Para combatir el acoso, más empresas deberían probar la formación de transeúntes

Se ha descubierto que capacitar a los transeúntes sobre cómo reconocer, intervenir y mostrar empatía ante las víctimas de una agresión sexual es una forma eficaz de aumentar la conciencia y generar disrupción en las agresiones antes de que ocurran. Ahora, algunas empresas están intentando utilizar la formación de espectadores para combatir también el acoso sexual. Esta estrategia reconoce que, en lo que respecta a la cultura laboral, todos son responsables de crearla, todos los días y en cada interacción. Los transeúntes no necesitan enfrentarse directamente a un acosador para tener un impacto; utilizan el humor para denunciar su mala conducta («¿Qué año es? ¿1970?») o simplemente cambiar de tema puede ayudar. Luego, puede decidir cómo trasladar la situación a un supervisor o a Recursos Humanos.

••• A medida que la ola de historias sobre #MeToo ha salido a la luz durante el último año, ha quedado muy claro que cualquier cosa que las organizaciones estén haciendo para tratar de prevenir el acoso sexual no funciona. [El noventa y ocho por ciento de las empresas](/2016/10/why-we-fail-to-report-sexual-harassment) dicen que tienen políticas de acoso sexual. Muchos ofrecen formación contra el acoso sexual. Algunos autores han sido despedidos o han caído en desgracia. Sin embargo, más de cuatro décadas después de que se acuñara el término «acoso sexual» por primera vez, sigue siendo un problema persistente y generalizado en prácticamente todos los sectores y en todos los sectores de la economía, nuestro nuevo[Informe de Better Life Lab](https://www.newamerica.org/better-life-lab/reports/sexual-harassment-severe-and-pervasive-problem/summary-of-findings/) encuentra. Causa daños financieros, físicos y psicológicos, y mantiene a las mujeres y otros objetivos fuera del poder o de las profesiones por completo. También cuesta miles de millones en pérdida de productividad, desperdicio de talento, sanciones públicas, acuerdos privados y gastos de seguro. Entonces, ¿qué funciona? ¿O podría? Lamentablemente, hay muy pocas investigaciones basadas en pruebas sobre las estrategias para prevenir o abordar el acoso sexual. La mejor investigación relacionada examina la agresión sexual en los campus universitarios y en el ejército. Eso[investigación](https://academic.oup.com/milmed/article/183/suppl_1/421/4959989) muestra que capacitar a los transeúntes sobre cómo reconocer, intervenir y mostrar empatía ante los objetivos de la agresión no solo aumenta la conciencia y mejora las actitudes, sino que también alienta a los transeúntes a generar disrupción en las agresiones antes de que se produzcan y a ayudar a los supervivientes a denunciar y buscar apoyo después de los hechos. Investigadores y expertos en el lugar de trabajo están estudiando ahora cómo prevenir el acoso sexual en las empresas traduciendo ese enfoque. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo en su grupo de trabajo de 2016[informe](https://www.eeoc.gov/eeoc/task_force/harassment/report.cfm) alentó a los empleadores a ofrecer formación para espectadores, por ejemplo. Y la ciudad de Nueva York aprobó una[ley](https://www1.nyc.gov/site/cchr/law/stop-sexual-harassment-act.page) en mayo, exigir que todas las empresas con más de 15 empleados comiencen a ofrecer formación a los espectadores antes de abril de 2019. Podría resultar una solución prometedora a largo plazo. Pero[el cambio cultural es duro](http://companyculture.com/314-how-fast-can-culture-change/) — puede ir a cualquier parte desde [de meses a varios años](https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/1016/pages/how-to-change-your-organizational-culture.aspx), [los expertos dicen](https://medium.nobl.io/how-long-does-it-take-to-change-company-culture-deb0aa2021ac). Es mucho más fácil ir al seminario web anual gratuito sobre acoso sexual que cumple los requisitos de responsabilidad legal. Sin embargo, el cambio cultural es exactamente la razón por la que las intervenciones de los espectadores podrían ser poderosas: la estrategia reconoce que, en lo que respecta a la cultura laboral, todos los días y en cada interacción. Jane Stapleton, codirectora del Centro de Investigación sobre Innovaciones en la Prevención de la Universidad de New Hampshire y experta en intervenciones con transeúntes, me habló de un escenario muy conocido: supongamos que hay un tipo lujurioso en la oficina, alguien que hace bromas descoloridas, ve pornografía en su cubículo o coquetea con trabajadores más jóvenes. Todo el mundo sabe quién es. Pero nadie dice nada. Los compañeros de trabajo pueden reírse incómodos de sus bromas o ignorarlas. Quizá le adviertan a un empleado nuevo que se mantenga alejado de él. Quizá no. «Todo el mundo lo ve y nadie hace nada al respecto. Así que el mensaje que recibe el agresor es: 'Mi comportamiento es normal y natural'», dijo Stapleton. «Nadie le dice: 'No creo que deba hacer eso'. En cambio, le dicen al nuevo becario: «No vaya a la sala de fotocopias con él». Todo tiene que ver con la aversión al riesgo, que sabemos gracias a décadas de investigación sobre la prevención de la violación, no impide que los perpetradores cometan». Cuando los transeúntes guardan silencio y se espera que los objetivos asuman la responsabilidad de evitar, rechazar o hacer caso omiso de las conductas ofensivas, se normalizan el acoso sexual y los entornos de trabajo tóxicos u hostiles. Así que la intervención de los espectadores, que Stapleton y otros están empezando a desarrollar para los lugares de trabajo, está diseñada para ayudar a todos a encontrar su voz y darles herramientas para alzar la voz. Se trata de crear un sentido de comunidad. «La intervención de los espectadores no consiste en abordar a las mujeres como víctimas o posibles víctimas, ni a los hombres como agresores o posibles autores», dijo. «Más bien, se trata de aprovechar a las personas del entorno para marcar la pauta de lo que es aceptable y lo que no es aceptable». En el nivel más fundamental, las intervenciones de los espectadores podrían empezar, mucho antes de que se produjera un incidente de acoso, con los trabajadores manteniendo conversaciones informales y no amenazantes en momentos tranquilos sobre cómo tratarse unos a otros, cómo pueden ayudarse unos a otros a hacer su trabajo o mejorar sus días y practicar dar comentarios positivos. Normalizar las conversaciones sobre el comportamiento y definir los comportamientos respetuosos en los que todos estén de acuerdo puede facilitar que los compañeros de trabajo vean y den comentarios negativos si un trabajador cruza la línea más tarde, me dijo Fran Sepler, que durante 30 años ha trabajado como consultora, formadora e investigadora en materia de prevención del acoso laboral, en una entrevista. «Así que cuando un compañero de trabajo cuenta un chiste ofensivo, es más fácil decir: '¿Recuerdas cómo hablamos y todos estuvimos de acuerdo en lo que se puede decir en el trabajo? No es eso. '» En[testimonio ante la EEOC](https://www.eeoc.gov/eeoc/task_force/harassment/9-18-15/sepler.cfm), Sepler sugirió que las organizaciones crearan entornos «ricos en comentarios», en los que los mandos intermedios estuvieran capacitados para responder a las quejas y los problemas de una manera emocionalmente inteligente y en los que las personas se sintieran cómodas alzando la voz y escuchando, sin importar el tema. En el campus, los transeúntes están entrenados para reconocer cuándo una agresión sexual puede ser inminente e intervenir, por ejemplo, alterando el entorno (encender las luces en una fiesta o apagar la música), calmar la situación, quizás con humor, distraer o interrumpir al posible agresor, alejar a un posible objetivo o atraer a otras personas. Pero interrumpir el acoso sexual en el lugar de trabajo requiere un conjunto de herramientas muy diferente. «Con demasiada frecuencia las personas dejan pasar las cosas, preocupadas de que, si se involucran, eso pueda afectar sus propias aspiraciones profesionales», Alberto Rodríguez, abogado supervisor del _Comisión de la Ciudad de Nueva York sobre_ Derechos humanos, me lo dijo. Como las carreras y la reputación pueden estar en juego, Sepler sugiere considerar una matriz de preguntas antes de actuar: «¿Puedo tener un impacto? ¿Es seguro? ¿Cuál es la mejor estrategia dada la cultura de la organización y mi nivel de influencia?» Los transeúntes en el lugar de trabajo pueden desactivar el lenguaje o las situaciones de acoso u ofensivo con humor, dijo, o con expresiones de desaprobación verbales o no verbales. Pueden interrumpir una situación cambiando de tema o insertándose en la situación. «Si es la primera vez que oye a alguien decir algo ofensivo, puede probar el humor como forma de llamar su atención, hacer un comentario cáustico o decir: '¿Qué año es este? ¿1970? ' como una forma de llamar su atención», dijo Sepler. Aun así, advirtió que los transeúntes deben sopesar si el colega tiene fama de imbécil. Otra opción que los transeúntes podrían considerar es mantener una conversación después de los hechos, cuando las tensiones se hayan calmado, explicando por qué la conducta fue ofensiva. Para un jefe acosador o alguien que tiene el poder sobre su carrera o su sustento, donde la confrontación directa podría ser más arriesgada, la confusión, la distracción o la interrupción siguen siendo posibles herramientas para los transeúntes en este momento. Y después del hecho, los transeúntes también pueden buscar un supervisor o un influencer, hacer una denuncia o ayudar a un objetivo a hacer una denuncia. Como mínimo, los transeúntes siempre pueden mostrar su apoyo a los objetivos, que a menudo se sienten aislados, humillados, disminuidos y solos después de un incidente de acoso. «Ir a alguien y decirle: 'Vi cómo lo trataban. No me gustó. ¿Puedo hacer algo para ayudar? O: «No es su culpa, hablemos con Recursos Humanos». Puede que sea todo lo que pueda hacer», dijo Sepler. «Eso no es nada».