estilo de trabajo, experiencia, la cobertura adecuada, una comunicación excelente, compartir información y una revisión colaborativa de los resultados. Otros diseños flexibles incluyen el trabajo remoto, la alternancia de ubicaciones, la flexibilidad de las comidas y las pausas, la reducción de las semanas de trabajo y el trabajo a tiempo parcial. Si bien muchas funciones flexibles ofrecen ventajas similares, es importante tener en cuenta que la forma en que están estructuradas también puede tener algunos inconvenientes desafortunados. Lamentablemente, algunas opciones de «tiempo parcial» para las mujeres se convierten en tratar de meter una carga de trabajo a tiempo completo en un horario a tiempo parcial, por menos paga por hora. Y el trabajo a tiempo parcial a menudo significa que las oportunidades profesionales pasan de largo, las necesidades de cuidado de los niños no se ajustan bien a las necesidades de los proveedores de cuidado infantil y las mujeres terminan sintiéndose excluidas de los grupos de apoyo tanto para madres que trabajan como para madres que se quedan en casa. Los líderes tienen que ser más realistas a la hora de fijar las expectativas adecuadas para los puestos a tiempo parcial en toda la empresa. ## **Involucrar a las mujeres en el diseño de las iniciativas de gestión estratégica** Para tener éxito a la hora de mantener a más mujeres en la fuerza laboral, las empresas tienen que convertir a las mujeres en una parte central del equipo, desde la alta dirección hacia abajo. Incluya a las mujeres en las conversaciones sobre la gestión estratégica y hagan cambios juntas. El éxito de las mujeres, las familias, las generaciones futuras y nuestra economía global dependen de que nuestros ejecutivos corporativos elijan asumir este tipo de liderazgo audaz.