Para que la gente vuelva a la oficina, que sea social

by Chris Capossela

Los responsables de la toma de decisiones empresariales (BDM) desean que la gente vuelva a la oficina.

Los datos de la última investigación del índice de tendencias laborales de Microsoft muestran que el 82% de los BDM afirman que volver a la oficina en persona es preocupante.

Sin embargo, dos años sin tiempo de traslado al trabajo y con la capacidad de gestionar de forma más eficaz el equilibrio entre la vida laboral y personal significan que los empleados buscan una razón convincente para volver a la oficina, y el 73% de ellos afirma que necesita una razón mejor que las expectativas de la empresa. Entonces, la pregunta es, qué es ¿una razón de peso para venir a la oficina?

Cuando se les preguntó qué los motivaría a venir a la oficina, los empleados dieron una respuesta rotunda: tiempo social con sus compañeros de trabajo. El autor presenta tres formas en que los líderes pueden priorizar la creación y la reconstrucción de conexiones entre las personas para impulsar la creatividad, el trabajo en equipo y sistemas de apoyo sólidos que les permitan afrontar los desafíos.

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Mientras la gente de todo el mundo regresaba a restaurantes, conciertos y viajes, hay un lugar al que muchos no van: la oficina. Muchos líderes empresariales que deseaban, exigían o esperaban un regreso al cargo (RTO) cinco días a la semana o de nueve a cinco días se han sentido decepcionados y, en algunos casos, incluso han tenido que anular sus mandatos. En el mundo híbrido actual, el «trabajo» es cada vez más algo que la gente hace, no un lugar al que van. No hay vuelta atrás hasta 2019, así que es hora de replantearse el papel de la oficina, tanto para los trabajadores como para las empresas. Los empleados empoderados y llenos de energía generan una ventaja competitiva. Pero hasta ahora, los líderes empresariales han tenido más preguntas que respuestas sobre cómo la oficina puede apoyar e involucrar mejor a su gente en un mundo híbrido. Nuestra última investigación en Microsoft revela que la respuesta puede estar en lo que creo que debería estar en el centro de todo líder: volver a conectar a los empleados.

El valor de la oficina está en las personas, no en el lugar

Hay un deseo absolutamente fuerte entre los responsables de la toma de decisiones empresariales (BDM) de que la gente vuelva a la oficina. Datos de nuestras últimasÍndice de tendencias laborales de MicrosoftLas investigaciones muestran que el 82% de los BDM dicen que volver a la oficina en persona es motivo de preocupación. Sin embargo, dos años sin tiempo de traslado al trabajo y con la capacidad de gestionar de forma más eficaz el equilibrio entre la vida laboral y personal significan que los empleados buscan una razón convincente para volver a la oficina, y el 73% de ellos afirma que necesita una razón mejor que las expectativas de la empresa. Entonces, la pregunta es, qué es¿una razón de peso para venir a la oficina? Es simple: la gente se preocupa por la gente. Cuando se les preguntó qué los motivaría a venir a la oficina, los empleados dieron una respuesta rotunda: tiempo social con sus compañeros de trabajo:

• El 85% de los empleados se sentiría motivado a ir a la oficina para reconstruir los lazos del equipo.
• El 84% de los empleados se sentiría motivado a ir a la oficina si pudieran socializar con sus compañeros de trabajo.
• El 74% de los empleados iría a la oficina con más frecuencia si supieran que sus «amigos del trabajo» están allí.
• El 73% de los empleados iría a la oficina con más frecuencia si supieran que los miembros directos de su equipo estarían allí.

Sentí ese poder de conexión de primera mano en un viaje al Reino Unido y Alemania esta primavera, mi primer viaje de negocios desde que comenzó la pandemia. Cuando me reuní con empleados, clientes, creadores y estudiantes locales a lo largo de la semana, me impresionó la energía que sentía y me recordaron que no era la oficina física lo que había echado de menos, sino la gente en la oficina. Los datos muestran que no soy el único que se siente así. Dado que aproximadamente la mitad de los empleados afirma que sus relaciones fuera de su grupo de trabajo inmediato se han debilitado y más del 40% afirma que se siente desconectado de su empresa en general, garantizar que las personas tengan la oportunidad de volver a conectarse será crucial en el próximo año. Y no olvidemos la enorme cohorte de personas que empezaron o cambiaron de trabajo durante el cierre de la pandemia. Para ellos, cada rostro es nuevo. Los líderes reconocen lo difícil que puede ser crear conexiones, y casi el 70% afirma que garantizar la cohesión y las conexiones sociales dentro de los equipos ha sido un desafío de moderado a mayor debido al cambio al híbrido. Pero ahora tienen que reconocer su importancia y tomar medidas, o se arriesgan a perder el capital social que mantiene a las empresas en funcionamiento. Los líderes tienen que utilizar la oficina a propósito para reconstruir el capital social: el valor que los trabajadores obtienen de sus redes, como obtener nuevas ideas e inspiración, poder pedir ayuda o consejo o encontrar nuevas oportunidades de crecimiento profesional. El capital social no es algo agradable de tener; es crucial para que los empleados puedan hacer su mejor trabajo y las organizaciones puedan seguir innovando. Así que sentar las bases para una conexión significativa en todos los niveles debería estar en el centro de los planes de RTO de cada organización. Esto comienza con una demostración a los empleados de que venir a la oficina satisface más que un deseo arbitrario de ver «cuerpos en los asientos». Los líderes deben priorizar la creación y reconstrucción de conexiones entre las personas para impulsar la creatividad, el trabajo en equipo y unos sistemas de apoyo sólidos que les permitan abordar los desafíos. Hay tres formas de hacerlo.

Desnuda el ajetreado trabajo

Haga de la conexión la máxima prioridad para el tiempo en persona. Nadie quiere ir a la oficina solo para pasar el día haciendo videollamadas y respondiendo correos electrónicos y pings. Pero eso es lo que podría suceder, a menos que los líderes y los gerentes creen intencionalmente tanto el espacio como el permiso para que los empleados dediquen ese tiempo a volver a conectarse. Comprenda que esta socialización en persona no le quita productividad, sino que impulsa la innovación, la seguridad psicológica, la retención y más. Para fomentar y proteger el tiempo de conexión, anime a los empleados y los equipos a establecer normas en torno a los tiempos de respuesta esperados en la oficina para que estar allí no se convierta en una confusión de plazos superpuestos. Y para aliviar la ansiedad por la acumulación de trabajo, considere la posibilidad de instituir días sin reuniones de equipo o animar a los empleados a reservar y proteger el tiempo de concentración para que la gente sepa que puede ponerse al día más tarde. Por ejemplo, piense en los viernes sin reuniones: recargados desde el horario presencial a principios de semana, los empleados tienen tiempo de concentración ininterrumpido y pueden pasar el día en modo «hágalo».

Cree nuevos rituales en persona

Para apoyar la reconstrucción del capital social y los vínculos de los equipos, los líderes deben diseñar experiencias que unan a las personas de nuevas maneras. Cree oportunidades intencionadas de conexión, como una comida con servicio de catering prolongado en un popular restaurante cercano para atraer a los empleados locales a la oficina, o organizar «semanas de equipo» trimestrales que reúnan a los empleados locales y remotos en las instalaciones para una serie de talleres diarios. Los empleados más jóvenes están especialmente interesados en utilizar el tiempo de oficina como una forma de establecerse como parte de su comunidad laboral y sentirse más conectados con sus compañeros de trabajo. En mayor medida que sus homólogos de la Generación X y la Generación Boomer, los trabajadores de la Generación Z y la Generación del Milenio ven la oficina como una oportunidad para entablar relaciones con los altos directivos y sus directivos directos. Pero igual de importante, el 78% de ellos dijo que se sienten particularmente motivados para trabajar en persona al ver a sus amigos del trabajo. Por lo tanto, incorpore más tiempo intencional en persona para conectarse al contratar a nuevos empleados. Y para los empleados que inician su carrera, piense en crear eventos centrados que les ayuden a construir sus redes. El mes pasado tuve la oportunidad de hacer ambas cosas cuando hablé con nuestros nuevos empleados de la facultad de marketing de Microsoft como parte de su programa de incorporación de una semana. Y aunque el objetivo era inspirar ellos, Me fui sintiéndome inspirada, con energía y, sí, conectada.

Haga lo que haga, hágalo con autenticidad

En nuestro último índice de tendencias laborales, el 85% de los empleados calificó la autenticidad como la cualidad número uno que un gerente puede tener para ayudarlo a hacer su mejor trabajo. La buena noticia es que el 83% de los responsables de la toma de decisiones empresariales dicen que es importante que sus altos directivos se presenten de forma auténtica, por lo que el nivel de conciencia es relativamente alto en general. Entonces, ¿qué aspecto tiene la autenticidad en la práctica? Empieza desde arriba, marcando la pauta para una cultura auténtica en la que puedan existir conexiones abiertas, genuinas y empáticas. Tendrá que predicar con el ejemplo, con una voz auténtica que comunique apertura, inclusión y que esté ahí para ayudar a las personas a construir su capital social. Pedimos mucho a la gente de Microsoft que dé todo su potencial al trabajo, y eso solo es posible cuando tienen seguridad psicológica, especialmente para los empleados que provienen de grupos subrepresentados y pueden no verse a sí mismos en las personas que los rodean. Como líder, siempre me pregunto cómo puedo crear una cultura y un entorno de trabajo en los que todos los empleados se sientan seguros de conectarse a un nivel más profundo, más allá de las relaciones transaccionales. La cultura y la comunicación auténticas tienen que trascender el espacio físico, ya que no todos los empleados estarán en la oficina todos los días, ni siquiera todos los meses o trimestres, según el lugar donde vivan. Aumentar la superficie de conexión es especialmente crucial para garantizar que no perdemos terreno en la inclusión, ya que los empleados de grupos subrepresentados tienen más probabilidades deprefiero el trabajo remoto, los líderes deben asegurarse de que sus comunicaciones lleguen todos empleados, dondequiera que trabajen. Adoptar formatos multimedia, como los podcasts, o interactuar en foros internos crea una conversación continua y un diálogo bidireccional, lo que ayuda a que las personas se sientan conectadas, informadas y comprometidas. Por ejemplo, siempre recibo más preguntas de las que puedo recibir en la parte de preguntas y respuestas en directo de mis manos. Pero la conversación no tiene por qué terminar cuando termine el evento, sino que mi equipo de liderazgo y yo hacemos un seguimiento de las preguntas sin respuesta de los empleados en nuestro foro de marketing de Microsoft, manteniendo el debate y el flujo de información. Todavía estamos aprendiendo a hacer que el híbrido funcione bien. De la investigación, queda claro que poner a las personas en el centro fomentando la conexión entre los empleados es clave para la nueva función de la oficina.

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Chris Capossela es el director de marketing de Microsoft y vicepresidente ejecutivo del negocio de consumo mundial. Como director de marketing, Capossela dirige el marketing de los negocios de consumo y comercial, lo que incluye el marketing de todos los servicios y productos de Microsoft, la planificación empresarial, la marca, la publicidad, los eventos, las comunicaciones y la investigación. Como líder del negocio mundial de consumo, Capossela supervisa el equipo de ventas y marketing del canal de consumo, las ventas de publicidad de Microsoft y las tiendas de Microsoft. Estos equipos son responsables de impulsar los ingresos, el crecimiento y la cuota en el negocio de consumo.