Para crear un equipo con el mejor rendimiento, pida un 85% de esfuerzo

Una forma anticuada de pensar sobre el máximo rendimiento es: «máximo esfuerzo = máximos resultados». Pero las investigaciones muestran que en realidad no funciona de esa manera. Esto es lo que realmente funciona: la regla del 85%, que sugiere de manera contradictoria que para alcanzar el máximo rendimiento, tiene que abstenerse de hacer el máximo esfuerzo. Operar con un esfuerzo del 100% todo el tiempo se traducirá en agotamiento y, en última instancia, en resultados menos óptimos. Si bien la cifra exacta del 85% puede ser solo una regla general, es útil para los directivos que desean crear equipos de alto rendimiento sin agotar a la gente.

••• A pesar de los intentos de algunas empresas,[no podemos arreglar la cultura actual del agotamiento con una aplicación de bienestar](/2021/02/beyond-burned-out). Lo que se necesita, en cambio, es un cambio de mentalidad y cultura entre los directivos y las organizaciones de todo el mundo. ## **La antigua mentalidad de gestión** Una forma anticuada de pensar sobre el máximo rendimiento es «máximo esfuerzo = máximos resultados».[En realidad, no funciona de esa manera en realidad](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/cne.920180503), pero muchos directivos siguen creyendo que sí. Puede que hablen un buen juego sobre «practicar el cuidado personal», pero sus suposiciones fundamentales suelen parecerse más a las de un mal orador motivacional de los ochenta. (Piense: «Sin dolor no hay ganancia», «Sin agallas, no hay gloria» y «¡Dale un 110%!») Cuando los directivos esperan que la gente dedique más de 80 horas a la semana cuando ofrecen yoga los viernes para combatir el estrés, sin querer crean una contradicción tóxica. Es un ejemplo clásico de lo que en psicología llamamos a»[encuadernación doble](https://dictionary.apa.org/double-bind)»: Los empleados no pueden hablar de la contradicción ni de no poder hablar de ella. Como resultado, muchos esfuerzos bien intencionados para acabar con la epidemia de agotamiento no funcionan realmente. Si cree que las personas con un rendimiento superior son las únicas culpables del agotamiento, acabará abordando el problema equivocado. Considere[La investigación de McKinsey sobre el agotamiento](https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/addressing-employee-burnout-are-you-solving-the-right-problem), que mostró que «en los 15 países y en todas las dimensiones evaluadas, el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo fue el principal indicador de los síntomas del agotamiento y de la intención de marcharse por un amplio margen». Esta vieja mentalidad no solo _no_ produce un alto rendimiento, también crea una espiral descendente de toxicidad que engendra agotamiento que genera toxicidad. Lo que necesitamos, en cambio, es una nueva mentalidad de gestión, respaldada por los datos, para sacar lo mejor de nuestra gente. En lugar de «esfuerzo máximo = resultados máximos», una fórmula mejor sería: «esfuerzo óptimo = resultados máximos». De hecho, menos esfuerzo puede llevar a más éxito. ## **La nueva mentalidad de gestión** Esto es lo que realmente funciona: la regla del 85%. La regla del 85% sugiere, de manera contraria a la intuición, que para alcanzar el máximo rendimiento, tiene que abstenerse de hacer el máximo esfuerzo. Operar con un esfuerzo del 100% todo el tiempo se traducirá en agotamiento y, en última instancia, en resultados menos óptimos. Por ejemplo, cuando se les dice a los velocistas que aceleren hasta su nivel del 100% demasiado pronto, terminan[correr una carrera más lenta en general](https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1260/1747-9541.6.3.479). Como Carl Lewis, que ganó nueve medallas de oro olímpicas, [explica](https://www.elitetrack.com/forums/topic/carl-lewis-interview-with-info-on-tellez-training-methods/), la idea de «sin dolor no hay ganancia» es ridícula. Él dice: «Su formación debe ser sensata. En muchos casos, es más importante descansar que conducir hasta el punto de doler». El entrenador de Lewis, Tom Tellez, sugiere que los que tienen mejor desempeño en las carreras de velocidad relajen la mandíbula, la cara y los ojos. «No apriete los dientes», le aconseja. «Si lo hace, esa tensión recorrerá todo el cuello y el tronco hasta las piernas». ## **Cómo crear un equipo de alto rendimiento, sin agotar a la gente** ### Cree una hora de «listo para el día» Siempre que sea posible, los gerentes deberían establecer una hora de «hacer por el día». Cuando los directivos son ambiguos en cuanto a la duración de la jornada laboral, se arriesgan a provocar fatiga en la toma de decisiones, a una disminución de la rentabilidad o incluso a recibir rentabilidades negativas por parte de sus empleados. Los gerentes tóxicos consideran imposible poner una parada dura razonable para el día. Un colega me contó que su jefe le dijo en términos inequívocos: «No puede salir adelante si quiere estar en casa a cenar con su familia». Los gerentes de transacciones consideran que el hecho de que los empleados se dediquen al día es un mal necesario: «Supongo que tiene que hacer lo que tiene que hacer». Permiten que la gente cumpliera con la agenda a regañadientes. Los directores transformadores insisten en que los empleados dejen el trabajo durante un tiempo razonable. Por ejemplo, cuando un nuevo empleado de una firma de capital privado quería causar una buena impresión, se quedaba hasta tarde. Al fin y al cabo, lo habían formado en empresas anteriores, por lo que esperaba elogios por su esfuerzo adicional. Pero esta empresa y el gerente eran diferentes. Cuando su gerente lo vio todavía sentado en su escritorio después de que todos los demás se hubieran ido a casa, le dijo: «¿Por qué sigue aquí? No nos quedamos aquí hasta tarde a menos que haya una emergencia absoluta. Queremos que esté fresco mañana por la mañana. Por favor, vaya a casa». ### **Pida un poco menos de la capacidad máxima** El esfuerzo y la fatiga pueden crear confusión a las personas con respecto a la calidad de su actuación. La gente puede confundir la percepción del máximo esfuerzo con lo que realmente produce los máximos resultados. Sin embargo,[el mayor esfuerzo no siempre es igual al máximo rendimiento](https://coachesinsider.com/track-x-country/highest-effort-doesnt-always-equal-highest-performance-article/). Los directivos pueden aprovechar esto invitando a los miembros del equipo a trabajar un poco por debajo de lo que consideran su capacidad máxima. Para ayudar a los empleados a llegar y permanecer en este punto óptimo, los directivos pueden preguntarse: «¿Qué se siente al estar al 100% de intensidad?» y luego seguir con: «¿Cómo puede mantener esto cerca del nivel del 85%?» Este tipo de[nivel de esfuerzo percibido](https://academic.oup.com/ptj/article-abstract/64/3/343/2727707) es un concepto que se utiliza en la rehabilitación física para prevenir la fatiga latente (u oculta), pero los gerentes también lo pueden utilizar para ayudar a sus empleados a mantenerse en su punto óptimo (consulte la siguiente figura).  [Ver más gráficos de HBR en Datos y imágenes](https://www.hbr.org/data-visuals) ### **Pregúntele: «¿Cómo hago que su trabajo sea más estresante de lo necesario?»** Por lo general, los mejores jugadores ya se motivan a sí mismos, por lo que gestionarlos como todos los demás solo los agotará y hará que se conviertan en un riesgo de fuga. UN[estudio](https://osf.io/h6qnf/) en el[Centro de Inteligencia Emocional de Yale y Fundación Faas](https://medicine.yale.edu/childstudy/services/community-and-schools-programs/center-for-emotional-intelligence/) de más de 1000 empleados estadounidenses descubrieron que el 20% de los empleados declararon estar muy comprometidos y tener un alto agotamiento. A este «grupo comprometido y agotado» le apasionaba su trabajo, pero también tenía un alto nivel de estrés y frustración. Eran los empleados que corrían el mayor riesgo de dejar sus trabajos, incluso más que los empleados no comprometidos. Esto sugiere que las empresas pueden perder a sus empleados más capaces no por falta de compromiso, sino por sus altos niveles de estrés y agotamiento. Para evitarlo, los directivos pueden hacer a sus mejores empleados una pregunta simple pero poderosa: «¿Cómo hago que su trabajo sea más estresante de lo necesario?» — y luego tomar las medidas necesarias para mejorar la situación. ### **Fomente las decisiones correctas en un 85%** Al tomar decisiones en equipo, no insista en que sea «100% perfecto». Haga saber a la gente cuándo es aceptable una decisión correcta del 85%. [Investigación](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0191886901002021) ha descubierto dos tipos distintos de perfeccionistas. La primera es»[en busca de la excelencia](/2018/12/the-pros-and-cons-of-perfectionism-according-to-research)» perfeccionistas: personas que tienen estándares altos para sí mismas y para los demás. El segundo tipo son los perfeccionistas que «evitan los fracasos»: personas que están constantemente ansiosas de que su trabajo no sea suficiente o adecuado, que temen perder la estima de los demás si no logran la perfección. Pedir decisiones correctas en un 85% reduce una presión innecesaria a los empleados con mejor desempeño y hace que su equipo avance, en lugar de esperar a que tome la decisión 100% correcta antes de tomar medidas. ### **Tenga cuidado con el lenguaje de alta presión** Como entrenador, es vital tener en cuenta el idioma que utiliza al comunicarse con su equipo. El uso de términos de alta presión como «LO ANTES POSIBLE», «NECESITA» o «URGENTE» en los correos electrónicos o las reuniones puede generar estrés y presión excesivos para los miembros de su equipo. Para evitarlo, es esencial fomentar una comunicación abierta sobre los plazos genuinos, los motivos en los que se basan y las posibles compensaciones. En lugar de esperar que los empleados estén siempre de acuerdo con todas las solicitudes, considere preguntarles: «¿A qué tiene que decir que no para decir que sí a esto?» Al conceder autonomía a la hora de elegir sus proyectos, puede asegurarse de que su[los empleados estrella mantienen altos niveles de rendimiento y, al mismo tiempo, evitan el agotamiento](/2018/06/how-are-you-protecting-your-high-performers-from-burnout). ### **Finalice las reuniones 10 minutos antes** Un gerente me lo contó hace poco: «Si puede ser cualquier tipo de gerente, sea de los que terminan la reunión antes de tiempo». Me pareció a la vez divertido y cierto. Muchos empleados todavía sienten que viven la vida de «hacer zoom, comer, dormir, repetir» que era tan común durante la pandemia. No cabe duda de que ahora se celebran muchas más reuniones en vídeo que nunca. Y conocemos ese vídeo «agota (s) la mente y el cuerpo humanos»[más rápido que las reuniones presenciales o simplemente hablar por teléfono](https://news.stanford.edu/2021/02/23/four-causes-zoom-fatigue-solutions/). [Investigación del laboratorio de factores humanos de Microsoft](https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/brain-research) descubrió que nuestro cerebro funciona de manera diferente cuando nos tomamos descansos de 10 minutos entre reuniones. Ese pequeño descanso evita que el estrés se acumule, mientras que las reuniones consecutivas disminuyen la capacidad de las personas para concentrarse e interactuar. Los investigadores pidieron a 14 personas que participaran en videoconferencias con un equipo de electroencefalograma (EEG) para controlar su actividad cerebral. Cada persona participó en dos tipos diferentes de sesiones de reuniones. El primer día, asistieron a cuatro reuniones consecutivas sin pausas intermedias. Otro día, las reuniones tuvieron descansos de 10 minutos en el medio. Esto es lo que mostraron los electroencefalogramas:  [Ver más gráficos de HBR en Datos y imágenes](https://www.hbr.org/data-visuals) Los colores más fríos de la representación visual indican niveles de estrés más bajos debido a las pausas entre las reuniones. Sin embargo, las personas que se vieron privadas de descansos experimentaron un aumento gradual de la actividad de las ondas beta, lo que indica una acumulación de estrés con el tiempo, como lo demuestra el cambio de colores de fríos a calientes en la imagen. El gráfico representa la diferencia relativa en la actividad beta entre las condiciones de descanso y sin descanso al principio de cada reunión. Al terminar las reuniones 10 minutos antes, los gerentes pueden ayudar a mantener a sus empleados alejados del «cerebro rojo» y a mantenerlos en el «cerebro azul», donde pueden pensar mejor. ### Establezca su propio nivel de intensidad en un 85% Es importante que los directivos también establezcan sus _propio_ piensa con una intensidad del 85% para demostrar a su equipo que está bien no estar muy estresado todo el tiempo. Cuando los directivos dicen que los empleados no deben trabajar hasta altas horas de la noche ni los fines de semana, pero luego envían correos electrónicos a las 2 de la mañana del domingo, sus acciones dicen más que sus palabras. [Investigación](/2014/07/your-bosss-work-life-balance-matters-as-much-as-your-own) muestra que los empleados buscan señales en sus jefes mucho más de lo que muchos gerentes creen. En un curioso hallazgo, los investigadores descubrieron que[los babuinos miran a su «jefe» macho alfa cada 20 o 30 segundos](https://www.psychologytoday.com/intl/blog/work-matters/201005/how-often-do-you-look-at-your-boss-baboons-do-it-every-20-or-30-seconds), y los humanos pueden no ser tan diferentes. Así que, si va a escribir correos electrónicos tarde y los fines de semana, al menos programe que se envíen a las 9 de la mañana del lunes. ### . . . La regla del 85% puede parecer contradictoria. Sin embargo, en esta época de agotamiento continuo y persistente, tiene el poder de la relevancia. Como el Dr. Stephen Ilardi, psicólogo de la Universidad de Kansas, tiene[escrito](https://www.amazon.com/Depression-Cure-6-Step-Program-without/dp/0738213888), «Los seres humanos nunca se diseñaron para el ritmo frenético, mal alimentado, sedentario, cerrado, privado de sueño, aislado socialmente y frenético de la vida del siglo XXI». Sin duda, podemos hacerlo mejor. Los directivos que adopten la regla del 85% como nueva mentalidad pueden ayudar a reducir este frenesí y, al mismo tiempo, mejorar el rendimiento de su equipo.