Para lograr un progreso real en D&I, supere las métricas de vanidad

El uso de los datos en las iniciativas de diversidad e inclusión puede ayudar a las organizaciones a ir más allá de los ejercicios de marcar casillas. Puede permitirles analizar honestamente los puntos en los que se están quedando cortos, evaluar la experiencia de grupos específicos de la empresa y evitar la deserción de los empleados antes de que se produzca. Empiece por identificar las brechas de datos en sus sistemas de recursos humanos. Determine la información relevante de la que dispone y la que necesitará para entender la composición de su base de empleados. Si no recopila datos sobre la edad y la raza, por ejemplo, es imposible saber dónde se encuentra y medir la mejora. Trabaje con RRHH y el Departamento Legal para asegurarse de que recopila los datos correctos y permite que las personas se suscriban adecuadamente. Utilice los datos que ha recopilado para crear una fuente única de verdad basada en hechos. Los indicadores honestos y accesibles en torno a su progreso en materia de diversidad y las brechas restantes son fundamentales para garantizar que el trabajo sea mensurable, específico e impactante.

••• Crear una organización más diversa y equitativa implica el arduo trabajo de enfrentarse a hechos brutales y abordar los problemas emocionales con corazón. De hecho, en 2020, más organizaciones tenían[honesto](https://www.bizjournals.com/houston/news/2020/09/04/tips-for-having-difficult-but-critical.html) pero[difícil](https://www.businessinsider.com/dei-leaders-risk-burnout-diversity-equity-inclusion-addressing-systemic-racism-2021-4) conversaciones e implementé nuevas tácticas de gestión relacionadas con la diversidad y la inclusión (D&I). Pero para lograr un cambio significativo, debemos potenciar estas iniciativas con datos. Numerosos[estudios](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters) han demostrado las ventajas de un lugar de trabajo diverso y equitativo para el rendimiento empresarial, la innovación, la fidelización de los clientes y la confianza de los empleados. Los equipos diversos representan mejor a los clientes a los que atienden, toman decisiones con menos puntos ciegos y aportan una visión más variada e innovadora a la resolución de problemas. El desafío es que a menudo es difícil saber lo que pasa dentro de una empresa. Los hábitos, los procesos existentes y los sesgos inconscientes dan forma a nuestra comprensión de lo que está sucediendo, lo que puede hacer que pasemos por alto los problemas o que nos dediquemos demasiado a corregirlos. Los datos pueden revelar la verdad irrefutable, lo que convierte una conversación basada en opiniones y creencias en una conversación basada en hechos. El uso de los datos en las iniciativas de diversidad e inclusión puede ayudar a las organizaciones a ir más allá de los ejercicios de marcar casillas. Puede permitirles analizar honestamente los puntos en los que se están quedando cortos, evaluar la experiencia de grupos específicos de la empresa y evitar la deserción de los empleados antes de que se produzca. Estos son los cuatro pasos principales necesarios para que los esfuerzos respaldados por datos lleguen a una fuerza laboral y una sociedad más equitativas. ## **Identificar las brechas de datos** En muchas empresas, el programa de análisis menos priorizado suele ser el análisis de personas. Históricamente, incluso poder hacer un seguimiento de las métricas de retención y deserción de los empleados se consideraba un progreso. Es posible que las métricas de diversidad se hayan hecho un seguimiento anual, en el mejor de los casos. El movimiento Black Lives Matter y la pandemia, que ha establecido[las mujeres en la fuerza laboral vuelven](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace) una década, han creado una nueva sensación de urgencia en torno a las crisis sociales y la equidad. El análisis de las personas debe ocupar ahora un lugar central, ya que las salas de juntas, los equipos de dirección y los empleados exigen una mayor visibilidad de las métricas de diversidad e inclusión. ¿La realidad? El seguimiento de cualquier cosa más allá de la diversidad de género ha mostrado importantes lagunas de datos. Para las empresas globales, las normativas locales pueden[impedir datos demográficos específicos](https://www.theguardian.com/world/2020/jun/16/france-and-germany-urged-to-rethink-reluctance-to-gather-ethnicity-data) de ser recolectado en absoluto. Es más, las diferentes regiones suelen tener diferentes prioridades en función de su población. Por ejemplo, en muchas partes de los EE. UU., las empresas hacen hincapié en las acciones para los latinos, mientras que en Australia, las acciones se centran en los aborígenes. Para abordar estos desafíos, comience por identificar las brechas de datos en sus sistemas de recursos humanos. Determine la información relevante de la que dispone y la que necesitará para entender la composición de su base de empleados. Si no recopila datos sobre la edad y la raza, por ejemplo, es imposible saber dónde se encuentra y medir la mejora. Trabaje con RRHH y el Departamento Legal para asegurarse de que recopila los datos correctos y permite que las personas se suscriban adecuadamente. Por ejemplo, no limite a los empleados a una sola casilla de verificación o a una lista corta de opciones cuando se autoidentifique información como el género, la raza y el origen étnico. Cuando pida a los empleados que le proporcionen más información personal, sea transparente en cuanto a por qué recopila estos datos y cómo los utilizará. Sin confianza, los empleados no proporcionarán esos datos. Nadie quiere sentir que lo contratan o ascienden solo para cumplir una cuota. El magnate de los medios Gannett, propietario de _USA Today_, es una organización que [muy públicamente](https://www.usatoday.com/story/opinion/columnists/2020/08/20/gannett-releases-diversity-numbers-and-2025-pledge/3386638001/) reveló tanto sus brechas de datos como sus intenciones en una serie de artículos de noticias. ## **Realice un seguimiento de los principales indicadores de inclusión** Piense de forma creativa en las fuentes de datos que revelan el compromiso y la inclusión de los empleados. Muchas grandes empresas tienen[plataformas de participación de los empleados](https://www.cmswire.com/digital-workplace/what-you-need-to-know-about-employee-engagement-software/) donde los equipos pueden reconocer a sus compañeros, fijar objetivos y completar encuestas. Estas y otras herramientas pueden arrojar luz sobre las experiencias diarias de los empleados y, al mismo tiempo, revelar las señales y sentimientos anteriores sobre la inclusión y la marginación. Examine los datos cuantitativos de las encuestas e incluya[análisis del texto de los comentarios escritos](https://fortune.com/2021/03/30/humans-are-plagued-by-hidden-biases-a-i-can-help/) eso puede mostrar sesgos ocultos o signos de frustración. Las herramientas de espacio de trabajo como Zoom y Slack también son valiosas en este caso. Como las videollamadas están digitalizadas, los programas de análisis de voz pueden mostrar si las mujeres son más[interrumpido con frecuencia](https://www.nytimes.com/2020/04/14/us/zoom-meetings-gender.html) durante las reuniones y cuánto, o quién habla más y quién se queda callado. En Slack, ¿algunos grupos quedan fuera de los canales importantes? Si alguien de un grupo privilegiado publica un comentario en un canal de Slack, ¿la gente suele responder más rápido? Dividir los datos por grupos como la edad, el género y el origen étnico le permite identificar patrones y detectar oportunidades para lograr cambios. Si se habla, se habla con desprecio o se ignora constantemente de ciertos grupos, es poco probable que sigan siendo empleados durante mucho tiempo y el lugar de trabajo pasará a ser menos diverso rápidamente. ## **Proporcione a sus expertos una única fuente de información** Utilice los datos que ha recopilado para crear una fuente única de verdad que sea honesta, transparente y accesible para los directivos y los empleados. Las empresas multinacionales deben tener una forma de hacer un seguimiento de la diversidad y la inclusión a nivel mundial en todos los países y regiones y, al mismo tiempo, cumplir con los requisitos locales. Eso requiere estandarizar los procesos, lo que permitirá a los altos directivos medir el progreso en todo el mundo y permitirá a los directores nacionales y funcionales comparar su posición con la de otras regiones y funciones. Su equipo de recursos humanos también necesita una herramienta sencilla que les permita interrogar los datos de toda la empresa una vez recopilados. Las plataformas de análisis modernas permiten a los equipos de recursos humanos y a los directores de personal consultar y visualizar datos como la demografía, las tasas de retención, los ascensos y el reconocimiento de los empleados sin necesidad de aprender tecnologías complejas. Por ejemplo, el gigante industrial Schneider Electric utiliza la IA y la analítica para[rastrear los KPI de diversidad e inclusión](https://www.thoughtspot.com/data-chief/driving-digital-transformation-hr-qa-schneider-electric-people-analytics-change-manager) como parte de su objetivo de garantizar una fuerza laboral equitativa e inclusiva. La consulta de los datos le permite detectar cualquier variación preocupante entre las diferentes funciones y departamentos y tomar medidas para abordarla. La empresa también puede utilizar estos datos para proyectar el futuro en función de patrones históricos y ver cómo y dónde debe impulsar sus esfuerzos de diversidad e inclusión. Lo que es más importante, las personas, los equipos y los directivos deberían poder consultar estos datos directamente para lograr un mayor impacto y no estar restringidos por paneles predefinidos creados únicamente por analistas de datos. ## **Enfréntese a los brutales hechos y compártalos de forma transparente** Como ocurre con cualquier iniciativa de datos y análisis, cuando los datos revelan un problema, puede que se tienda a manipular los números para presentar un panorama más optimista: métricas de vanidad. No deje que sus datos mientan ni oculten los problemas reales. Podría pensar que está progresando en la incorporación de talentos más diversos. Supongamos que contrata a personas de color solo para puestos mal remunerados o de nivel inicial o que solo contrata a mujeres en departamentos que ya están muy sesgados hacia las mujeres, como Recursos Humanos y marketing. En ese caso, no está resolviendo los problemas reales. Incluso[disparidad salarial](https://www.theguardian.com/society/2020/jun/18/gender-pay-gap-begins-students-straight-after-university-graduate-data-report-uk) [análisis](https://tdwi.org/articles/2020/02/27/ppm-all-gender-pay-gap-wont-go-away.aspx) ha estado plagado de[confusión](https://fee.org/articles/harvard-study-gender-pay-gap-explained-entirely-by-work-choices-of-men-and-women/) por un lado y delirio por otro cuando las empresas ajustan los puntos de trabajo para decir: «no hay brecha». Solo la honestidad brutal y la alineación de los incentivos pueden llevar a un cambio significativo. El tokenismo es una receta para el fracaso. Una vez que haya recopilado y analizado los datos de los empleados, comparta las conclusiones de forma amplia y transparente con los empleados y el público externo; no lo restrinja a los comités de diversidad y a la alta dirección. Asegúrese de incluir compromisos concretos, objetivos mensurables y pasos a seguir claros.[Deloitte](https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/global-report-home.html) y[SAVIA](https://www.sap.com/integrated-reports/2020/en.html) ofrecen buenos ejemplos de informes de impacto, ya que SAP combina la diversidad y el rendimiento financiero en un solo informe anual. Los datos deben informar incluso el trabajo emocional, interpersonal y cultural. Los indicadores honestos y accesibles en torno a su progreso en materia de diversidad y las brechas restantes son fundamentales para garantizar que el trabajo sea mensurable, específico e impactante. Los empleados, los posibles empleados y los clientes están haciendo que las organizaciones rindan cuentas por un cambio significativo. Están denunciando a las empresas que no cumplen con sus compromisos de desempeño. Los esfuerzos respaldados por los datos para garantizar la diversidad son ahora algo más que un imperativo empresarial; también son un imperativo social. En el futuro laboral ideal, ya no necesitaremos programas de diversidad e inclusión; unas fuerzas laborales diversas e inclusivas simplemente serán la norma.