Para que las mujeres y las minorías salgan adelante, los gerentes deben asignar trabajo de manera justa

Resumen.

Algunas asignaciones pueden configurarte para la promoción; este es el trabajo glamour. Otras tareas son necesarias pero no se han cantado: esta es la tareas domésticas de oficina. Las investigaciones muestran que las mujeres y las personas de color tienen muchas más probabilidades de recibir tareas domésticas que asignarse a trabajos de glamour. Los gerentes y ejecutivos tienen que corregir este desequilibrio si van a progresar en los objetivos de diversidad corporativa. Para ello, empiece a realizar un seguimiento de cómo se asignan los proyectos en su organización. Los gerentes pueden identificar cuáles son las tareas domésticas de la oficina en su departamento y quién lo está haciendo, y distribuir estas tareas tan desenérgmas de manera más uniforme. Para nuevas asignaciones de trabajo de glamour, considere todos empleados elegibles, no solo los que vienen a la mente primero o que piden hacerlo. Los altos ejecutivos y los líderes de RRHH pueden ayudar a que los gerentes intermedios rindan cuentas por hacer progresos. El resultado no solo será un sistema más justo para las mujeres y las minorías, sino para todos los empleados.

Las organizaciones han tratado de mejorar la diversidad en el lugar de trabajo durante décadas, con poco éxito. Las técnicas más comunes, como los entrenamientos de sensibilidad de una sola vez, no he funcionado. El número de mujeres y personas de color en puestos de liderazgo sigue siendo asombrosamente bajo en todas las industrias. También están bien documentados los altas tasas de rotación para mujeres, especialmente mujeres de color.

Tenemos que probar algunas técnicas nuevas, empezando por hacer cambios sistémicos en la forma en que se administran las empresas. No tienen por qué ser grandes cambios; de hecho, incluso pequeños ajustes en sus sistemas básicos (contratación, promociones, compensación) pueden provocar grandes cambios. Para muchas empresas, la atención se ha centrado hasta el momento en hacer pequeños ajustes a cómo evaluaciones de rendimiento están hechos. Esto es importante pero insuficiente, porque las evaluaciones son intrínsecamente atrasadas: solo pueden medir las asignaciones que alguien ya ha recibido.

Y no todas las asignaciones son iguales. En cada organización, en cada campo, hay varios tipos. Algunos pueden prepararte para promocionarte y llevarte a la cima de tu empresa; nosotros los llamamos. trabajo glamour. Otras tareas son necesarias pero no se han cantado. Los llamamos tareas domésticas de oficina. Algunas son tareas domésticas reales (tomar el café para el levantamiento matutino o limpiar después de una reunión del almuerzo) y otras son el trabajo operativo o administrativo desconocido que hace que la empresa siga adelante.

Estudios, incluida nuestra nueva investigación, muestran que las mujeres y las personas de color hacen más tareas domésticas de oficina y tienen menos acceso al trabajo glamuroso que los hombres blancos. Si los líderes van a hacer mella en los problemas de diversidad de sus organizaciones, tienen que hacer frente a esta disparidad. En este artículo, explicaremos cómo surge la brecha de tareas, qué pueden hacer los gerentes al respecto y cómo solucionar la brecha puede mejorar la participación y la retención de empleados talentosos.

Trabajo doméstico de oficina vs. trabajo glamour

El trabajo glamuroso te hace notar por los superiores, te da la oportunidad de ampliar tus habilidades con un nuevo desafío y puede llevar a tu próxima promoción. Es el proyecto para un cliente importante, la oportunidad de crear un nuevo equipo o la oportunidad de representar a la empresa en una conferencia de la industria.

Las tareas domésticas de oficina ocurren fuera del centro de atención. Algunos son trabajos administrativos que mantienen las cosas avanzando, como tomar notas o encontrar un tiempo que todos pueden reunirse. Algunos son trabajo emocional («Está molesto, soluciónalo»). Algunos son trabajos importantes pero infravalorados, como iniciar nuevos procesos o llevar un seguimiento de los contratos. Este tipo de tarea tiene que ser realizada por alguien, pero no va a hacer la carrera de esa persona. También podría ser una tarea que suena jugosa, como presidir un comité de diversidad o cultura empresarial. Si bien estas iniciativas sonido impresionantes, por lo general no están vinculados a los objetivos de ingresos, por lo que es mucho menos probable que den lugar a una promoción que, por ejemplo, presidir un comité de innovación o transformación digital.

Las disparidades en quién hace las tareas domésticas de oficina y quién hace el trabajo glamuroso existen en todas las industrias. Por ejemplo, un estudio de la academia, de Cassandra Guarino de UC Riverside y Victor Borden de la Universidad de Indiana, descubrió que las profesoras hacen más trabajo de servicio de comité y menos investigación que los profesores masculinos; si bien el trabajo en comité es importante, nadie obtiene la tenencia por ello.

15 tareas domésticas de oficina que hay que tener cuidado

Tomar las notas

Contención de la sala de conferencias

Cómo poner a todos en la línea de conferencia

Fiestas de planificación

Comprar regalos para cumpleaños/jubilaciones/baby showers, etc.

Pedido de almuerzo

Organización de empleados de nivel inferior

Actividades de tutoría

Servir en comités que no están vinculados a los ingresos ni a los objetivos empresariales principales

Manejo de clientes menos valorados

Gestión de tareas de recursos humanos

Manejo del trabajo rutinario frente al trabajo que es fundamental para la estrategia empresarial

Organización de eventos fuera del sitio

Mantenimiento de la lista de tareas

Mantener los trenes funcionando frente a la estrategia y el pensamiento panorámico

(Los detalles varían según la industria. Para obtener una lista específica del sector, consulte el artículo de HBR,» Problema de diversidad de Hacking Tech.”)

Nuestra propia investigación se centró en ingeniería y derecho. Desarrollamos una herramienta, llamada Encuesta sobre experiencias laborales, que pone a prueba los sesgos raciales y de género en los sistemas empresariales, tales como las asignaciones. En un estudio nacional, nuestro Centro de Derecho de la Vida Laboral y el Sociedad de Mujeres Ingenieras dio una versión inicial de la encuesta a más de 3.000 ingenieros. Se encontró que las mujeres tenían un 29% más de probabilidades que los hombres blancos de denunciar hacer más tareas domésticas de oficina que sus colegas.

También encontramos disparidades en las asignaciones en la profesión jurídica. Cuando encuestamos a una muestra nacional de abogados, las mujeres blancas eran las más probabilidades de informar que habían realizado más tareas administrativas que sus colegas, más de un 20% más de probabilidades que los hombres blancos. Las mujeres de color tenían un 18% más de probabilidades de informar de hacer más tareas administrativas que los hombres blancos. Cuando se trata de tareas domésticas como limpiar las tazas de café, las mujeres blancas volvieron a ser el grupo más probable de decir que hacen más que sus colegas, un 17% más de probabilidades que los hombres blancos* (estos hallazgos se publicarán pronto en un informe completo de la Comisión de Mujeres en la Profesión de la American Bar Association, la Minority Corporate Counsel Association y el Center for Worklife Law.)

En nuestras encuestas, escuchamos cosas como esta, de una abogada: «A pesar de las credenciales educativas superiores y de ser una transferencia lateral de una firma mucho más prestigiosa, me dieron un título apropiado pero me pusieron en el papel de apoyo (es decir, se esperaba tomar notas, tomar café, colgar chaquetas de hombre, etc.).»

Y esto, de un ingeniero: «Apenas el año pasado contrataron a una nueva mujer, y uno de los gerentes me estaba diciendo lo contentos que estaban por contratarla porque realmente limpia [s] después de los chicos y mantiene el laboratorio ordenado».

Las brechas con el glamour también son grandes. Las ingenieras de color tenían un 35% menos de probabilidades que los hombres blancos de informar que tenían igual acceso a tareas deseables; las mujeres blancas tenían un 20% menos de probabilidades. Para los abogados, los hallazgos fueron notablemente similares: las mujeres de color tenían casi un 30% menos de probabilidades que los hombres blancos de decir que tenían igualdad de oportunidades para realizar tareas de alta calidad, y las mujeres blancas tenían un 18% menos de probabilidades.

Por qué las mujeres y las personas de color empeoran las tareas

Esta brecha de asignaciones existe por varias razones interconectadas. Uno es lo que los investigadores llaman prescriptivo estereotipos, que dicta cómo los estadounidenses piensan que debe comportarse un grupo de personas; por ejemplo, las mujeres deben ser modestas, útiles y» comunal». Se supone que son jugadores de equipo autoeficientes que ponen a la compañía por delante de sus ambiciones individuales. Los estereotipos prescriptivos también funcionan por raza. Obviamente, se supone que los asiático-americanos abejas trabajadoras deferentes. Pero nuestra investigación sugiere que no solo las mujeres, sino todas las personas de color han sido invitadas a lugares de trabajo profesionales, sino que se espera que desempeñen un papel muy específico allí: las mujeres de todas las razas informan de niveles más altos de tareas domésticas de oficina, y tanto mujeres como personas de color (de ambos sexos) informan de menos acceso al glamour. trabajo.

Además, debido a estos estereotipos, las mujeres y las personas de color están bajo presiones sociales a voluntario para actividades domésticas de oficina. También se arriesgan a hacer retroceso si no asumen estas tareas («Ella simplemente no es una jugadora de equipo» o «Ella piensa muy bien de sí misma, ¿verdad?»). Y es más probable que las mujeres lo sean asignado tareas domésticas de oficina porque los asignadores tienden a creer que las mujeres aceptar la tarea.

Es mucho menos probable que se les pida a los hombres blancos que hagan las tareas domésticas de la oficina y experimentan menos reacciones si se niegan a hacerlo o simplemente lo hacen mal. Los hombres también pueden salirse con la suya haciendo intencionalmente un mal trabajo en una tarea de bajo valor para evitar que se les pida que lo vuelvan a hacer. Sin embargo, debido a los estereotipos prescriptivos, es más arriesgado que las mujeres empleen esta táctica de descuidación estratégica.

Un argumento de por qué las mujeres hacen un trabajo menos destacado es que no lo hacen quiero el trabajo de alto riesgo y de gran recompensa; están felices de ser «jugadores de equipo» o «jugadores de apoyo». Pero eso no es lo que encontramos en nuestro estudio. Cuando preguntamos a los abogados de nuestra muestra si estaban satisfechos con su acceso a tareas de alto perfil, los hombres blancos eran los más propensos a decir que sí. Las mujeres blancas y las mujeres de color tenían un 15% y un 23% menos de probabilidades de estar de acuerdo, respectivamente. Las mujeres quieren esas tareas, simplemente no las están recibiendo. Los hombres de color también informaron estar menos satisfechos con su acceso a tareas de alto perfil. Un abogado dijo: «Soy un profesional afroamericano de alto rango que tiene credenciales sobresalientes, pero se ha pasado por alto rutinariamente por las oportunidades de 'ciruela' disponibles para mis compañeros».

Para muchas mujeres, la disparidad en las tareas se remonta a lo que hemos llamado sesgo de pared materna — un conjunto de suposiciones negativas sobre la competencia y el compromiso de las madres. Después de tener un hijo, las madres vuelven al trabajo para descubrir que sus mejores proyectos y clientes han sido reasignados a sus colegas. En algunos casos, las mujeres informan que lleva años volver al tipo de trabajo que realizaban antes de tomar una licencia de maternidad. Como informó una abogada blanca: «Me hice socio en el menor tiempo que cualquier mujer. Las cosas estuvieron geniales. Tenía a mi hijo. Trabajé a tiempo parcial durante el permiso y volví en nueve semanas. Mi trabajo se había ido. Ha llevado dos años y un cambio de enfoque volver al nivel en el que estaba».

Cómo los gerentes de equipo pueden solucionar el problema

Para abordar estos problemas, los gerentes deben identificar primero qué tareas domésticas de oficina se encuentran en su departamento y quién lo está haciendo. Haga una lista de las tareas domésticas recurrentes con regularidad: configurar información telefónica de llamadas en conferencia, programar reuniones y pedir alimentos. Envíe a los miembros de su equipo una breve encuesta preguntándoles con qué frecuencia realizan cada tarea y cuánto tiempo les lleva a cabo (consulte nuestra muestreo de encuesta para orientación).

Analice la encuesta para determinar (1) cuáles son las tareas domésticas de la oficina principal en su equipo y (2) si alguien está haciendo algo más que su parte justa. Con esta información, puede empezar a garantizar una distribución más equitativa de las tareas domésticas de oficina.

No solicites voluntarios al asignar estas tareas, ya sean tareas domésticas (pedir comida, organizar reuniones) o proyectos mundanos (liderando al comité a decorar el vestíbulo de la oficina). Como se ha comentado anteriormente, las personas pueden estar bajo presión social para que se ofrezcan como voluntarios. En cambio, establezca un sistema para asegurarse de que todo el mundo dé un giro a estos trabajos aburridos. No importa qué sistema elijas, ya sea alfabético por apellido o cronológico por signo astrológico, siempre que la gente se turne. Todos los miembros del equipo deberían hacer una tarea antes de que alguien lo haga dos veces.

A continuación, haga que todos rindan cuentas por las tareas que se les han asignado, incluso las pequeñas. Si hay alguien en tu equipo a quien nunca se le pide que haga tareas mundanas porque «simplemente no es un tipo de detalles», eso es un problema de rendimiento. Debe abordarse como cualquier otro problema de rendimiento.

Por el contrario, algo que escuchamos a menudo es: «Pido a las mujeres que planifiquen las fiestas porque son mejores» o «Pido a las mujeres que hagan ese tipo de cosas porque están más organizadas». Este tipo de pensamiento puede conducir a un entorno tóxico en el que se espera que las mujeres asumen y sobresalen en tareas poco gratificantes, mientras que el tiempo de los hombres está protegido para un trabajo más remunerativo.

Algunos gerentes pueden optar por nuestros consejos para dar a todos, incluidas sus estrellas, la asignación ocasional aburrida o la tarea de ruta.¿No es demasiado valioso su tiempo para eso? pueden decir. Tenemos dos respuestas: Primero, si tienes tres estrellas principales, y una de ellas es mujer, ¿has comprobado para asegurarte de que no sea ella la que siempre toma café para el grupo? Asegúrate de que las estrellas masculinas y femeninas estén haciendo la misma cantidad de tareas domésticas de oficina. En segundo lugar, es importante que tus estrellas sepan cómo hacer el trabajo rutinario. Las estrellas serán aún más efectivas si conocen todo el volumen de trabajo que incluye un proyecto. Si «invisablizas» algunas partes de los proyectos, las estrellas no podrán gestionarse eficazmente cuando entren en el liderazgo.

Para nuevas asignaciones de trabajo de glamour, considere todos empleados elegibles, no solo los que vienen a la mente primero o que piden hacerlo. Formalice el grupo de empleados con las habilidades necesarias escribiéndolo. Establezca una rotación de asignaciones de ciruela con el grupo. Si bien su sistema de rotación para tareas domésticas de oficina puede ser algo arbitrario, su rotación para tareas más importantes debería ser estratégica; querrá adaptar el trabajo a la persona mucho más cuidadosamente. Pero debes seguir siendo metódico sobre cómo reparte estas tareas. Algunas empresas han instituido sistemas formales en los que un «zar de asignaciones» se encarga de repartir, supervisar las cargas de trabajo de las personas y asegurarse de que los empleados obtengan igualdad de oportunidades.

A veces el problema es que solo unos pocos empleados tienen las habilidades necesarias para hacer frente a las tareas de ciruela. Para solucionarlo, invierta un tiempo para ayudar a otros empleados a adquirir las habilidades necesarias. Los empleados junior pueden hacer sombra a los trabajadores de la tercera edad, y si los recursos humanos tienen fondos de desarrollo profesional, estos pueden utilizarse para ayudar a una gama más amplia de personas a desarrollar sus habilidades. Otra táctica es reenmarcar la tarea, dividiéndola en pedazos más pequeños en los que otras personas pueden trabajar. (Para obtener más información sobre cómo los gerentes de equipo pueden solucionar el problema, consulte nuestra kit de herramientas online.)

Qué pueden hacer los líderes sénior

A nivel organizativo, los líderes sénior deben alentar a los gerentes a que dirigen a trabajar para lograr una distribución más equitativa de las asignaciones, no solo por los beneficios empresariales de la diversidad sino también por la salud general de la empresa. Si solo tienes dos personas en tu organización que pueden entregar una declaración o negociar una compra, tu empresa se encuentra en una situación precaria. ¿Qué pasa si alguien sufre un ataque cardíaco o recibe una oferta mejor? Una división más equitativa de las asignaciones difundirá esas habilidades.

Los líderes deben reunirse para identificar el trabajo de glamour y el trabajo de menor perfil en su organización y a quién se le asigna a cada uno (aquí hay un hoja de cálculo y protocolo de reunión para ayudar).

Un tercero, RRHH, Diversidad e Inclusión u otra persona, debe analizar los datos y buscar patrones, tanto en toda la empresa como por supervisor individual. ¿Las mujeres hacen menos trabajo glamuroso que los hombres? ¿Hay algunos supervisores que son excelentes dando a todos un trabajo de mejora de la carrera y otros que están luchando?

Proporcione comentarios a los supervisores cuya asignación de trabajo de glamour está desproporcionada. Celebre una reunión con ese gerente para llamar la atención del problema. Ayúdales a pensar por qué tienden a asignar trabajo glamuroso a ciertas personas o a ciertos tipos de personas. A menudo, simplemente señalar este problema ayudará a resolver el problema. Si el gerente simplemente tiene una o dos personas que pueden manejar el trabajo glamuroso, hable sobre cómo desarrollar las habilidades de su equipo. Y si el gerente retrocede, tengo algunas frases a mano, como «Necesitamos que desarrolle esas habilidades en más personas» o «Aumentar la capacidad de más personas protegerá su departamento si alguien se va».

Las organizaciones también pueden considerar la posibilidad de instituir un sistema de asignación formal si estos métodos más sencillos no son suficientes.

Comunique a todos lo que su empresa valora y, a continuación, asegúrese de que sus sistemas lo soporten. Si tu empresa fomenta actividades como la tutoría y el servicio en el comité de diversidad, asegúrate de que esas cosas cuenten cuando llegue el momento de promociones y aumentos. Evite los mensajes mixtos; a menudo las empresas dicen que valoran las tareas domésticas de la oficina, pero luego no lo hacen.

Por último, pero es importante, el objetivo de una división equitativa de las asignaciones debe comunicarse clara y coherentemente de arriba hacia abajo. Informe a sus gerentes que espera que asignen las asignaciones de manera justa. Establezca objetivos y mantenga a los gerentes a su alcance.

Un sistema que funciona mejor, para todos

Si los gerentes y ejecutivos aprenden a asignar mejor el trabajo, podría tener un fuerte impacto en la diversidad, así como en la retención y la participación de los empleados. Después de todo, si estás atascado tomando las notas o haciendo la diapositiva para la presentación de otra persona, ¿cómo puedes mostrar tus cosas, ascender, conseguir ese aumento, subir a la cima? ¿Y cómo le resultará agradable y atractivo su trabajo si nunca tiene la oportunidad de hacer el trabajo emocionante?

Y un sistema de asignación más justo no es bueno solo para mujeres y personas de color. Un hombre blanco introvertido, que podría no ser el primero en levantar la mano, tendrá una oportunidad más justa en las mejores asignaciones. Las personas criadas con un espíritu sin presumir, que no derribarían la puerta de su jefe para lanzarse, también recibirán un tiro más justo. Un sistema de asignación equitativo significa que las empresas aprovecharán un grupo de talentos más amplio, uno que ha estado bajo sus narices todo el tiempo, abastecido de experiencia pasada por alto.

Por último, un sistema de asignación más justo puede ser una de las formas en que las empresas dan un descanso a sus estrellas sobrecargadas, sobrecargadas y poco descansadas. No es divertido sentir que eres la única persona de tu equipo que puede asumir los proyectos más difíciles o los clientes más exigentes. Si las empresas siguen dando el trabajo de gloria a un mismo puñado de personas, la probabilidad de que esas personas se quemen y se resentieran solo aumentará.

Si queremos ver un cambio en la diversidad de nuestras empresas, tenemos que empezar a incluir asignaciones en nuestras iniciativas de diversidad. Tenemos que empezar a prestar atención a quién está adquiriendo siempre las salas de conferencias y quién siempre está presentando a los clientes.

*Nota del editor (28/6/21): A petición de los autores, hemos corregido las conclusiones relativas a las disparidades en las asignaciones en la profesión jurídica.

— Escrito por Joan C. Williams Joan C. Williams Marina Multhaup